绩效考核管理办法(试行)

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1、文件名称绩效考核管理办法（试行）文件编号ADZD06008生效日期2006-6-1版本01共（5）页第（1）页1.0目的通过对公司职员在一定时期的工作考核，把握每位职员的实际工作状况为教育培训、工作调动、晋升加薪、奖励表彰提供可靠的依据，更重要的是通过考核，可以指导职员有计划地改进工作，不断提升自我，确保公司如期实现营运目标。2.0范围本考核办法，除以下人员外，适用于公司全体员工。2.1仍在试用期的非正式员工。2.2因私因病因伤而连续缺勤十日（含）以上者。2.3虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。3.0定义：3.1MBO：

2、（ManagementbyObjectives）目标管理体系。3.2KPI：(KeyPerformanceIndicators)关键绩效指标。3.3绩效指标：是绩效考核的主要指标，如根据公司MBO分解的KPI指标等。3.4主观指标：是人的主观考核指标，如：上级对下级工作表现考核的评价，下级对上司的主观评价，和内部客户对内部供应商的考核指标等等。3.5雷区指标：是指负面的考核指标，如：对客户投诉次数的考核指标，违章违纪次数考核指标等等。3.6参考指标：是除以上考核指标以外的其它指标，如：行为规范，服务态度等等。3.7权重：是衡量分

3、指标占总分的比例大小。4.0职责：4.1绩效考核管理小组4.1.1负责绩效考核管理办法的讨论和审定。4.1.2负责绩效考核实施细则的讨论和确定。4.1.3负责决策绩效考核实施过程中重要问题。4.1.4负责绩效考核申诉案件（较重大）的仲裁。4.2公司总经理/副总经理4.2.1负责公司总的MBO，KPI的建立与审批。4.2.2负责对公司主任级人员的绩效考核评定。4.3行政部文件名称绩效考核管理办法(试行)文件编号ADZD06008生效日期2006-6-1版本01共（5）页第（2）页4.3.1负责绩效考核的总体规划，制度的制定、修正、

4、实施、培训、指导和检查监督工作4.3.2受理绩效考核争议及投诉案例。。4.4部门/车间：4.4.1负责绩效考核的具体实施与执行以及信息反馈。5.0内容5.1原则5.1.1绩效考核不是为了制造员工之间的差距，而是实事求是的地反映员工工作的长处，短处，以扬长避短，达到不断改进不断提高之目的。5.1.2绩效考核应以规定的考核项目及其事实为依据。5.1.3绩效考核自始至终以公正为原则，决不允许徇私舞弊。5.2制定考核标准和操作细则5.2.1首先由公司制定年度总目标（MBO）然后将公司的年度总目标结合公司的实际情况分解到各部门。5.2.2

5、部门根据公司总目标（MBO）分解之目标结合部门的实际情况制定部门的年度总目标（MBO），同时将这些目标分解转换成考核员工的ＫＰＩ。5.2.3同样制造部门将本部门的ＭＢＯ转换成对下属生产班组的考核的ＫＰＩ作为考核下属班组的主要指标，然后由各班组将部门的ＭＢＯ分解转换成考核员工的ＫＰＩ。5.2.4以上各ＫＰＩ的建立均由公司行政部负责组织指导和落实。各部门按岗位统一制定《岗位绩效考核数据收集操作细则》（下称《细则》）5.2.5《岗位绩效考核数据收集操作细则》由行政部备案，经副总审核，总经理批准后施行。5.3考核标准的认同：《细则》形成

6、后各考核部门／人员应逐级组织被考核对象进行指标解释，充分了解被考核对象对《细则》的理解程度及解释有关疑问；让被考核对象对《细则》具充分的认同并接受。必要时可以由行政部组织进行培训。5.4考核实施：5.4.1在日常实施考核过程中要注意坚持客观、公正、公平的原则。5.4.2各考核部门必须明确各项考核指标含义和计算方法，以及考核数据的采集方法和评分方法等。按岗位人员统一制定《岗位绩效考核评分表》（下称《评分表》）。5.4.3设计好具有针对性且操作性强的记录表单，注重于平时考核数据的采集的积累，尽量做到每一个数据都有根有据，合情合理。月

7、底将考核数据填入《评分表》中，核算出每一个人员各项指标的具体分数。《评分表》由部门保存，并且作为绩效面谈的主要依据。5.5绩效面谈：5.5.1绩效面谈的对象及同期5.5.1.1制造部对于拉长以上（或特殊岗位和生产骨干人员）应每月进行一次绩效面谈；5.5.1.2制造部以外的其他部门主任和业务骨干，应有针对性每月进行一次面谈；5.5.1.3其他人员每三个月进行一次绩效面谈。文件名称绩效考核管理办法(试行)文件编号ADZD06008生效日期2006-6-1版本01共（5）页第（3）页5.5.2绩效面谈准备：5.5.2.1研究了解被考核

8、者的职位说明，将员工的工作表现与岗位作业要求作比较，回顾该员工以前的考核结果。5.5.2.2通知被考核员工做好准备，至少提前一个星期让员工对自己的工作进行总结回顾，找出工作中出现的难题和需要改进的不足之处。5.5.2.3安排合适的时间和地点对员工进行会谈。普通员