高职院校青年教师专业发展对策

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1、高职院校青年教师专业发展对策高职院校青年教师专业发展对策高职院校青年教师专业发展对策高职院校青年教师专业发展对策　　一、影响高职院校青年教师专业发展的因素　　1.就高职院校青年教师个人层面　　个体心态不成熟，发展动力不足。高职院校新进的青年教师一般都有很高的学历，甚至国内名牌高校毕业，自认为“天子骄子”。然而面对日益激烈的求职竞争压力，部分人把在高职院校谋份工作当作职业发展的跳板或者过渡，没有把其当作一生追求的事业，往往具有委曲求全的心态；而且很多年轻教师崇尚个性自由，缺乏专业发展的自主意识，面对工作和生活的双重压力是否能在高职院校教师岗位上安心工作

2、还是个未知数，遑论教师职业的专业发展？　　角色意识模糊，职业认同感不强。相当一部分高职院校的青年教师都是从其他高校的校门出来直接进入另一个校门的应届毕业生，选择做高职院校的教师也许并非第一选择或者最优选择，类似的校园生活环境让许多青年教师还没有从“毕业生”的角色中转换过来；另一方面，高职院校教师这个职业的工资待遇和社会地位较某些“高端职业”来说相对不高，存在一定比例的青年教师对此不满和无奈，难以对高职教师产生职业认同，更无暇顾及自身的专业发展。　　职业素养不佳，实践能力偏弱。“培养学生实践能力，服务社会经济发展”是高职院校的特点和办学宗旨，而实现培养

3、学生实际动手能力这个目标需要通过教师作为载体，这就要求高职院校教师具有较为丰富的实践经历，让实践教学成为高职院校学生教育的主导形式。但是目前新进青年教师大多是从高校毕业以后直接进入职业教育教师岗位的，知识结构单一、教学能力薄弱且普遍缺乏实际工作的经验，这种职业素养现状对高职院校青年教师的专业发展造成严重阻碍。　　2.就高职院校层面　　教师引进偏重学历化，忽视既有青年教师队伍培训。面对高等职业教育迅速发展的现实压力，高职院校均对教师的素质提出了更高的要求，特别是对新进青年教师的学历要求甚至到了苛刻的地步。这种对高学历人才的过度追求未必能够带来教学实力和

4、实践水平的显著提升，反而导致忽视学校已有青年教师队伍培训的局面，引起教师整体知识结构和能力结构配置的不合理。加上教师培训工作的观念滞后、培训的形式和内容脱离实际，对青年教师也只是进行上岗前短暂的形式化辅导。这种人才需求和培训观念上的偏差影响了青年教师专业化进程。　　教师使用过于功利化，忽视青年教师专业发展培养。青年教师缺少职业生涯规划在不少高职院校已经成为常态，高职院校将青年教师的选拔、分配、使用和培养等一系列人力资源管理项目简化为单纯的劳务关系。将青年教师在教学和实践成长过程中遇到的心理问题和发展困境视为青年教师的个人能力问题，与学校本身没有直接的

5、关系，有时候甚至以青年教师缺乏发展潜力为借口，将那些在专业发展过程中暂时遇到瓶颈的青年教师开除或者迫使其离职。缺少完整的青年教师专业发展计划，青年教育人才使用功利化的倾向势必制约青年教师专业化发展。　　资源分配失衡，青年教师专业发展缺乏必要支持。目前，高职院校依然采用与其他普通高校基本相同的教师职称制度和评价激励机制，教师所能够获得的物质资源和发展机会与其职称等级成正相关。而青年教师一般职称低、竞争力不强，学校给予青年教师的福利待遇和发展资金不多，参与校外实践的机会也十分有限，青年教师在课堂教学表现方面又相差不大，使青年教师不得不将主要精力放在撰写发

6、表论文以获得高职称上面。这种“金字塔”式的资源分配方式所引起的“马太效应”使得青年教师在专业发展发展过程中始终处于相对弱势的地位并且也误解了高职院校教师专业发展的实质。　　3.就政府、企业与社会层面　　政府支持保护力度不够，青年教师专业发展权利难以保障。高等教育公共财政投入支持的重点往往是那些对国民经济和社会发展具有直接明显效益的项目，对于高职院校青年教师专业发展这种具有基础性价值的项目支出有限，难以满足职业教育优质师资力量建设的需要。浙江省是全国事业单位综合改革的试点省份之一，高职院校的人事管理制度进行必要地调整在所难免，事业编制紧缩已是既成事实。

7、高职院校很多新招聘的青年教师采用人事代理或者人才派遣等形式，虽有合同存在，但是在人事改革过程中出现一些不规范的行为导致人事争议，必然会对青年教师专业发展造成损害，青年教师权益维护困难。　　企业未提供充足的实践机会，青年教师专业发展难以满足实际需要。我国经济社会转型升级加速，生产技术更新换代频繁，刚毕业的青年教师在实际生产操作方面落后于企业生产实际已经是不争的事实。另一方面企业是讲究收益的市场经营主体偏爱有利于生产实践的实用人才，而青年教师作为技能需求者要从企业获得实践的渠道和机会十分有限，这在很大程度上制约了高职院校青年教师在专业知识和实践能力方面的

8、发展。　　社会对职业教育认可度低，青年教师专业发展的积极性不高。社会大众对高职院校存有偏见，认为职业教育比本