激励，如何应对人心不古

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1、激励，如何应对人心不古企业一般都不缺激励，但是激励约束机制却常常容易失灵。比如加大奖励力度并没有得到员工更多的回应，似乎对牛弹琴；奖励的费用支付了，业绩却没有得到应有的增长，形成了一个黑洞。经理人摸不透员工是咋想的，叹息人心不古。这就涉及到一个对员工的基本认识问题，即对劳动者的人性假设。只有将认识建立在劳动者是智慧人的假设上，才有助于类似问题的解决。人心不古源于利益关系的交错人心不古并不是现在才有的现象。清代中期，李汝珍在《镜花缘》第五十五回就提到了这一点：奈近来人心不古，都尚奢华。这缘起一副预防天花的稀痘奇方：所传方子如系值钱贵重之药，世人看了，无

2、论效与不效，莫不视如神明。倘所传方子并非值钱贵重之药，即使有效，他人看了亦多忽略，置之不用。而在一个叫田凤的才女家里，祖传方子的用药只是普通植物的果实川练子，所费不过数文，所以流传不开。李汝珍的这段描写也是有所指的，他生活的年代正值封建社会由回光返照向崩溃衰亡的转折，夜气如磐；加上西方势力侵入，新旧社会思潮的撞击频仍，难怪当时的儒生会感叹人心不古。那时如果要针对都尚奢华的风气进行激励，就需要对普通的药方进行包装。现在人性的变化比那个时候复杂的多，所以西方的管理理论就提出了一个复杂人的人性假说。该假说是在经济人、社会人、自动人的假说均不能解释管理中的新

3、问题时提出来的，力图弥补经济人、社会人、自动人假说的不足。但是按照复杂人的假说推论，似乎没有一个可以共同适用的管理方式，反而给激励带来了更多的困惑。于是在我国管理界，研究者提出了劳动者是智慧人的人性假说。智慧人假说作为对复杂人假说的扬弃，承认人心不古，即承认人性是复杂的；但并不认为世风日下，相反认为那是社会进步、劳动者素质提高的表现。至少，劳动者具有和管理者同样的智力，管理者必须对劳动者给予必要的尊重，使他们在劳动中享有必要的尊严。管理者必须放弃我给你工钱你就得给我好好干，两条腿的人多得是的优越感。劳动者作为智慧人，反映了劳动者素质的普遍提高，创新能

4、力的进一步加强，足以成为现代企业以人为本的基础。当然，这也对管理提出了更高的要求，给管理增加了一定的难度。管理者对劳动者的认识如果仍然停留在经济人之类的阶段，难免会认为现在的劳动者难对付。将劳动者看作复杂人含有一定程度的贬义，智慧人假说的提出就是要克服这种偏见，强调劳动者向善的主流。这种向善并非纯粹的伦理评价，其中包括现实利益取得的理性方式的肯定。智慧人是社会中的人，难免会受到社会主流价值观导向的激励；智慧人同时是职场中的人，切身利益要通过职场中的游戏规则获得。如果说前者是市场导向，后者取决于公司政治，两者就容易产生冲突，这并不是劳动者造成的，而劳动

5、者作为智慧人却可以理性对待。管理者在主流价值观和潜规则之间避重就轻，对员工的激励又想立竿见影，恰恰容易给员工提供一个选择的余地。随着社会的进步，在基本生存条件不受影响的情况下，劳动者对激励的响应不是义务而是权利，而权利可以放弃，或者在使用这种权力时可以另求补偿。于是，我们看到的便是特定激励方式的失灵。智慧人多元化利益取向的嬗变应当指出，在企业从事职业活动的智慧人，不同于宗教信仰中的智慧之子，向善的本质指的是主流，不能排除其中智慧出有大伪倾向。只不过在违背职业道德行为直至非法活动方面，智慧人带有更多的智力博弈的成分。在善恶界限模糊的情况下，假如违背职业

6、道德或者非法活动所付出的代价很低，而成功的概率又很高，智慧人实际上会受到一种负面的激励。即使中性的看待智慧人，他们的利益取向也是多元的，不断变化着的。第3页智慧人的嬗变主要是由社会环境决定的。当社会崇尚金钱时，劳动者就会表现出经济人的特点；当社会需要人们承担起国家、民族的责任时，劳动者社会人的潜质就会被召唤出来；当社会更多的关注民生、人权时，劳动者更愿意做一个自动人。当然，社会环境不可能是清一色的，智慧人所表现出来的倾向也不可能是单一的。同时，劳动者队伍的构成也是多样化的。一般说来，在第一代农民工身上，经济人的成分多一些；刚走向社会的青年大学生更重视

7、自我价值的实现；中年劳动者则需要承担起社会人的角色。每个劳动者的人生道路殊异，在不同的人生阶段表现出来主要诉求也在变化。例如青年人恋爱之前多表现为社会人；结婚生子购房阶段，则需要做经济人；当劳动者职业定型、年事渐长时就产生了做自动人的渴望。在这种多元化的智慧人利益取向中，管理者试图用一种激励方式把所有员工的积极性都调动起来是不可能的。即使过去行之有效的激励方式，如果激励水平不能与时俱进，就会失去原有的激励效果。美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创立者赫茨伯格，和他的助手曾经在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。主要了解

8、哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极