人力资源管理浅析

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1、人力资源管理浅析对于一个企业而言，人力资源管理最为基本最为重要的就是人才的招、培、用、留问题。招聘到企业需要的人才，通过培训让其具备实际的操作能力，在将其安排到合适的岗位上，工作是能力相适应。对人力资源的学者及实际的工作者而言人力资源管理最大的困惑就是是信息的不对称问题。企业与应聘者之间的信息失衡导致双方处于一种不尴不尬的境地：有需求，有供给就是无法匹配。出了对人才的招、培、用，还有就是企业对人才的留人问题。企业能否留住人才，这也是我主要所要阐述的问题。企业千辛万苦找到了一个能干实事，有能力的员工，但却没办法留住员工，这是企业莫大的悲哀。最近我们走访了陕西苏宁电器有限责任公司延安分公司

2、。对其人力资源管理方面做了实际的调查。苏宁电器1990年创立于江苏南京，成立之初因苏宁位于当时的“苏州路”和“宁海路”的交叉口，因此，得名苏宁，是中国3C（家电、电脑、通讯）家电连锁零售企业的领先者，是国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一。经过20年的发展，现已成为中国最大的商业企业集团，品牌价值508.31亿元。截至2010年，苏宁电器连锁网络覆盖中国大陆300多个城市，并进入中国香港和日本地区，拥有近1500家连锁店，员工15万人，2010年销售收入近1500亿元，名列中国上市规模民营企业前三强，中国企业500强第50位，入选《福布斯》亚洲企业50强、《福布斯》全

3、球2000大企业中国零售企业第一。2004年7月21日，苏宁电器（002024）在深圳证券交易所上市。凭借优良的业绩，苏宁电器得到了投资市场的高度认可，是全球家电连锁零售业市场价值最高的企业之一。而我们走访的延安分公司其净资产也达到了500万。苏宁电器分公司人力资源部的毛经理告诉我们苏宁的人才流动性也很大。究其原因我们分析了有以下几点：一、员工对工资的满意度问题。我们了解到一个刚到苏宁的员工月工资也就1500元。再加上一些绩效之内的最多也就2000元左右。虽然相对于全国其它地方略微高一点，但针对延安整个消费环境而言却不容乐观。延安消费水平特别高，好些基层员工都表示工资仅仅只够自己花而已

4、。马斯洛的需求层次理论最底层是生理需求。员工刚够有的甚至无法满足其自身的生理需求，这种状况如何能让员工忠于工作，忠于企业二、员工对工作的疲乏性问题。一个人的能力毕竟是有限的，这样也就必然导致由于员工长期从事同一种劳动而对工作产生厌恶及反感的问题。这就需要企业多将心思放在员工身上，多与员工进行沟通和交流。在这点上苏宁做的还可以。作为人力资源部得毛经理经常会与员工进行交流，同时在一些节假日，公司还会组织一些集体性的活动，全员参与。只有了解了才能更好的解决和控制。三、员工的愿景问题。员工能再企业安心实意地待下去，企业就必须让员工看到希望，有希望才有目标，有目标才有动力。也只有这样员工才能真正

5、感觉到自身的价值之所在。针对上述问题，我们提出了以下对策。一、适当增加绩效奖的比例。员工工资低这是时下中国普遍存在的问题，企业不可避免的会出现这种问题，苏宁也一样，我们所能做的就是要将这种大势所造成的影响降到最低，尽量的让企业员工对目前的收入感到满意。增大绩效奖所占的比例，这样既可以让员工更有干劲，也可以让员工达到一种心理上的平衡。虽然实际企业的支出不会增加多少，但达到的效果确实另外一种。二、合理安排工作量，与员工多交流。对企业来说效率问题是必须要注意的。与其超负荷运行，还不如合理地有效率地利用好恰当的时间，这样对员工和企业来说都好。企业在合理地规划好工作时间的同时还要注重对员工心理方

6、面的调节，多与员工沟通和交流，或者做一些心理方面的辅导，再者就是可以开展一些业余的活动，全员参与，既增近员工与员工之间的关系，也可以加深员工对企业的归属感，还可以更深层次地了解员工，从而遇事能够对症下药。三、适当的即时激励和适当的分权。每个人发展到最后，都是要追求自我实现的。员工只有对企业产生了归属感，才会一直待在企业。而如何才能让员工产生归属感呢。第一，在日常的工作过程中予员工以激励。员工的实际执行力不在于薪酬的高低而在于即时激励。对于苏宁而言，在这方面做得不够好，虽然平时有一定的激励机制但确做得不够完善。第二，适当的放权。