房地产企业公司绩效管理制度（doc格式）

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1、某房地产企业公司绩效管理制度1.总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。2.绩效管理核心思想2.1绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级。2.2绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。2.3绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。2.4管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。3.绩效管理流程制定计划执行计划实施考核结果应用§考

2、核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识§填写《绩效记分卡》，双方签字确认§被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导§考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）§由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核§考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件§人力资源部对考核结果进行审核§考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分卡》§人力资源部对考核结果进行整合§考核结果人力

3、资源部、被考核者所在部门分别备案1.适用范围本绩效管理制度适用于——1.1副总、财务总监、总经理助理1.2部门经理1.3员工2.职责分工2.1公司决策团队：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督2.2中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据战略目标进行战术分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导2.3员工：5.

4、3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议2.4人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达1.对高层的考核1.1公司高层范围——总经理助理以上人员1.2考核责任者——高层的考核由总经理负责1.3考核时间——对高层的考核每月度进行一次，每月初2号完成计划沟通，并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。1.4考核内容——高层考核依据为年度计划的分

5、解，具体见《高层年度绩效记分卡》。1.5考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故，高层当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并视情况进行进一步处理。1.6周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议，评议结果作为职业生涯发展规划的参考。2.对部门经理的考核2.1部门类型——由于房地产开发行业的特殊性，对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。从公司目前的情况来看，适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。在这里称为“业务部门”，月度和年度进行考核；其他作为行政支持部门，工作内容比较稳定，指标

6、设定和权重也会在一定时期（年度）内保持稳定，月度和年度进行考核。在这里称为“支持部门”，包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组2.2考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行2.3考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次，每月初3号完成计划沟通，并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部2.4考核内容——部门经理对部门工作负全责，因此对部门的考核即为对部门经理的考核。部门经理考核依据为部门工作指标的完成，工作指标的设定能够量化尽量量化，定性指标的

7、评价一定要有关键事件，具体考核详见《部门经理绩效记分卡》2.5考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故，部门经理当月绩效考核为“E”，影响当月绩效工资，并试情况进行进一步处理1.1周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议，评议结果作为其职业生涯发展规划的参考2.对员工的考核2.1考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行2.2考核时间——月度进行考核，每月初4号完成计划沟通，并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部2.3考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况，根据业绩计划进行评价

8、，详见具体