人力资本的收益分配

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1、浅析人力资本参与企业收益分配模式组号：人力资源会计第6小组专业：人力资源管理班级：09级人力二班loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcomments,accordingtotheBank'scredit目录1人力资本参与企业收益分配概述12人力资本参与企业收益分配模式

2、浅析12.1现行人力资本参与企业收益分配模式12.1.1固定工资收入模式12.1.2年薪制22.1.3股票期权制32.2人力资本收益分配模式的创新42.2.1绩效年薪制分配模式42.2.2贡献虚拟股份分配模式5结语6参考文献7loanapprovalandpostcreditapprovalofficer/atalllevelsinaccordancewithcreditapprovalrules,licensingandeventualexerciseofcreditdecisionpowerofpersonsorinstitutions.Reviewfindingsandreviewcom

3、ments,accordingtotheBank'scredit浅析人力资本参与企业收益分配模式1人力资本参与企业收益分配概述企业收益是企业人力资本和物质资本相结合从事生产经营而创造的财富。人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物。企业收益的分配首先应当补偿人力和物力，即劳动力的消耗和生产资料的消耗；其次是缴纳国家规定的税费；再次，在留足企业发展的后备资金的基础上而剩余的收益就应当按人力资本和物质资本构成比例或份额大小进行分配。2人力资本参与企业收益分配模式浅析2.1现行人力资本参与企业收益分配模式随着社会经济的发展和金融工具及其衍生品的不断创新，人力资本参与企业收益分配的

4、形式在不断地变化，曾有固定工资收入模式、年薪制、股票期权等多种分配形式，使员工参与企业收益分配的形式有了更多的选择。2.1.1固定工资收入模式固定工资收入模式是目前我国企业最常用的一种分配模式，也是典型的西方的“资本雇佣劳动”理念的体现。固定工资收入模式主要包括三个部分:基本工资、奖金、福利等。基本工资是人力资本参与企业收益的前提条件，也是参与收益的最基本的形式。一般来说，基本工资的确定有两种形式:一种是岗位工资，是与这个岗位相匹配的人力资本所有者获得从事这个岗位的级别工资;另一种是技能工资，企业依据劳动者的技能，即人力资本所有者拥有的人力资本存量的稀缺性、类型、大小等因素来衡量其技能的大小，

5、按照技能级别来确定工资。奖金是衡量个人业绩的指标，通常用于易于计量、依赖性强的简单工作，譬如超额业绩奖金等，它随着个人工作绩效的变化而变化。福利是对基本工资、奖金的一种补充形式，是为了激励人力资本所有者积极性的一种手段。福利是目前我国国有企业人力资本所有者参与收益分配的一种主要形式，主要包括通常我们所说的5“五险一金”、带薪休假、退休福利等。退休福利在西方实行较早，我国企业引入的时间相对较晚，主要指的是在企业工作一定年限后，在退休后仍能领到一定数量的补偿金，具体数额与其工作岗位、年限相关。福利明显地区别于奖金的地方在于：奖金随着业绩变化，福利一般不变。这种分配模式存在的缺陷：首先，收入和人力资

6、本所有者付出劳动的绩效相关性不强，起不到充分调动人力资本所有者的积极性的作用。从产权的角度分析，在没有足够激励的情况下，人力资本所有者就会适度保留自己的人力资本存量，不利于调动人力资本所有者的工作积极性。其次，将人力资本的产出及劳动收益单纯地等同于工资的形式，忽视了人力资本自身的增值性，人力资本不断地将在“干中学”积累的经验投入到工作中形成企业收益增值的部分，因此，仅仅将工资作为人力资本投资的回报是远远不够的，也不能形成有效的激励。最后，固定工资模式中的奖金、福利等形式在实施过程中逐渐偏离了有效激励的方向，本应按照贡献发放，但实际上平均主义的现象很普遍。2.1.2年薪制年薪制是以年度为单位决定

7、工资报酬的制度，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。我国实行年薪制的情况一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平、经营规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定;风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，即与企本年度经济效益情况挂钩。年薪制有两个重要作用：使经营者的利益独立于出资者和劳动者之外，因此符合了出资者财产所有权和企业法人财产权相分离的要求