公司末位淘汰制度是否合法

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1、公司末位淘汰制度是否合法　　篇一：末位淘汰制”是否合法　　“末位淘汰制”是否合法　　许多企业都曾采用“末位淘汰”的方式解聘员工，具体来说，就是在一个绩效考核周期内，如果某位员工的考核结果排在末尾，企业就以此为由与其解除劳动合同。企业实行“末位淘汰制”，主要是从两个途径学到的：一是XX年初，国家机关在精简机构时，曾采用“末位淘汰”的方式；二是国外的人力资源管理技术，从人力资源管理技术来讲，“末位淘汰制”可以使企业的人力资源配置得到不断优化，但在实施中却有诸多问题。　　案例　　——不优秀的员工就能被开除吗？——　　有一家企业对员工采用“末位淘汰制”，　　对年终绩效评估最差的员

2、工实行解聘。排名最　　后的员工对这一结果很不服气，他认为：一是　　自己的表现没有那么差，公司的评价打分不公　　平；二是即使自己表现一般、位列末位，企业　　解除劳动合同的做法也是违法的。于是，员工　　提起了仲裁，说明企业没有任何证据证明自己　　的工作表现不好，只是因为绩效评估排名最后　　就解除劳动合同的做法没有法律依据，要求企　　业支付双倍的解除合同补偿金。　　对此，企业负责人拿出了企业的绩效评估　　制度、评分标准和排名情况进行辩护。仲裁员　　通过调查了解到该员工胜任工作是没问题的，　　最后仲裁庭判企业败诉。　　案例中的企业之所以败诉，是因为企业解除劳动合同没有相关法律依据

3、。　　1.“末位淘汰制”的合法性分析　　《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不胜任工作的”，企业可以解除劳动合同。由此可见，企业以“末位淘汰”的方式解除劳动合同是缺乏法律依据的。事实上，前些年国家机关以“末位淘汰”的方式精简机构，并不是将排名靠后的人员开除，而是征求其意见后，对其降职或调整使用，这与某些企业认为“只要绩效评估打分排名末位，就可以解除劳动合同”的观点并不等同。　　企业之所以不能采用“末位淘汰”的方式解聘员工，是因为每一个员工与企业签订的劳动合同都是与企业单独建立的一种封闭的法律关系（尽

4、管很多时候企业与每一个员工签订的合同内容都是相同的），在这种合同关系中，双方当事人约定的权利和义务仅限于双方，不能涉及他人。企业与员工在劳动合同解　　除条款上，也只能约定双方由于某些原因导致合同解除，而不能约定某位员工的劳动合同是因为其他员工的表现而解除的。因此，劳动争议仲裁委员会或法院对企业采用“末位淘汰”方式解除劳动合同的行为是不予支持的。许多地区的法院都出台了相关的指导意见，明确界定这种做法属于非法解除劳动合同。　　2.企业如何合法解除劳动合同　　企业不能采用简单、粗暴的方式解除劳动合同，而是要做好两点：　　规范管理、完善制度　　根据法律规定，企业应针对每一个岗位和

5、员工制定一个明确的胜任标准（或称岗位说明书），明确该岗位的职责要求。在工作中，可以通过绩效评估或其他方式对员工进行考核，一旦员工不能胜任，就要对其进行培训或调整岗位；如果员工仍然不能胜任，就可以与其解除劳动合同。　　依法解除合同　　企业不能盲目采用“末位淘汰制”，否则可能会面对严重的法律后果：一是如果员工要求恢复劳动合同关系并得到仲裁庭的支持，就会让企业颜面扫地；二是如果员工要求赔偿，赔偿金相当于解除员工劳动合同经济补偿金的两倍，给企业带来较大的经济损失。　　篇二：末尾淘汰制是否合法　　末位淘汰制度是否合法？　　末位淘汰制这一绩效管理方式，由美国通用电气公司前CEO杰克·

6、韦尔奇首先提出，于上个世纪90年代传入中国，目前，也受到国内的一些企业追捧。这种管理模式，在促使员工增强危机意识、竞争意识，从而最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有其积极的意义。然而，在中国的现有法律环境下，末位淘汰制是否有其存在的现实土壤，其合法性又如何？　　典型案例　　王某于XX年与某公司签订了无固定期限劳动合同，合同约定若连续2年考评均处于末位时，公司可以解除劳动合同。XX年起该公司下发了关于实施“末位淘汰制”的文件，其主要内容为公司每季度对员工进行考评，对连续两年年末考评处于最末位的5名职工予以解除劳动合同。XX年和XX年度综合考评中王某均处于最末5

7、位，XX年末的职工大会上该公司决定淘汰考评末位的职工。XX年初该公司决定解除与王某的劳动合同，并通知王某。王某不服，与公司交涉未果，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求撤销公司的解除劳动合同决定。　　裁判结果　　劳动争议仲裁委员会经审理后以劳动合同中关于“末位淘汰”的约定违反法律，裁决支持王某的请求。该公司不服，以劳动合同的订立为合同双方当事人真实的意思表示为理由，起诉至当地人民法院，法院最后驳回了公司的诉讼请求。　　案例评析　　本案是一起由末位淘汰而引起的典型案例。在实践中，不少企业运用末位淘汰的方式保留优秀员工，而