cpi影响调薪配角

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1、[薪酬

2、加薪]CPI,影响调薪的配角    在这个举国迎奥运的春夏之交，CPI指数的活跃仍如一个想不断刷新纪录的跳高运动员。加薪，对于绝大多数靠工资生活的职场中人，更是空前的诱惑和敏感，无尽的遐想与期盼。而HR们，则坐镇各企业中军大营，不动声色地与员工加薪的强烈愿望、CPI的不断上涨、公司效益、绩效考核，还有大BOSS的“意思”等等一系列因素，见招拆招，破阵杀敌，打了一场几乎每年都有的“调薪鏖战”。    既戏称为战争，那硝烟散后，结果如何呢？日前，前程无忧薪酬调查部针对2007至2008年度企业实际调薪情况，特设立了供各路HR们切磋武

3、艺与兵法的平台—专项调查，让我们通过此次调查回收的3623份个人问卷及314份企业问卷来慢慢揭开本年度调薪的神秘面纱吧。    参与此次调查的314家企业中，外商独资企业占了55%，其次为民营企业，占到28%；个人反馈方面，也是外商独资最多，占38%，民营企业紧随其后，为35%。具体分布数据请见图一。    调查发现一：调薪的广度与高度在主要区间内呈逐年递增趋势    广度，即调薪的覆盖率，覆盖率=本年度调薪人数/企业员工总人数×100%；高度，即加薪比例，加薪比例=加薪额度/每月基本工资×100%。    为便于与历史数据进行比较，我

4、们调查了近三年的调薪情况。调薪的广度方面，2007-2008年度有33%的企业调薪范围覆盖了员工总数的95%-100%，而覆盖面能达到这个程度的企业在2006-2007年度占到28%，在2005-2006年度只占到20%，在这个区间内的覆盖率呈逐年递增的趋势。而且覆盖率为95%-100%的区间在这三年都是最高。    调薪的高度方面，从图三我们可以直观地看到，这三年的调薪比例基本呈正态分布，调薪比例均集中在5%-15%之间。2005-2006年度调薪比例最高的区间为5%-8%，约占26.8%；2006-2007年度调薪比例最高的区间在8

5、%-10%，约占27.0%；2007-2008年度调薪比例最高的区间为10%-15%，约占26.7%，这说明主要区间内的年度加薪比例也是逐年递增的。    调薪的参考因素虽然因企业而异，每年也都会有变化，但三年来调薪的广度与高度在主要区间内呈逐年递增趋势的事实则说明总是有一些共性在影响着政策的制定。年度调薪的概念已逐渐深入人心，员工的期望值也在CPI的增长中越来越高，企业也发现这是一个很好的调节激励与竞争的杠杆。 调查发现二：年度调薪，逐渐制度化下公司与个人的博弈    相对于其他调薪途径，公司年度调薪在HR和个人反馈方面都以65%以上

6、的比例遥遥领先，这也是全篇最耀眼、最重要的数字之一。年度调薪，已经越来越制度化，为企业所普遍采用。    调查显示，企业年度调薪基本在年底至3月份左右，也有的企业在年中。调薪的参考依据主要是企业效益、员工工作业绩、职位等级、市场水平、本企业服务年限、CPI等因素，是一个合力的结果。一家外资公司的HR说：“每年所有的员工都会统一调高5%，一些员工在调高5%的基础上还会根据良好的业绩表现增加更多。”这样也许就兼顾了效率与公平，不过这种策略是需要强大的预算作支持的。    随着近年来职场中人维权意识的不断增加，还有“80后”的张扬个性对职场的

7、冲击，个人申请加薪也成为我们关注的话题，网络上到处都有高人们传授的诸如“如何向老板要高薪”之类的江湖秘籍，那实际情况究竟怎么样呢？从数据中我们可以看到，在个人反馈方面，个人申请加薪的比例为9.02%，在HR反馈方面，个人申请加薪的比例约为8.74%，图五更加具体的表明了在本年度成功加薪的员工中，个人申请所占的比例。在此次参与调查的企业中，有39%的企业没有个人申请加薪成功的案例，有28%的企业个人申请加薪成功的人数在加薪总人数的5%以下。看来，个人申请加薪成功的比例仍然不大。    在我们的访谈中，九成以上HR也提到，个人申请加薪还是极

8、少数，不过多数情况下公司会予以考虑，根据其工作业绩等情况与其部门主管进行协商，如果这个员工的价值决定他是值得留下的，那么他加薪申请被采纳的可能性是比较大的。总而言之，个人申请的成功与否，在于个人与组织谈判的砝码够不够大。    加薪，其实也是一场企业与个人的价值博弈，在这场博弈中，企业和个人都想以最少的成本获取最大的收益：企业会通过考虑各种因素来确定加薪比例，达到吸引、留住员工，降低人才流失带来的成本，以及提升工作满意度的目的；而个人会通过要求加薪、晋升等追求个人职业价值最大化。从我们得到的数据看，超过半数的企业已经把年度例行调薪作为一

9、种制度或者潜规则，在这种情况下，个人减少了向组织沟通、申诉的成本，也减少了由此带来的诸如怕给上司留下不好的印象等潜在风险，另一方面，也助长了个人主动申请的惰性，这种活动因素在与相对刚性的制度的碰撞中，稍显柔