组织承诺对员工影响研究论文

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1、组织承诺对员工影响研究论文组织承诺对员工影响研究论文组织承诺对员工影响研究论文组织承诺对员工影响研究论文　　论文关键词:组织承诺离职意向江作绩效工作行为影响因子　　论文摘要:为探索组织承诺与离职意向、工作行为、工作绩效之间的影响关系，抽取294名被试进行问卷调查和建立结构方程模型进行分析。结果显示:组织承诺可以降低员工的离职意向和离职率，增加角色内行为，并对员工的工作绩效产生显著的影响。其中三种组织承诺均对离职意向产生直接影响，感情承诺和持续承诺对角色内行为和周边绩效产生直接影响，而持续承诺和规范承诺则对任务绩效产生直接

2、影响。　　1引言　　以往对组织承诺的研究，主要涉及的结果变量包括员工的离职意向、离职率和求职意向等。也有研究者把员工的工作绩效和他们在工作中所表现出来的行为作为组织承诺的结果变量进行了研究。例如，Meyer等人:n认为不同形式的组织承诺对于他们在工作中表现出来的行为具有不同的意义，他们认为感情承诺、规范承诺(在较低程度上)应该与工作绩效和组织公民行为呈正相关，而持续承诺则与工作绩效无关或呈负相关。但至今为止，这方面的研究还不多，而且已有的研究多采用相关的研究方法，对变量之间的深层次的影响效应关系缺乏进一步的研究。况且，组

3、织承诺与工作绩效、工作行为、离职意向等变量之间除直接的影响外，还存在间接的相互影响关系。基于此，本研究拟通过建模的方法，将员工的组织承诺、离职意向、工作行为和工作绩效作为一个整体，来探讨在中国社会背景条件下，各变量之间的影响效应。　　2方法　　被试　　选择杭州、上海、北京、温州等不同城市的企业，包括金融、房地产、IT、中介等行业。测试共发放问卷400份，回收365份，有效294份，回收率%，有效率%。有效被试中，男性占%，女性占%;已婚占%，未婚占%;年龄在25岁以下%,45岁以上%，其余比较均匀分布在25一45岁之间;

4、高中及以下学历占19%，硕士以上学历占%,其余为大专和本科;职务为一般员工的占%,中层管理人员占%，高层(总经理以上)占%;工作年限1年以下为%,10年以上为17%，其余比较均匀分布在1一10年之间;企业性质为国营企业的占%，民营企业的占%,外资或合资企业的占%。　　测量工具　　组织承诺分成感情承诺、持续承诺和规范承诺三个维度。感情承诺测量使用Mowday等人一zv所开发量表中的9个正向计分项目，持续承诺和规范承诺测量采用Meyer和Allen编制的分量表，并根据实测和探索性因素分析结果对分量表中的部分项目进行了修订。修

5、订后总量表的内在一致性cx系数为，解释总方差%。　　将工作中的行为分为组织公民行为和角色内行为。组织公民行为测量使用樊景立等人一编制的组织公民行为问卷，共巧个项目，分为帮助公司、利他行为、遵守社会规范、人际和谐、维护节约组织资源等5个维度，其实测cx系数在之间，量表共解释方差%。角色内行为测量采用Williams和Andersonr5’’’’所编的角色内行为测量问卷，依据实测和探索性因素分析结果对项目作了修改和删改，共5个项目，修改后的量表的实测cx系数为，共解释方差%。　　离职意向测量采用Denni。等6对Mowdav

6、所编的离职意向量表进行修订后的离职意向问卷。经实测其cx系数为.94，解释方差%。工作绩效根据Borman和Motowildle的分类法分为任务绩效和周边绩效并根据任务绩效和周边绩效理论以及以往所编制的工作绩效量表自编了问卷，共13个项目经实测其cx系数为，解释方差。　　以上测试内容均以企业为单位施测，试卷回收后，分别按感情承诺、持续承诺、规范承诺、离职意向、组织公民行为、角色内行为、任务绩效、周边绩效共8个维度进行汇总，并运用LISREL统计分析软件作进一步的分析。　　分析方法　　为探索组织承诺、离职意向、工作行为和工

7、作绩效之间的影响效应关系，我们建立假设模型进行分析。模型1假设组织承诺对离职意向、工作行为和工作绩效均产生直接影响，离职意向对工作行为和工作绩效产生直接影响，工作行为对工作绩效产生直接影响。　　为进一步探索4个变量各维度之间的影响关系，我们在模型1的基础上建立了模型2即假设组织承诺的3个维度(感情承诺、持续承诺、规范承诺)分别对离职意向、工作行为的2个维度(组织公民行为和角色内行为)、工作绩效的2个维度(周边绩效和任务绩效)均产生直接影响;离职意向对工作行为的2个维度和工作绩效的2个维度产生直接影响;工作行为的2个维度也

8、对工作绩效的2个维度分别产生直接影响。　　3结果分析　　组织承诺、离职意向、工作行为、工作绩效4个变量之间的直接影响和间接影响分析　　模型1使用LISREL软件和极大似然法进行估计，变量之间的直接影响因子和总影响因子如表1所示。　　表1结果表明，组织承诺、离职意向和工作行　　为均对工作绩效产生显著的正面影响或负面影响