人力资源管理 课件9薪酬管理与薪酬设计

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1、人力资源管理第九章薪酬管理与薪酬设计第一节薪酬理论概述第九章薪酬管理与薪酬设计一、薪酬与报酬的基本概念薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入。报酬体系中的货币报酬部分报酬：是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。薪酬、报酬的构成薪酬直接薪酬基本薪酬激励薪酬直接薪酬福利报酬外在报酬非货币报酬货币报酬直接报酬间接报酬内在报酬一、薪酬与报酬的基本概念薪酬的作用保障作用激励作用调节作用二、薪酬管理薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控

2、制的整个过程。薪酬水平——外部竞争性薪酬结构——内部一致性薪酬形式——不同类型薪酬的组合形式薪酬调整——企业根据内外部因素变化，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。薪酬控制——企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支。我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到他将来要有能力养育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。——李嘉诚薪酬水平的设置重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第一推动力，即“人高我高，人低我亦高”

3、，华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后继续前进的原动力。高薪不一定能留住人才，但低薪一定不能留住人才！忠告任正非薪酬水平的设置元芳，你怎么看？有些企业在用人方面喜欢贪小便宜，明明这个职位应该是月薪两万，但它只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不肯降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是如果你一定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板永远做不大。因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为如果对方降低价格为你服务了，心里总不爽，很容易在工

4、作中偷工减料，减少或降低投入的程度。微博观点薪酬水平的设置二、薪酬管理薪酬管理的内容薪酬水平管理薪酬结果管理薪酬体系管理薪酬关系管理薪酬形式管理薪酬政策和薪酬制度管理二、薪酬管理薪酬管理的目标吸引和留住组织需要的优秀员工鼓励员工提高工作所需的技能和能力鼓励员工高效地工作创造组织所希望的文化氛围控制运营成本三、激励与薪酬管理1、公平理论与薪酬管理工资比较的外部公平性、内部公平性、个人公平性2、双因素理论与薪酬管理重视薪酬的激励作用薪酬水平应相对稳定，原则上只升不降在考核的基础上加大奖金、绩效工资的比例注意防止激励因素向保健因素转化弹性福利使福利多元化，使其带有激励色彩要根

5、据不同岗位来设计体现“保健因素”的基本工资三、激励与薪酬管理3、期望理论与薪酬管理处理好三对关系：努力与绩效的关系绩效与奖酬的关系奖酬与个人需求的关系第二节薪酬管理体系设计第九章薪酬管理与薪酬设计一、薪酬管理体系设计的基本原则公平性外部公平性、内部公平性、个人公平性竞争性激励性经济型合法性公平原则①“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个体公平）Equity（公平性、均衡性）是指价值的提供和获得回报之间的平衡。一个薪资机制必须是公平的，其次才能谈到激励。公平是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公平的前提下，才可能产生认同感和满意度，才可能产生薪酬的激励作用。

6、公平原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。公平原则①“3E”原则/公平原则（内部公平、外部公平、个体公平）薪酬体系是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。当员工对薪酬体系感觉公平时，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热情和积极性。当员工对薪酬体系感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，寻找低层次的比较对象以求暂时的心理平衡，或者辞职等。公平原则3E原则内部公平外部公平个体公平Internalequity（内部公平）是指不同岗位的工资水平与不同岗位的内

7、在价值成正比。IndividualEquity（个体公平）是指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。Externalequity（外部公平/竞争力），是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。公平原则综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公平。但是，在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公平、外部公平、个体公平三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他也许仍感到