高校大学生干部人力资源管理论文

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1、高校大学生干部人力资源管理论文高校大学生干部人力资源管理论文高校大学生干部人力资源管理论文高校大学生干部人力资源管理论文高校大学生干部人力资源管理论文　　一、高校大学生干部的思想现状分析　　社会竞争的不断加剧，使上大学也变成了一定意义上的风险投资。美国学者研究指出，未来劳动者应具备五种能力，分别是“资源、人际关系、信息、系统、技术以及三部分基础素质：基本技能、思维技能、个性品质”。如何在大学中提高自身的综合素质，具备较强的竞争优势成为众多的大学生日益关注的焦点；而“学习”作为大学生的主要任务也有了全新的诠释，书本学习已不再是唯一的学习任务，参加各种学生工作，担任一定的工作职务，成为了非常现

2、实的问题。　　1.任职动机的多样化。心理学研究指出，动机是在需要的基础上产生的，是需要的表现形式。通常说“行为之后必有原因”，受社会各种观念的冲击，高校学生干部的思维日益自主活跃，思想日益务实，出现了多样化的任职动机，出现了做事情急功近利，过分重视眼前利益的现象。不仅仅是单纯的讲奉献求锻炼，有些是为了抛头露面满足虚荣心，有些是为了想拿奖学金，有些是为了入党，有些是想混个职位作为日后就业竞争的筹码，有些是为了扩充人际脉络顺便找个异性朋友等等。　　2.体会到的压力多元化。压力是由外部事件引发的一种体验。学生干部面临着学习、工作及人际关系等众多事务的协调和处理，这都将引发形成不同的压力源。由于承

3、受压力的能力因人而异，即使同一个人，也可因不同的身体状况或心境状况而承受能力不同。所以，压力降临时，特别是遇到挫折，觉得烦的时候，许多人便会产生畏难情绪，对当初做学生干部的动机产生负向强化，于是滋生了逃避的念头。在许多高校中出现的在岗不尽责或是学生干部流失的现象，或者低年级重点培养的学生干部到了高年级提出辞职，又或者是任命的学生干部任职期没满便提出辞职，都是一些极好的例证——这些现象产生的原因大多是因为学习压力、人际关系压力、就业压力等等，这些现象产生的同时，也给高校学生工作带来了很大的困难。　　二、高校大学生干部人力资源管理应用探索　　1.建立行之有效的高校大学生干部招聘体制。　　在招聘

4、过程中利用科学的测评手段，为每个学生干部岗位找准合适的人才，即常说的：“把合适的人才，安排到合适的岗位。”注重实际能力，获取高质量人才。　　采取学生干部内部提拔与外部招聘并重。在学生干部的晋升选拔上，倡导内部提拔与外部招聘并生。在统一晋升标准的情况下，创造开放的优胜劣汰的完美环境，优秀学生可以采取美国企业“快车道”的提拔方式。　　要实现学生干部的合理配置和建立科学的选拔人才的机制。应该通过公开考核、公平面试、双向选择等等手段来选拔学生干部外，建立一套科学而完善的学生干部评估体系，不能仅仅把一学生干部的职位、任职时间作为考核指标，而应当把一个人的人际技能、学习能力、创新能力以及是否对学生干部

5、这个岗位有强烈的进取心，以及服务大家的思想境界等方面看成同等重要的位置加以考核。　　2.完善学生干部培训管理体系。　　对培训内容进行更新。各院系要从自身以及高校学生干部的特点出发，科学合理地设计培训内容，引进一些新颖的培训内容，如管理艺术、院系文化、沟通技巧等。并且针对高校大学生干部群体内不同的培训对象要采用不同的培训内容，不断提高培训的质量和针对性。　　注意对新型培训方式、手段的应用。在这一点上，可借鉴人力资源管理的成功经验，引进现代化的培训方法、工具，比如“情境模拟法”、“案例分析法”和模块训练法等培训方法以及网络多媒体之类培训工具。当然，这些方法到底适用与否还要结合各院系大学生干部的

6、实际情况。　　注重高校大学生干部培训的实用性。将培训工作做到实处，不要总是流于形式，做好培训的效果评估工作，并且要做到培训工作与各院系学生管理工作的有机结合，使培训工作有助于院系学生管理工作的展开。　　加强对培训工作的管理，提高培训实效。对高校大学生干部的培训进行全面规划和系统安排，建立有效的培训激励机制，使学生干部的的教育培训与考核、提升、评优等结合起来，培训结束后还要进行评估和总结。　　3.建立科学的学生干部绩效考核体系。　　转变观念，树立人本思想，树立绩效考核的系统观。绩效考核不是学生管理工作人员对学生干部挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。考核不是为了制造学生干

7、部间的差距，而是实事求是地发现学生干部在工作的长处、短处，以扬长避短，使学生干部不断地进步提高。　　坚持合理、科学的绩效考核体系，制定科学考核指标，建立便于运作的程序，考核才能有效运行。现在很多学生管理工作人员都特别强调“创新能力”，那到底什是创新能力呢？势必要抽象化地解释什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考核过程中操作的难度，最终可能变成摆设。因此，各院系学生管理工作人员在采用“创新能力”这项指标进行考核时，