90后员工离职倾向研究毕业论文

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90后员工离职倾向研究1绪论1.1研究背景纵观现在的社会，集信息化、全球化、激烈的竞争于一体，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标，在这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。这样的就业形势，无疑是严峻的。从去年下半年开始，新一代的主力军——第一批90后大学生已经陆续步入了工作岗位。我也是一名90后，从去年的12月份起，我开始了自己的实习生活。我的实习单位是在位于榆林的神华陕西国华锦界能源有限责任公司。以下简称“国华电厂”。神华陕西国华锦界能源有限责任公司是一个以发电为主，煤炭业为主的能源企业，属于国家单位。由于单位规模大、员工人数多，管理繁杂，因此，在2004年时，单位将其管理服务中心外包给了陕西四季假日饭店管理有限公司。管理服务中心包含了国华电厂的行政楼、生产楼、检修楼、板房的行政前台业务，职工餐厅、职工公寓、以及国华电厂的所有卫生打扫工作。我实习的岗位是行政楼的行政前台，主要职责是负责行政楼所有的会议服务、会议室调配、布置工作，以及外来人员的接待、文件打复印，总经理、部门经理办公室的卫生打扫及其资料整理工作。除此之外，就是听从经理的调遣，配合经理服务公司的员工，使其工作顺利进行。实习了三个月，在我的身边，相仿年龄的同事们频繁离职，有的虽然在职，但流露着鲜明的离职倾向。实习三个月结束后，回学校，准备论文，跟同学交流期间，了解到，同学中很多在实习后再说以后的打算，有很多都是对现有的工作犹豫不决，言谈举止间透漏着离职重新再做打算的想法。现在的就业形势这么严峻，一份工作来之不易，为什么在得到来之不易的工作后，实习一段时间后大家会有这么强烈的离职倾向？这是由什么原因导致的？ 对于企业来说，花费人力、财力，为企业招进一名员工，然后花着代价培养这名员工，目的只有一个，将这个员工培养成企业所需要的人才，为企业赢得利益！而像这种，在花费了成本之后，留不住人才，这无疑对企业来说是一大损失。对刚刚步入职业生涯的90后来说，挣着一份工资，还能有一个让自己成长，将理论运用到实践中的机会不是很好吗？为何他们会产生离职倾向甚至做出离职抉择？因此，本文选择了90后大学生短期实习后离职倾向这一问题来进行研究。希望能够得到一些有价值的研究结果，给企业跟90后大学毕业生一些对策和建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本的同时，也能帮助90后大学生更好稳定的就业。1.2研究目的与意义员工离职一直被国内外学者重视跟关注。因为员工的流失不仅会给企业带来巨大的财力、人力损失，而且，高的离职率会使企业内部人心惶惶，工作业绩下降，同时会使企业在外的声誉受损。目前，国内外研究离职时一般选取的群体都是以60-80为主，很少有人对90后这个新生群体的离职问题进行研究。对于90的研究，很多研究都是落脚于90后的性格特质，价值观，人生观。但是就目前来说，90后已经成了我国就业生命军中的主力，只有他们很好的就业，贡献自己的力量，企业才会更好的发展，我国的国民经济才会被带动。因此，为了减少90们离职现象的发生，本文将以90后大学生为研究群体，以他们短期实习后的离职倾向为调查研究主题，进行分析。希望以问卷调查的方式，最后进行数据分析，达到以下所期冀的目的：（1）通过分析90后大学生这个群体的特点以及现在的就业形势，选出合适的离职模型，进行逻辑思辨，得到本文中想要验证的影响90后大学生短期实习后离职倾向的影响因素。（2）通过查阅相关资料，找出成熟量表，设计出高效度、高信度的调查问卷，最后通过问卷调查的方式，得到有效的问卷数据，用于分析。（3）通过分析问卷，验证假设，找出真正影响90后大学生短期实习后离职倾向的主要因素。（4）在问卷结论的基础上，给企业跟90后提出相关的建议，帮助企业留住人才，减少人员流失成本，帮助90后大学生稳定就业。本文研究的意义主要是：（1）今年是第一批90后大学毕业生步入职业生涯的年份，既然这种现象已经流露出来了，发现问题，及早解决问题，因为后面还有更多的90后大学生，不能让同一个问题再出现第二次。 （1）因为本研究是针对短期实习的，因此不具有太强代表性，但是，希望可以为以后研究90后大学生离职有一定的帮助。（3）90后是一个新的群体，不同于60，也不同于80，以此来提醒企业管理者，一种管理方式不是在任何年份的员工身上都能通用的，作为企业管理者需要懂得变通，需要跟着员工的思想步伐、社会的发展步伐做出一定的变革，特别是在现在的社会“以人为本”的管理方式已经成了势不可挡的趋势，企业必须通过管理方式的改善去为企业留住人才，以此来更好的发展企业，提高企业的效益。1.3研究的主要内容本文的研究内容共分为五个部分：第一部分：绪论。主要介绍了研究背景、研究目的、研究意义研究的主要内容以及论文的构思框架。第二部分：文献综述。主要介绍了离职倾向的涵义，以及其国内外研究现状及其模型。最后分析了90后大学生群体的主要特征。第三部分：研究假设的提出。这一部分主要是提出本文假设，对假设进行了逻辑思辨。并且找出成熟的量表，用于指标测量。第四部分:问卷回收与数据分析。这个部分是对问卷数据进行了分析，主要包含问卷的分析方法、分析结果。第五部分:研究结论与对策。这个部分主要是总结了本文的结论，针对企业、90后大学毕业生提出了几点建议与对策。说明了本文研究的不足与局限性以及研究展望。1.4论文构思框架图研究结论、给企业及90后大学毕业生的建议研究假设提出、问卷设计研究背景、意义文献综述问卷回收与数据分析90后大学毕业生短期实习后离职倾向调查研究为了更清晰本文的研究思路，下面做出了本文的构思模型图： 2文献综述2.1离职倾向(Turnoverintention)的概念1958年March&Simon给出了离职倾向的概念，他们认为，离职倾向就是个人想要离开目前工作去找寻其他工作的一种倾向。之后，学者们在他们这个含义的基础上，又相继给出了关于离职倾向的不同说法的含义。通过查阅文献资料，本文将其归纳如表2-1所示：表2-1国内外离职倾向含义总结涵义作者时间(1）个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会的倾向[1]。March&Simon1958(2）当员工经历了工作不满之后的下一个退缩行为[2]Porter、Steer1973(3）是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性等行为表现的总和[3]。Mobley、Horner1978(4）指组织已经失去了对员工的吸引力，员工产生离开组织的态度和想法[4]。苏方国、赵曙明2005.8(5）员工所产生的离开组织的想法或者意愿[5]。熊明良，孙健敏、顾良智2008.6综合上述涵义，我对离职倾向的理解为：离职倾向就是指员工因为某种原因产生了想要离开组织的想法或者是表现出了某种行为。所以说，其实员工的离职不是毫无征兆的，因为离职是人的一种行为，人的某种行为的产生必然会有导致它产生的因素，因此在员工离职之前必然会有感情的流露。2.2离职倾向的国内外研究现状及其相关模型2.2.1国外关于离职的研究及理论模型关于员工离职这个问题，最早是Mayo(1924)跟Slichter(1919)开始研究的，而离职问题的成熟期则是在Price(1981)之后。在总结前人研究成果的基础上，借鉴其经验，通过进一步的深入研究并且分析影响员工离职的各种因素，又相继出现了一些离职模型。下面列举出了几个比较有代表性的模型：(1）March-Simon(1958）模型 这个模型中，他们研究分析员工离职倾向这个问题时，既顾及到了员工自身的工作满意度问题，同时又考虑到了外部市场坏境的问题，将两者联合起来，深度研究和考察员工离职。他们认为，员工的离职对于员工本身来说是一件需要慎重考虑的事，员工不可能很鲁莽的做出一个离职决策。因此他们认为随着员工工作时间的推移，其自身的需求会有所变化，当目前的工作不能满足其相应的需求时，那么这就可能会让员工有所动摇，萌发离职的念头。但是，这只是一方面，与此同时，员工会考虑外界的劳动市场环境，以此分析离职后自己的就业机会。最后综合这两个方面的因素，员工会做出相应的决策。也就是说，工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。(2）Price(1979)模型Price也是美国最早研究员工离职的学者之一，于1977年发布了他的第一版员工离职模型。在此模型中，他纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量。他认为，在这几个前因变量共同的影响之下，如果员工的工作满意度降低，并且外部的就业机会较为成熟的话，员工就会产生离职倾向，从而发生离职行为。(3）Mobley（1979）模型在这个模型中认为，员工真的做出离职决策，打算从组织中退出，主要取决于以下四个方面的因素：①工作满意与否[6]。这既是一个绝对概念又是一个相对概念。绝对是指企业中的某一点是让员工感到满意的。而相对则是指员工通过综合各方面后的一种满意感。②对在组织内部改变工作角色及收益的预期[7]。员工在对现在的工作感到绝对不满意，或觉得其他企业能提供更好的工作而感到相对不满时，也有可能会选择离职。因为他会考虑将来在本企业和外界哪个发展空间更大或者是更加能让自己满足。如果相比之下，本企业更符合他的心意，那么他就不会离职。而相反，如果员工对现有的工作感到满意，但对其未来不理想，那他也是会积极寻求外界工作就会的，这样也会有离职的可能性。③对在组织外部改变工作角色及收益的预期[8]。对现在工作不满意，或对企业内部改变其角色的期望不高的员工，也许会由于对自己在外部就业机会期望不高，而不离职选择;相反，对现在工作感到满意，或对自己在企业中的角色期望较高的员工，也许会因为在外部可以找到更具吸引力的就业机会而选择离职。④非工作价值观及偶然因素[9]。工作本身以外的一些因素比如家庭因素、自身信仰因素等等一些外界因素也可能导致员工产生离职倾向，最后做出离职决策。(4）Muchinsky、Morrow(1980)模型 在这个模型中，把影响员工离职倾向的因素主要划分为三类：个人因素、工作关系因素、经济机会因素。在个人因素中主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。(5）Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型这个模型不像常规的离职模型，只是将影响员工产生离职倾向的因素放在态度层面上来研究，而是把员工离职这个问题的研究复杂化了，考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。这些非工作变量往往是与员工的价值、目标等互补匹配的潜在因素。很多员工在离职之前并没有将现在的工作和未来的工作进行科学合理的对比，很多是由于冲动原因导致员工离职的[10]。员工在决定离开企业的时候，存在不同的心理决策过程。(6)Price-Mueller(2000)模型这个理论模型是建立在三个假设基础之上的。假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化。在这三个假设存在的前提下，这个模型指出员工离职主要由：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量四个变量决定的[11]。环境变量主要指的是家庭责任和外界机会。他们认为保持目前的这种工作状态是对家庭负责人的一种变现，因此，家庭责任会减小员工的离职倾向。外界机会指的是外界劳动市场对员工的吸引力，外界机会越多，对员工的吸引力就越大，员工的离职倾向就会越强烈。个体变量包括员工的工作参与度、积极（消极）情感、一般培训这里的一般培训是指员工的技能和知识能被其他单位的使用程度[12]。结构化变量是指员工期望的工作条件。包括了工作自主性、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、工作单调性和社会支持。模型假设这些结构化变量都是通过对工作满意度和组织承诺的影响来间接影响离职的[13]。中介变量包括工作满意度、组织承诺度、工作寻找行为和离职意图[14]。总结：除了上述列举的这些离职模型外，国外还有很多关于员工离职的模型，例如：Steer&Mowday（1981）模型、基于社会资本的新的离职理论——工作嵌入模型等等。这些模型的出现，员工离职倾向这个问题将会一步一步趋向清晰化，也会帮助企业解决很多人才流失问题，节省招聘、培训等成本，从而提高企业的效益！下面这个表格是对上面模型的简单概括：表2-2国外离职倾向模型及理论总结 作者主要观点及其影响因素March-Simon(1958）工作的满意程度、离职后再就业难易程度的大小这两个因素是离职决策主要的考虑因素。Price(1979)纳入了薪酬、人际关系、绩效反馈、双向沟通、集权化的管理等五个影响员工工作满意度前因变量，工作满意度降低、外部就业机会成熟，员工就会产生离职倾向。Mobley（1979）员工离职取决于四个因素:工作满意与否、对在组织内部改变工作角色及收益的预期、对在组织外部改变工作角色及收益的预期、非工作价值观及偶然因素。Muchinsky、Morrow(1980)个人因素、工作关系因素、经济机会因素Lee-Mitehell（1994）的多路径“展开”模型考虑到了除了工作不满意以外的其他非工作因素，并且认为低的工作满意度之外的这些非工作因素还是导致员工离职的主要原因。Price-Mueller(2000)假设员工是带着期望进组织的；假设员工和组织之间是收益互换关系；假设员工在追求收益最大化，在这三个假设之上提出四个影响变量：环境变量、个体变量、结构化变量和中介变量。2.2.2国内关于离职的研究及理论模型目前为止，国内还没有真正构建出适合我们国家国情的离职模型，但是我国的研究人员一直都在倾注心血在此研究上面，帮我们国家解决着很多人才流失问题。学者蒋春燕、赵曙明（2001），他们从员工离职理论角度，借用国外很多企业员工离职方面的数据对知识型员工流动的特点进行了分析，同时根据得出的分析结果提出了很多员工保持的对策和建议[15]。例如赵西萍、刘玲、张长征（2003.3）等人对员工离职倾向影响因素进行了多变量分析。最后得出了以下结论：（1）在构成工作态度的诸多变量中，对工作本身的满意感、事业生涯开发压力感、感情承诺和对报酬的满意感是影响员工离职倾向的关键变量[16]。(2)三资企业员工的满意感高于民营企业，其次是国有企业；员工对提升机会的满意感一次是民营企业、国有企业、三总企业；事业生涯开发压力国有企业员工压力最大，其次是三资企业，最后是民营企业。(3)感情承诺上，三资企业员工的满意感高于民营企业，最低的是国有企业。（4 ）员工对报酬的满意感排名依次是民营企业、三资企业、国有企业。（5）离职倾向，国有企业员工最高，然后依次是民营企业、三资企业。赵曙明，苏方国（2005.8）的组织承诺、组织公民行为与离职倾向关系研究，分析了三者中两两之间的关系，得出组织承诺水平与员工的组织公民行为存在正相关关系，组织承诺与离职倾向存在负相关关系，而组织公民行为与离职倾向间则成负相关关系的结论。袁凌、王烨（2006.5）等人也同样是通过问卷调查、数据分析等方法证实了组织承诺对员工离职行为的影响。总结：通过阅读文献，关于离职倾向的研究，国内的研究的重点主要集中在以下4个方面[17]:表2-3国内离职倾向研究(1)对国外员工离职研究的介绍和引述(2)离职现象的经验分析(3)各种变量对离职的影响(4)国外离职模型在我国的适用性研究虽然我国目前还没有构建出适合我国国情的完善的离职模型，但是相信在学者们不断地努力研究下，企业的人才流失问题会慢慢得到缓解，也相信总会有一套适合我们国家国情的离职模型。2.3离职倾向的影响因素以上的研究都说明了一个问题：导致员工产生离职倾向的因素是多方面的。那究竟都是哪些因素对其能够产生影响，我综合上述模型以及本文认为会导致90后大学生群体产生离职倾向的因素，将其归纳为三个方面：个人因素、工作关系因素、经济机会因素，罗列出了以下这些具体因素：表2-4影响离职倾向的因素总结个人因素工作关系因素经济机会因素年龄工作本身经济环境性格上级支持政治环境能力分配公平性科技环境个人工作价值观工作压力就业机会个人人生观晋升机会国家政策 通过国内外的很多对于离职问题研究的结果得知，以上列举的这些因素不同程度上均会对员工的离职倾向产生一定的影响，本文在Muchinsky&Morrow(1980)离职模型的基础上，从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个大的方面去分析研究为什么90后大学毕业生短期实习后会产生离职倾向？其主要的影响因素是什么？希望通过我的研究能够得出有意义的结论，从而能够帮助企业选择适合留住90后的用人之道，以此为90后提供更好的展示平台。2.490后大学生的涵义“90后”即出生在90年代的一批人。“90后”以独生子女居多，这一代人也被称为“独生代”。“90后”出生和成长在国家地位日益提升，物质条件相对富足，社会坏境相对开放，转型矛盾相对突出，信息时代悄然来临，网络生活蔚然成风的社会大环境之中。市场经济的法则、竞争机制的强势、资源机会的限制、全球通化的趋势使“90后”变得更加理性、务实，更加开放、坦然。他们具有较强的国家认同感和群体观念，具有更为突出的个性意识和表达张力，更为理性的人生态度与目标设计，更加鲜明的权利意识和快乐取向，他们是更为人本化、个性化、世俗化和娱乐化的一代[18]。总体来说，“90后”大学生的特点可以概括为以下几点：（1)优越感重。90后大多数是独生子女家庭出生，集父母、爷爷奶奶的爱于一身，从小受到的是众星捧月式的待遇。这样的出生让他们本身很具有优越感，不管是在物质方面还是精神方面，他们永远是上帝的宠儿。试想，如果在才济济，竞争激烈的职场中，他们依然要追求、满足自身的优越感，这种心理落差，必将会成为他们产生离职倾向的一大因素。（2)自我，有个性。独生子女家庭的影响，“e时代”的伴随，因此，90后骨子里很开放，很坦然，也比较自我，他们很有主见，不随波逐流，主张“我就是我，我有我的个性”。有主见固然是好，但是职场有职场的规矩，企业有企业的文化，如果太过于自我，是融入不到在企业中的，这反倒会成为使其自身产生离职倾向的因素之一。（3)整体素这偏高。 90后们是一个家庭的希望和寄托，是社会和国家的期望和未来，他们从小倍受家庭、学校、社会的关注，普遍受教育程度较高，整体素质偏高。随着社会越来越文明化、和谐化，高素质的人才必将会到社会的青睐。因此，如果90后们能够将其自身的优点放大化，缺点缩小化，那么他们的未来必将是光明的。（1)就业形势严峻。伴随着“e时代”的步入，社会信息化、全球化已经越来越明显，从而带来的就是人才的竞争，但是由于近年来，金融危机、大学生扩招，造成人才泛滥，职位欠缺的局面，因此，90后面临的就业形势相当严峻。在这种形势下，先就业再择业就成了大家普遍接受的就业观，也因为这样，单位人员的流动也就成了一种普遍现象，2012年、2013年正是90后第一批大学生走上职业道路的年份。对于“90后”大学生这个群体，他们一方面从小生活在特殊的“独生子女”家庭中，家长将所有的心血都倾注在了他们身上，同时也将所有的期望全都寄托在了他们身上；一方面，他们从小生活在这个竞争日益激烈的社会中，学校、社会、国家对他们的要求、期望也在日益提高。那么在面对就业这个问题时，他们会做出什么样的选择？因为我本身也是一个90后大学生，在我三个月的短期实习中，我看到了我身边的90后大学生频繁的离职倾向，而导致这一现象的的原因到底在哪？虽然国内外到目前为止关于离职倾向这个话题研究的甚多，但是对于职场的新生代“90后”群体的离职倾向研究还很少，因此，本文想在前辈们的研究基础上，对“90后”大学毕业生短期实习后的离职倾向做一个调查研究。因为这只是短期实习离职倾向的研究，所以适用范围可能不是很广泛，也不具有太强的代表性，但要问题出现，那么它的研究都还是有一定的意义的。所以希望本文的研究结果能够帮助企业选择适合留住90后的用人之道，以此为90后提供更好的展示平台。3研究假设的提出 本文对于90后大学毕业生在短期实习后产生离职倾向的因素调查研究是借鉴Muchinsky、Morrow(1980)模型。这个模型中，他们是把导致员工产生离职倾向的因素归纳为个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面来进行研究的。个人因素主要侧重于个人特性差异对员工离职意向所产生的影响；工作关系因素中主要是侧重于组织中的各方面对员工离职倾向所产生的影响；而在经济机会因素中主要侧重于外部劳动市场对员工离职所产生的影响。而本文研究的是90后这个群体在毕业后短期实习之后产生离职倾向的问题，首先，90后这个群体是一个比较特殊的群体，不论从家庭还是学校还是社会来说，他们都是与以往不同的，也是因为这些原因，造就了他们特殊的个人特性。将这个特殊的群体置身于这个转型的社会中，我认为个人、社会都会存在相应的问题，从而导致了这一现象的出现。因此，本文从个人因素、工作关系因素、经济机会因素三个方面去进行分析研究。其中，个人层面中选取的是个人工作价值观、组织自尊两个因素；工作关系层面中选取的是上级支持因素；工作机会层面中选取的是就业机会因素。3.1离职倾向的影响因素分析3.1.1个人因素与离职倾向组织行为学中认为，影响一个人行为的两大因素分别是：个体因素、情境因素。因此，一个人的个体因素对其自身的行为有着很大的影响。H1：个人工作价值观与离职倾向之间存在显著的负相关。价值观（values)是指一个人对周围客观事物的是非、善恶和重要性的评价和看法，是个人对某种特定行为方式和存在状态的一种持久信念[19]。因为有了价值观，我们会对所看到的，所听到的事情发表我们的看法，我们有了自己判别事物好坏的标准，我们有了自己的追求，自己的规划，也因为价值观的影响，我们会产生某种行为，做出某种决定。而工作价值观，国内外的研究者给出了很多种说法，仁者见仁，智者见智。在本文研究中所认为的工作价值观是指个人对于一般性工作的态度[20]。90后们从小受到的是众星捧月式的家庭待遇，养成了自己独有的做事风格，同时也形成了他们这个新生代独有的工作价值观。以往研究证明，只有员工跟企业的价值观契合，企业才能获得员工的忠诚度，从而留住人才。那么，如今出现的90后短期实习后离职倾向的产生是否与其独特的工作价值观有关，因此本文提出了如上假设。H2：组织自尊与离职倾向间存在显著负相关。 员工的组织自尊指的是员工在组织工作情景中，感受到自己作为组织一员的价值[21]。因此，组织自尊是员工个体感知到自己在组织中的重要性，感知到自己的价值所在。高组织自尊的员工会感觉到自己在组织中是有价值的，有意义的，从而会很有自信，很有成就感。低组织自尊的员工则会认为自己在组织中是无所谓的，不被重视的。90后，因为从小焦点就是自己，突然置身于一个组织中，如果他感觉不到自己被重视，那么以他们自我的个性，即有可靠产生离职倾向。3.1.2工作关系因素与离职倾向组织行为学中认为，传统的组织是为达到共同目标，经过分工和职能分化，运用不同层次的权力和职责，充分调动一群人的活动的结构系统。现代的组织观认为，组织不仅仅是一个权责分配的系统，更是一个尊重人，培养人，充分发挥人的作用的“平等生产者的联合体”[22]。一个公司就是一个组织，组织带给员工的感觉无疑也是影响产生离职倾向的因素之一。本文要研究的是工作关系层面中，上级支持与离职倾向间的关系。H3：上级支持与离职倾向间存在显著的负相关。90后刚刚走上工作岗位，方面他们对这个学校外面的世界很陌生，他们很想尽快融入，另一方面，由于他们的群体特性影响，他们希望自己受到关注，希望自己的想法和建议会被重视甚至采纳，希望上级能够信任他们，给他们足够的空间。所以，如果上级支持足够，他们会从心理上写下很多包袱，全身心的投入工作状态，尽快完成角色转变。相反，如果上级支持不够，他们会觉得自己在这个组织中是不被接纳的，没有关心与信任，所以很可能导致他们产生离职倾向。3.1.3经济机会因素与离职倾向现在的社会是一个信息化、全球化、竞争日益激烈的社会，面对这样的现状，90后们从小就接受综合型教育，一直坚持全面发展的目标。但是这样的模式下，就造成了人才济济的局面，现在的本科生已经处处皆是，就连研究生、博士也已经随处可见。但是，前几年的金融风暴，导致国内的很多企业倒闭、重组，人员频繁流动。也因为这些原因，促成了现今人才富足职位空缺的局面。在这种就业形势下，老师、家长纷纷劝导孩子要先就业再择业，这样的就业方式无疑现在不久的时间内就会出现离职现象。因此，本文在经济机会这个层面中要研究的是就业机会与离职倾向间的关系。H4:就业机会与离职倾向间存在显著正相关。 人都是有所追求的，即使原来的岗位不错，但是，如果外界有足够好、足够多的机会，可以使其获得比现在这份工作更能给自身带来满足感的工作，那么这样的诱惑下，员工也可能产生离职倾向，甚至发生离职行为。如果外界机会不多，那么员工为了生存，相比之下，目前的这份工作更能让其产生满足感。90后们现在面临严峻的就业形势，因此他们更多的是选择先就业再择业，在就业了之后，一旦他们发现在外部，自己的岗位是不容易被取代的，或者是外部与更多的让自己更感兴趣的就业机会，那么自我、随性的他们必然会选择离职。3.2研究方法3.2.1个人工作价值观的测量（问卷调查法）本文采用西南交通大学硕士学位论文田荷梅的《员工工作价值观与组织公民行为、离职倾向的相关研究——以重庆市民营企业为例》中的员工工作价值观量表。这个量表是作者在完成论文时自己编制并且验证了其信度、效度的成熟量表。这个量表中，员工工作价值观由四个维度构成：自我发展、工作报酬与条件、人际关系和企业名气。其中，自我发展主要是指个人获得提升以及培训的机会。工作报酬与条件主要包含工资、奖金、福利以及工作的设备、条件等。人际关系主要包含能有良好的人际交往、能发展友谊、员工之间相互信任等。企业名气主要是指企业在社会上的知名度、美誉度以及企业有没有发展前途、盈利潜力等[21]。在测量的四个维度中，每个维度下设有相应的问题对其进行研究，总共包含13个问题。问卷问题采用5级评定法计分，5个等级为：1=非常不重要、2=不太重要、3=难以确定、4=比较重要、5=非常重要。具体每个维度涉及的问题如下表所示：表3-1个人工作价值观的测量一级指标二级指标问题设置个人工作个人发展工作对自己的成长没有什么帮助 价值观在单位上有培训机会领导重视人才培养有晋升空间工作条件与报酬单位收入高，福利好可获得与自身能力相匹配的待遇和职位单位有可靠的劳保、医疗保险和退休金人际关系同事之间相互信任单位气氛融洽单位的人际关系状况良好企业名声在一个极具声望的单位工作工作单位知名度比较高单位有一定的美誉度3.2.2组织自尊的测量（问卷调查法）本文在测量组织自尊时采用的是Pierce(1989)开发的OBSE测量量表，由于具有很好的信度和效度，因此被后人广泛应用。这是一个一维的量表，量表中涉及10道问题，本文中选取了其中的6个问题，用来测量组织自尊。问卷问题采用5级评定法：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意，具体的问卷问题如下表所示：表3-2组织自尊测量量表周围对我很有信心我很有价值我被认为很真诚我对周围很有影响力我很受信任我很合作3.2.3上级支持的测量（问卷调查法）本研究采用的是杨辉（2006）修订的王凤佐的上级支持感量表[24]。在这个量表中，上级支持感的几个测量维度分别是关心利益、物质支持、情感支持、信息支持、认同价值，量表已经通过了信度效度检验，因此可以直接鉴用。意在测量上级对员工，无论是从物质上还是从情感上，让员工感受到的支持程度。最后通过回归分析，验证假设，得到上级支持感与离职倾向间存在的关系。在这个量表中，从五个维度去设计问卷，分别为关心利益、物质支持、情感支持、信息支持、认同价值。问卷涉及了13个问题，本文的问卷中采用其中的10个问题，对上级支持进行测量。采用的依然是5级评定法：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意。具体问卷问题如下：表3-3上级支持测量量表一级指标二级指标问题设置 上级支持关系利益当您工作失误受到物质上的惩罚时，您的上级会给您任何支持和保护当您偶尔因生活上特殊问题影响工作是上级不会惩罚您当您的利益受到损害时，上级会为您极力挽回物质支持当您工作负荷变大时，上级会给您提供相应的工具支持如果您需要，您总是可以从上级那里得到工作指导上级会接受您改善工作条件的合理要求情感支持当您遇到工作问题时，上级通常会在精神上鼓励您上级和您在工作上相互尊重和信任信息支持上级会把他要提供给您的信息按轻重缓急顺序传达给您一旦您需要某种知识和技能去完成工作，上级会为您安排或者争取培训机会认同价值当您工作做得好时，上级会公开表扬您上级认为您对公司起了不小的作用您的上级认同您的价值3.2.4就业机会问卷设计现今90后们面临的就业形势是相当严峻的，一方面海外金融风暴的影响，导致经济萧条；其次，高校扩招，高校毕业生数量大增，导致岗位不足，人才满员的局面。面对这种局面，家长以及学校劝导同学们调整好心态，做好先就业再择业的心理准备。因此，刚刚走出校门的90后，到处奔波招聘会、双选会，只求拿到一份offer，但是，对于自我、颇有个性的90后们来说，这种就业观其实跟他们骨子里的愿望是不一致的，因此，在拿到offer不久后，很多90后就会因为各种不合适的理由选择离职重新求职。因此，目前的就业形势也是促成90后短期实习后产生离职倾向的因素之一。基于这种分析，本文在研究就业机会对离职倾向的影响时，由于没有找到完整的成熟量表，因此在编制问题时是搜集的当前有关大学生对当前就业形势以及就业抉择方面的相关问卷，整理出了以下5个问题，构成了本部分的的问卷。意在得到目前90后对其所面临的就业机会的认知情况，以及在这种就业机会下，他们所作出的就业抉择。采用五级评分法进行测量：1=非常不同意、2=不同意、3=基本不同意、4=基本同意、5=同意。问题设置如下： 表3-4就业机会测量量表编号题目设置（1）您认为目前的就业形势是乐观的（2）您认为您能找到专业对口的工作（3）不靠家人和亲戚朋友的帮助也能找到工作（4）目前的就业形势下，应该先就业再择业3.3离职倾向的量表设计离职倾向量表采用的是1981年Price等修改的Cannan等1979年的离职意愿问卷[25]，包括了四个题目，采用的是5级评定法：1=完全不同意、2=比较不同意、3=不确定、4=比较同意、5=完全同意。问卷题目如下：表3-5离职倾向测量量表编号题目设置（1）您认为您目前所从事的工作不适合您（2）您一直在考虑离开现在所工作的公司（3）您肯定会在明年寻找一份新的工作（4）您认为您在现在所工作的公司里没有工作前途3.4控制变量本文各个影响因素的测量中，均是以性别、是否独生子女、父母受教育程度、月工资、工作跟兴趣是否相符来作为控制变量。选择这几个控制变量原因如下: 首先，性别的不同，会导致就业机会的不平等，现在关于女大学生就业难的研究均证明了这个事实的存在。其次，独生子女家庭的孩子就业不单单是一个孩子的事情，更是一个家庭的大事，因此在孩子就业这个抉择上往往会跟非独生子女家庭有一定的差别。最后，本文认为父母的教育程度对孩子的就业选择来说也是有一定影响的，因为父母的教育程度的不同，价值观，人生观就会有所不同，父母不同的价值观、人生观会影响到孩子的人生观以及就业观，等等。月工资，对于新入职场的90后，工资对于他们无疑也是一个不可忽略的考虑因素，因为他们从小养尊处优，特别是在物质方面，永远都是选择最好的，那么人生的第一份工资是否可以让他们继续维持已有的物质享受还是比以前更好或是不如以前。再次就是现有工作跟他们自身的兴趣是否一致，90后的孩子们有主见，喜欢做自己，随自己的心走，如果这份工作不符合他们的兴趣，那么对刚刚入职，还没有平复自己骨子里的那份傲劲前，他们的离职那是一种必然。问卷具体设置如下：表3-6控制变量设置题目选项设置性别①男②女是否独生子女①是②否父母受教育程度①初中以下②高中③专科④本科⑤本科以上月工资①1000元以下②1000-1500元③1501-2000元④2001-3000元⑤3001-5000元⑥5000以上工作与兴趣是否相符①是②否 4问卷回收与数据分析4.1问卷回收情况本问卷调查的对象是90后的大学毕业生，因此问卷发放是在学校进行的，限于本校09级学生填写。问卷总共发放了100份，男女生各50份，最后回收率为100%，但是，由于部分同学问卷填写有误，故被作为无效问卷。经过问卷检查、挑选之后，有效问卷95份，男生45份，女生50份。故本次问卷发放的有效百分比为95%。下表是问卷发放的人口统计情况：表4-1问卷回收情况统计表统计项目人数比例性别男4547.4%女5052.6%是否独生子女是1313.7%否8286.3%父母受教育程度初中以下3840%高中3637.9%专科33.2%本科1818.9%本科以上00本人月工资1000以下1010.5%1001-15001010.5%1501-20003233.7%2001-30003233.7%3001-500099.5%5000以上22.1%工作与兴趣是否相符是4547.4%否5052.6%由上表可以看出，此次参加问卷调查的人员中，大多数是属于非独生子女，其父母的教育程度集中在高中跟初中以下水平，而本人的月工资是1501-3000之间居多。所干的工作中，有多于一半的人工作是不跟兴趣相符的。4.2问卷的信度和结构性效度的检验4.2.1检验的方法（1）问卷设计质量的信度检 信度指的是用同一种方法对同一对象进行调查时，问卷调查结果的稳定性和一致性。本文中对信度的分析采用的是spss软件中的度量之下的可靠性分析这一功能，首先是对问卷整体进行一次信度检验，然后是对问卷中涉及的每个一级指标依次进行信度分析。分析结果≥0.7，则表明信度良好。（1）问卷设计质量的效度检验效度是指测量工具或手段能够准确测量出所需测量的事物的程度。它分为内容效度、准则效度和结构效度。本文中测量的是结构效度。首先是采用spss软件中降维之下的因子分析这一功能，对整个问卷以及每个一级指标进行了效度检验，4.2.2信度的检验本文通过采用信度分析，得出了如下的结果：表4-2问卷信度统计情况表问卷整体个人因素工作关系因素经济机会因素离职倾向个人工作价值观组织自尊上级支持就业机会题目项数451361344信度0.8520.8320.7130.7980.4910.713由上表可以看出，问卷整体的信度是比较高的，达到了0.852，这就说明问卷调查结果是比较趋于一致的，也是相当稳定的。其次是一级指标个人因素之下的个人工作价值观跟组织自尊两个二级指标，其信度达到了0.832、0.713；一级指标工作关系因素之下的二级指标上级支持，其信度也达到了0.798，一级指标离职倾向的信度为0.713，全都达到了期望值，因此，其信度是比较好的。在一级指标经济机会因素之下的二级指标就业机会，其信度为0.491<0.7，其信度不好！但是本文认为这个因素还是会在很大程度上度离职倾向产生影响的，之所以信度不够，可能是由于在问卷设计时没有找到跟就业机会相关的成熟量表，其涉及的4个问题是从各种渠道借鉴而来，因此，导致了这把测量尺子的不标准性。4.2.3效度分析（1）个人工作价值观的因子分析KMO值为0.770>0.6，因此适合做因子分析。通过因子分析后，个人工作价值观这个指标下有4个问题被剔除，由之前的4个因子缩减为了3个因子，给这3个因子分别命名为：个人成长与发展、福利待遇、企业名声。具体的结果如表4-3所示：表4-3个人工作价值观因子分析结果 KMO0.770因子1：个人成长与发展A1：工作对自己的成长有很大的帮助0.731A2：在单位上有培训机会0.762A3：领导重视人才培养0.637A4：单位气氛融洽0.671因子2：福利待遇B1：单位收入高，福利好0.847B2：单位有可靠的劳保和医疗保险以及退休金0.725因子3：企业名声C1：在一个极具声望的单位工作0.726C2：工作单位知名度比较高0.827C3：单位有一定的美誉度0.835（1）组织自尊因子分析KMO值为0.708>0.6，适合做因子分析。本文中，组织自尊是个人因素下的一个二级指标，此指标下问卷中涉及6个题项，通过提取主成分，进行分析之后，剔除了1个题项。剩余5个题目如下表所示被划分到了2个因子中，重新命名为：同事感知和自我感知。具体如表4-4所示：表4-4组织自尊因子分析结果KMO0.708因子1：同事感知D1：周围人对我很有信心0.85D2：我被认为很真诚0.751D3：我很受信任0.66因子2：自我感知E1：我很有价值0.529E2：我对周围很有影响力0.91（3）上级支持因子分析结果 KMO值为0.753>0.6,适合做因子分析。通过提取主成分，剔除了2个题项，剩余的13个题项分别归入到4个因子中，这4个因子被重新命名为理解性支持、工作支持、激励性支持、价值认同。具体的分析结果如表4-5所示：表4-5上级支持因子分析结果KMO0.753因子1：；理解性支持F1：当您偶尔因生活上特殊问题影响工作时上级不会惩罚您0.812F2：上级会接受您改善工作条件的合理要求0.557F3：一旦您需要某种知识和技能去完成工作上级会为您安排或者争取培训机会0.682因子2：工作支持G1：当您的利益受到损害时上级会为您极力挽回0.625G2：如果您需要总是可以从上级那里得到工作指导0.797G3：当您遇到工作问题时上级通常会在精神上鼓励您0.582因子3：激励性支持H1：上级会把他要提供给您的信息按轻重缓急顺序传达给您0.875H2：当您工作做的好时上级会公开表扬您0.675因子3：价值认同I1：当您的工作负荷变大时上级会给您提供相应的工具支持0.557I2：上级认为您对公司起了不小的作用0.825I3：您的上级认同您的价值0.575（4）就业机会因子分析结果：表4-6就业机会效度检验情况表KMO和Bartlett的检验取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。.494Bartlett的球形度检验近似卡方15.532df6Sig..017由上表看出，KMO值<0.6，因此不适合做因子分析。出现这种情况，可能还是因为量表不成熟的缘故。后面，本文将做相关性分析与回归分析，继续验证就业机会与离职倾向间的关系。 （5）离职倾向因子分析结果：其KMO值0.689>0.6，因此适合做因子分析。原问卷中，离职倾向这个指标是从一个维度去测量的，由4个题项构成，经过因子分析后，依然是一个因子，因此证明原问卷的问题设置是比较好的。具体因子分析结果如下表所示：表4-7离职倾向因子分析结果KMO0.689因子：离职倾向J1：您认为您目前所从事的工作不适合您0.649J2：您一直在考虑离开现在所工作的公司0.82J3：您肯定会在明年找一份新的工作0.649J4：您认为您现在所工作的公司没有工作前途0.694总结：经过上述的信度、效度分析，可以看出本文中的各个指标的信度、效度都是比较好的，下面为了更清楚明了的将各个指标的信度、效度呈现出来，做出了表4-8：表4-8各个指标信度、效度情况各个指标信度KMO个人工作价值观0.8320.770组织自尊0.7130.708上级支持0.7980.753就业机会0.4910.494离职倾向0.7130.6894.3相关性分析与回归分析4.3.1相关性分析本文通过用spss软件，对问卷中的控制变量以及指标：个人工作价值观、组织自尊、上级支持、就业机会、离职倾向进行了相关性分析。由于每个题目的字数过多，因此下表中有些题目将用简化名词代替。其中：是否独生子女=独生；父母受教育程度=父母；本人月工资=工资；工作与兴趣相符=兴趣；个人工作价值观=价值；组织自尊=自尊；上级支持=支持；就业机会=机会；离职倾向=离职。表4-8为具体相关分析结果： 表4-9相关分析结果性别独生父母工资兴趣价值自尊支持机会离职性别1独生-0.1父母0.009-0.165工资-0.3-0.1430.064兴趣0.290.113-0.087-0.266**价值-0.049-0.021-0.087-0.0620.072自尊0.491**0.025-0.028-0.042-0.200.198支持0.317**0.091-0.0240.0810.0930.1930.152**机会0.257**0.016-0.1290.0000.111-0.0930.0990.002离职0.1220.0450.143-0.150.293**-0.22*-0.207*-0.253*0.261*由上表可以看出：（1）性别与组织自尊、上级支持、就业机会之间均存在显著相关性。（2）本人月工资与工作是否跟兴趣相符之间存在显著相关性。（3）工作跟兴趣是否相符与员工的离职倾向间存在显著相关性。（4）个人工作价值观与离职倾向间存在显著相关性。（5）组织自尊与离职倾向间存在显著相关性。（6）上级支持与离职倾向间存在显著相关性。（7）上级支持与离职倾向间存在显著相关性。（8）就业机会与离职倾向间存在显著相关性。由此可以得出：本文中所提及的自变量个人工作价值观、组织自尊、上级支持、就业机会与本文中的因变量离职倾向间都是存在相关关系的，下一步，本文将运用回归分析进一步验证自变量与因变量之间的影响程度，进而验证本文中所提的假设。4.3.2回归分析在回归分析中，因变量为离职倾向，自变量为控制变量及本文假设中所提及的几个影响离职倾向的因素。在做回归时，首先从控制变量开始，然后依次给自变量中加入影响离职倾向的各个因素，最终得出了5个模型，整理数据后可以表示为下表所示： 表4-10各影响因素对离职倾向的回归模型模型R方调整R方FSig10.1340.0852.757*0.05020.18501293.326*0.02330.2440.1834.013**0.0140.2860.2194.297**0.00050.3230.2514.507**0.000由表4-9可以看出：（1）从第一个模型到第五个模型，R方的值一直在逐渐变大，第五个模型中，R方的值达到了最大0.323，由此可得，这五个模型中，第五个模型是最具有解释力的那个模型。（2）从第一个模型到第五个模型，Sig一直在减小，到第四个跟第五个模型时，它的值达到了0.000，因此，综合（1）中所述，模型五就是最具解释力度、而且最为显著的那个模型。同时也说明了90后大学毕业生短期实习后离职倾向跟个人工作价值观、组织自尊、上级支持、就业机会间是存在明显关系的。（3）从第一个模型中自变量只是控制变量到第五个模型，每次引入一个自变量，R方的值就逐渐增大，说明影响力离职倾向因素的引入可以提高90后大学毕业生离职倾向的预测能力。为了更清楚地了解到各自变量跟因变量之间的关系，引入了模型五中的相关数据，如下表所示：表4-11模型五分析结果自变量标准系数Sig性别0.2160.048是否独生子女0.0550.55父母受教育程度0.1850.047本人月工资-0.700.466工作与兴趣是否相符0.2810.004个人工作价值观-0.1160.067组织自尊-0.1890.038上级支持-0.2240.041就业机会0.2050.033 从上表中可以看出，首先，组织自尊、上级支持、就业机会跟离职倾向间均在0.05水平上显著相关，只有个人工作价值观与离职倾向间的相关关系不是很显著。其次，从相关系数可以看出，个人工作价值观、组织自尊、上级支持跟离职倾向均是负的相关关系。就业机会跟离职倾向间是正的相关关系。因此，可以说本文第三章中提出的H2：组织自尊与离职倾向间存在显著负相关；H3：上级支持与离职倾向间存在显著负相关；H4：就业机会与离职倾向见存在显著正相关都得到了验证。只有H1：个人工作价值观与离职倾向间存在显著负相关没有得到很好的验证，但是可以看出，两者之间是存在负的相关关系的，只是不太显著。5研究结论与对策5.1研究结论 本文主要采用调查问卷的形式对90后大学毕业生短期实习后离职倾向这一问题进行了调查研究。在提出假设前浏览了大量的相关文献，最终在前人的离职模型基础上确定了本文的离职模型。在确定离职模型后，本文从模型中所涉及的三个因素个人因素、工作关系因素、经济机会因素中选取二级指标，进行研究。在个人因素中，本文选取的二级指标是个人工作价值观跟组织自尊，在工作关系因素中，选取的二级指标是上级支持，在经济机会因素中则是选取了就业机会为二级指标。在通过逻辑思辨后提出了本文的假设。然后设计问卷，用spss软件验证其假设。问卷是从每个二级指标着手设计的，每个指标均选取了前人之前所研究在成熟量表，有的是在其基础上稍微有些许变动。通过分析问卷信度、效度，以及对问卷进行相关性和回归性分析，得出的结论如下：（1）通过信度检验，证明问卷调查结果的稳定性与一致性是比较高的。（2）通过效度检验，证明问卷的设计结构是比较合理的，能够标准的去度量本文所要测量的指标。（3）通过相关性分析，看到本文控制变量中，工作与兴趣是否相符这一题目与90后大学毕业生短期实习后产生离职倾向有很显著的关系。工作与兴趣相符，离职倾向就会很低，如果不相符，离职倾向则就很高。这一研究结果，充分证实了90后们性格特征中的一点：自我。无论在工作中还是生活中，他们永远都坚持的是做自己，不随波逐流，信奉的是兴趣才是最好的老师。即使在就业形势如此严峻的情况之下，或许他们会接受当下的先就业再择业这一趋势，但这只是暂时的，高的离职倾向足以说明这一事实。本文提出的个人工作价值观、组织自尊、上级支持以及就业机会，在做相关性分析的时候，均得到了验证，证明这些因素跟离职倾向间是存在相关关系的。其中，组织自尊、上级支持与离职倾向间均存在着显著的负相关关系，就业机会与离职倾向间存在显著正相关关系。个人工作价值观与离职倾向间存在非相关关系，但是不显著。（4）通过回归分析，本文得出的结论是，控制变量对离职倾向的预测力为8.5%，个人工作价值观对离职倾向的解释力度为4.4%，组织自尊对离职倾向的解释力度为5.4%，上级支持能解释离职倾向的3.6%，就业机会能解释离职倾向的3.5%。因此可以说明，控制变量对离职倾向的影响因素是很大的。在本文假设的几个影响因素中，组织自尊对离职倾向的影响时最大的。几个因素联合起来解释离职倾向的25.1%。因此说，本文中所提及的这几个因素均是在不同程度上来影响90后大学毕业生短期实习后的离职倾向的，这也就跟本文的假设是相吻合的。5.2对企业以及90后的建议与对策 为了使企业减少员工流失的成本，为了90后大学毕业生更好的稳定就业，根据本文的研究成果，下面给企业跟90后大学毕业生分别提出了以下几个建议：（1）给企业的建议：分析90后这个性群体的特征，因地制宜，用新的思想、新的眼光去看待这一个特殊群体。首先，个人工作价值观，90后的个人工作价值观，由于他们性格、成长环境、所受教育方式的不同，这个群体的个人工作价值观与以往的员工们是有差异的，企业要能从不同之处入手，化异为同。其次，本文提及的组织自尊跟上级支持，这或许在以往的员工眼里觉得并非那么重要，只要有高的收入或许就可以满足，但是90后不同，因为他们从被小众星捧月，在他们眼里，被人看重，被人尊重，有自己的存在价值是至关重要的。再次就是企业要提高人力资源部门在招聘时把关能力，透彻分析其性格特征，能力特质，尽量做到合适的人放在合适的岗位上，迎合90后们的兴趣特征，在这一代人身上更要相信兴趣才是最好的老师。总之贯彻“以人为本”，落实“以人为本”，留住人才，让人才为企业赢取更大的利益。（2）给90后大学毕业生的建议：首先，依然坚持做自己，但是不能太过于自我，甚至把自我发展成了自负或者自私。其次，要重新认识自己，尽快转换自己的角色，要清楚的意识到，自己不能再去一昧追求享受，自由任性，要求别人永远都得拿自己当焦点。走上社会，走进职场，我们必须撇弃自身的缺点，发扬自身的优点，更好的让自己去适应职场，适应这个竞争日趋激烈的社会。我们必须清楚地意识到，这个年龄，享乐、任性已经不再是我们的重心，我们应该做的是发扬我们的创新精神，合作精神，融入到企业中，为企业创造利益。最后，在如今就业形势这么严峻的情况下，我们必须要给自己一个好的定位，不能眼高手低。因为我们只是刚刚学完书本知识的一群孩子，没有任何的实战经验，需要我们学习的东西还很多，目前，我们最该做的就是学习如何将课本知识运用到实践中，以此武装自己，让自己真正的丰满起来。5.3本文的不足与局限性到目前为止，有关离职倾向的研究已经很成熟，但是，有关于90后大学生群体的离职倾向似乎还很少，因为今年才真正是90后大学生的毕业季。本文是在前人研究离职倾向的基础上，对90后大学毕业生短期实习后的离职倾向问题进行了调查研究，虽然一切还算顺利，但是，我的研究中还是存在很多的不足跟需要继续研究改进的地方。本文的局限性以及未来研究展望： （1）首先，本文研究的是短期实习后的离职倾向，所以本文所提及的影响离职倾向的因素不代表90后这个群体在真正走上工作岗位后这些因素必然会导致或影响离职倾向产生。所以，这个问题还有待研究。（2）其次，本文在设计问卷时，由于就业机会这个指标没有找到成熟的测量量表，导致这个指标的信度、效度不达标。这也是值得再去深入研究的一个问题。（3）最后，本文的问卷发放只是在本学校的大四学生中发放，数据样本以及最后得出的结论是否符合全国90后大学生，这是值得再去研究的一个地方。参考文献[1]MarchJ,SimonHA.Organizations[J].UniversityofIllinoisatUrbana-Champaign'sAcademyforEntrepreneurialLeadershipHistoricalResearchReferenceinEntrepreneurship,1958.[2]PorterLW,SteersRM,MowdayRT,etal.Organizationalcommitment,jobsatisfaction,andturnoveramongpsychiatrictechnicians[J].Journalofappliedpsychology,1974,59(5):603. 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