绩效管理复习材料

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1、绩效管理复习材料：题型：一、简答（5个每题5分）二、论述题（3个每个5分）三、案例分析（2个每个20分）四、方案设计（1个每个20分）资料：一、制定绩效目标的SMART原则：1、明确具体的（specific）：指的是绩效目标应该在绩效标准的基础上更加明确化、具体化。2、可衡量的（measurable）：就是可以将员工实际的绩效表现和绩效目标相比较。这是绩效目标应该体现出一种可供比较的标准。绩效目标的可衡量特征与绩效标准和绩效评价标准的可衡量特征是密切相关的，这三者的可衡量特征决定了绩效评价和反馈在技校管理中的可能性。需要指出的是

2、，可衡量并不一定要绝对的量化。3、有行为导向的（action-oriented）绩效目标应该能够引导员工的行为。因此，目标应具有行为导向的特征。这实际上是要求绩效目标不应该仅仅是一个能够衡量的最终结果，还应该包含对员工在实际该绩效结果的过程中应有的行为约束。4、切实可行的（realistic）：之所以要在绩效标准的基础上针对员工个人的实际情况制定绩效目标，就是要向员工提出一个实际可行的工作方向和目标，以激发员工更好的实现管理者对她（他）的期望。1、受时间和资源限制的（timeandresourceconstrained）：绩效目

3、标应带有时间要求和资源限制，在任何情况下都是必不可少的。一、建设性沟通中的三个合理定位原则：1、对事不对人的定位原则。就是要求沟通双方应针对问题本身提出看法，充分维护他人的自尊，不要轻易对人下结论，从解决问题的目的出发进行沟通。与该原则相对的是：问题导向和人身导向.2、责任导向的定位原则。就是在沟通中引导对方承担责任的沟通模式。与其相对的是：自我隐性的沟通和自我显性的沟通。3、事实导向的定位原则。就是在沟通中表现为以描述事实为主要内容的沟通方式。在这种方式中，人们通过对实施的描述避免对人身的直接攻击，也就避免对双方关系产生破坏性

4、的作用。二、能够促成建设性的批评的七个要素：1、建设的批评是战略性的。所谓战略性的批评要求我们应该有计划的对错误的行为进行反馈。2、建设性的批评是维护对方自尊的。3、建设性的批评发生在恰当环境中。4、建设性的批评是以进步为导向的。1、建设性的批评是互动式的。2、建设性的批评是灵活的。3、建设性的批评是能够传递帮助信息。二、绩效反馈面谈：（一）、绩效反馈面谈的目的：1、对绩效评价的结果达成共识。2、使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效。3、制定绩效改进计划。4、修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目

5、标和绩效计划。（二）、绩效反馈面谈的前期准备：1、管理这一方的绩效反馈面谈前期准备：选择合适的面谈时间、选择合适的面谈地点和环境、涉及面谈的过程、收集整理面谈中需要的信息资料。2、员工一方的绩效反馈面谈前期准备：收集整理面谈中需要的信息资料，草拟个人发展计划、绩效改进计划和下一绩效周期的绩效计划等文件，安排好个人的工作。（三）、绩效反馈面谈中的注意事项:1、坦诚相待2、耐心解释评价的结果3、给员工发表自己看法的时间和机会4、充分激励员工5、不要怕承认错误6、形成书面的记录五、请解释绩效评价的行为导向的作用。绩效评价系统对员工的行

6、为引导作用体现在：1、评价主体对员工行为的引导作用。2、评价周期对员工行为的引导作用3、评价标准对员工行为的引导作用4、评价指标对员工行为的引导作用六·绩效评价主体主要有那几种类型？是对不同主体进行比较。绩效评价主体通常有：直接上级、同事、员工本人、下属及顾客、供应商等组织外部的员工。不同评价主体的对比：1.上级评价   是大多数组织使用的评价方式。意义在于实现一定的管理目的和开发目的。   2.同级评价   同事在关注被评价者绩效时会更多地考虑相互之间在工作中的合作情况，这一点是上级评价难以准确评价的。使用同级作为评价主体来补

7、充上级评价有助于形成关于个人绩效的一致性意见，并帮助人们消除偏见，促进被评价者更好地接受绩效评价的结果乃至整个绩效评价系统和绩效管理系统。   使用同级评价可能会出现的问题：同级之间会产生某种利益上的冲突，这将限制同事评分的可行程度；同级之间的个人关系也可能影响绩效评价的可信程度；同事评价中可能会存在“相互标榜”的问题；一些人对于私交较差的同事进行绩效评价时会受到厌恶情绪的影响而给低分。   使用自我管理小组的管理形式，有利于提高人们的团队合作意识，促进团队整体绩效的提高。由小组成员实施评价的优点如下：比起小组外的其他人员，小组

8、成员之间更加了解彼此的工作情况，因而能更为准确地做出评价；小组成员在一定程度上就是同行，作为同行的评价主体对被评价者产生的压力将是一个有力的促进因素；小组成员的评价一般会包括众多的观点，因此在引起争议时不会只针对某一个人。随着自我管理方式工作小组的增长，同事评价