组织变革中的人力资源管理策略探析

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1、组织变革中的人力资源管理策略探析【摘要】为了适应社会经济状况的发展，企业必须不断进行组织变革，这就需要企业具备一定的人力资源管理方法。本文主要阐述在组织变革的基础上，对企业人力资源管理策略进行探讨，希望可以为企业的发展提供参考。【关键词】组织变革战略变革文化变革人力资源管理一、组织变革过程中所受到的阻力组织变革指的是组织所发生的变化，包括组织合并或是分开，组织变更或结束，还有组织内部的一些调整活动，权力和义务的更改等。企业变革同样属于组织变革行为，随着经济的不断进步，以及企业的发展壮大，变革是必然出现的现象。在一个新的环境中，或是环境中出现了新变

2、化，组织就必须调整自己加以适应，这就是组织变革。不过组织变革有可能并不是非常顺利，而会遇到各种阻碍，这就是组织变革过程中的阻力。通常是以阻力来源为标准对其进行划分，概括为三类：（一）来自于个人层面的阻力1.思想意识上的抵触。对于人性，古人就已经有非常通透的理解。如荀子就指出，“人性本恶”，即人的本性是追求享乐、厌恶劳动的。而大部分中国人的传统想法，就是安守本分，知足，不愿意生活发生新变化，一切以稳定为主，对于变革，自然就有一种自觉或是不自觉的抵触。2.政治性方面的抵触。对于领导者的决策，总是有许多员工会不分青红皂G的产生反对意识，这种政治性的抵触

3、大概与我国的“官僚思想”有关。3.情感上的抵触。如果组织在决定变革之前，没有先向员工解释清楚变革的目的和要求，那么员工就可能无法完全明白组织变革的需要，其自然会在情感方面产生抵触。（二）来自于团队中其他人的阻力组织变革，当然涉及到人员的变革，因为组织就是由不同的个体组成的，因而组织中个体的利益可能由于变革而受损，变革也可能对原本稳定的团体造成冲击，使其解散，因而这些非正式团体就会反对变革。（三）来自于组织中的阻力一个建立了一段时间的组织，其内部活动已经有规律可循，管理和组织结构也比较稳定，而一旦实施变革，则不得不重新调整组织结构，组织中的个人也需

4、要重新构建人际关系，为了维持固有的意识形态，人们会消极对待组织变革。由上述分析可知，组织中的个体，也就是人，是影响组织变革的最大因素。如果组织中的员工不能坚定执行变革要求，那么组织变革就无法推行，更不可能获取成功。组织的领导者必须先明确这一点，然后才能制定变革决策，要协同人力资源管理部门，尽量消除人对于变革的阻碍。二、从人力资源管理角度理解人力资源管理问题组织变革的引导力，通常来自于两方面，即组织内部和组织外部。有可能是外界环境突然发生巨大变化，迫使组织进行变革；而更大的可能是组织计划好的变革，即主动做出改变、有既定目标的变革。所谓的既定0标，就

5、是实现组织价值的提升，更好的适应环境。组织变革成功的必要前提之一，就是顺利实现人的变革。人力资源管理工作，有助于组织中的员工理解组织变革目标并进行配合，例如人才招聘，人力资源配置，人才的培训和开发，人际关系沟通等。人力资源部门可以配合组织变革目标制定一些对员工有利的管理措施，引导员工配合组织变革决策。无论组织要进行何种方式和内容的变革，人力资源管理都是不可或缺的，因为变革要依靠员工去实现，而人力资源管理的唯一对象就是员工。人力资源管理部门的工作包括，对组织人力资源配置方式进行调整，实现上级和下属的更好沟通，为员工之间的交流搭建平台，强化信息渠道建

6、设等。三、如何定位于组织变革实现对人力资源的科学管理（一）战略变革中实现对人力资源的科学配置战略变革的要求之一，是改变旧有的理念，而一旦要破旧立新，就势必会损害组织中一些人员的切身利益，遇到阻力是必然的。人力资源管理者需要分析组织变革中的阻力来源，并从自身工作职责出发加以应对，尽量消除阻力。1.科学分析人力资源价值，实现权力配置系统的均衡性。一旦组织开始实施战略变革，人力资源管理者就需要先对企业变革之后的发展进行判断，根据企业预期发展对人力资源配置和管理提出建议，尤其是要提前判定出组织中的哪些人才是对企业发展有更高价值的核心人才；要将对于企业变革

7、的判断直接与企业领导者进行交流，进而制定人力资源管理规划，构建承担变革任务的团队，为团队制定统一的目标。2.以战略目标为指导建立企业文化。组织实施战略变革时，会由于组织中固有的文化和员工的习惯性行为而遭受到阻力，因此人力资源管理者要慢慢消除原本企业文化中与变革目标不相符的地方，引导员工行为，使其为实现变革0标努力。（二）结构变革中合理规划人力资源，充分发挥人力资源作用结构变革就是改变企业的组织结构，在这一过程中，企业不同管理层级和部门都有可能被涉及，如果出现失控，那么整个企业的机构就会发生混乱。为了避免这一问题，人力资源管理者就需要先对对人力资源

8、进行规划。1.对组织机构进行整合。人力资源管理者应当按照企业领导者的要求，对企业各种管理活动按照内容进行划分，明确哪些部门应当负责完成这