某医院中长期人才发展规划

《某医院中长期人才发展规划》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在教育资源-天天文库。

1、某省三级医院中长期人才发展规划为加快推进医院人才队伍建设，夯实业务发展智力支撑基础，根据《国家中长期人才发展纲要（2010-2020年）》和《中国残疾人事业人才发展纲要（2010-2020年）》，结合我院人才队伍建设实际，特制定本规划纲要。一、医院现有人才队伍数量与结构医院作为三级甲等康复专科医院，截至201ⅹ年12月，现有职工ⅹ46人（在编职工ⅹ39人，聘用职工ⅹ07人）。其中，医生ⅹ06人（在编职工ⅹ5人，聘用职工ⅹ1人），占24%；护士ⅹ11人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ9人），占25%；康复治疗师ⅹ5人（

2、在编职工ⅹ5人，聘用职工ⅹ8人），占12%；药师及影像师1ⅹ人（在编职工ⅹ人，聘用职工ⅹ人），占2%；特教教师ⅹ3人（在编职工ⅹ6人，聘用职工ⅹ7人），占7%；其他专业技术人员ⅹ9人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ人），占9%；管理人员ⅹ5人（在编职工ⅹ6人，聘用职工ⅹ人），占6%；工勤人员ⅹ7人（在编职工ⅹ2人，聘用职工ⅹ7人），占15%。专业技术人员职务构成：正高ⅹ人（在职ⅹ人，聘用ⅹ人），副高ⅹ4人（在职ⅹ3人，聘用ⅹ人），中级ⅹ6人（在职ⅹ5人，聘用ⅹ人），初级ⅹ29人（在职ⅹ4人，聘用ⅹ5人）。正高、副高、

3、中级、初级岗位比例为1:3:9:18。学历结构：硕士ⅹ2人，占3%；本科ⅹ34人，占30%；大专ⅹ03人，占23%。中专及以下ⅹ97人，占44%。人员年龄结构：35岁以下ⅹ70人，占60%，35岁及以上ⅹ76人，占40%。二、医院人才队伍发展中存在的主要矛盾与问题（一）人员编制不足长期以来，限于人员编制不足，导致专业技术高级职数偏少，使得医院专业技术高级人员晋升和聘任工作的难度日益加大，各科室普遍缺乏学科带头人和业务专家，制约了医院整体医疗技术水平的提升和专业技术人才的储备，无法形成科学合理的康复医疗技术人才梯队

4、。同时，随着业务量的不断增加，医院不得不聘用大量临时工作人员，聘用人员的人力成本开支全部由医院自筹经费解决。目前，聘用人员已达ⅹ60余人，占全院职工总数的45%，显然，聘用人员比例过多，给医院带来了沉重的经济负担，使医院的运营面临较大的压力，在很大程度上制约了医院的快速发展。（二）人才素质和能力不能适应发展的需要高层次康复医疗人才匮乏，专业技术人才队伍中，高、中级人员比例偏低，缺乏有影响力和号召力的学科带头人，没有真正实现高、中、低专业技术人才的有机耦合，难以形成促进业务快速发展的强有力的人才智力引擎，严重制约了

5、医院科研能力和教学能力的进一步提高，这一状况与医院今后发展的要求是不想适应的。（三）人才年龄结构不合理，断层现象突出35岁以下年轻专业技术人员占医院职工总人数的60%（ⅹ70人），不符合人才年龄结构“金字塔”的科学比例，存在比较严重的年龄结构断层现象，因此，医院人才队伍建设培养任务还有一段很长的路要走。三、医院中长期人才队伍建设的主要举措（一）扩大人才队伍，满足医院发展需要未来10年，我院计划发展成为西北乃至全国首屈一指的三级甲等康复专科医院，住院床位ⅹ00张，门诊ⅹ00张，建设规模ⅹ万多平方米。根据国家卫生部和

6、省上有关文件精神，医院病床与工作人员之比应为1:1.5，据此，医院应有ⅹ200名事业编制，但目前仅有ⅹ39名事业编制，与实际需要相差较大，严重制约和束缚医院的进一步发展。鉴此，医院将逐步扩大人才总量，计划先期配备人员ⅹ60名，其中，康复医疗专业技术人员ⅹ50名，财务、信息工程、设备维护等技术人员ⅹ0名，管理人员ⅹ0名，工勤人员ⅹ0名。（二）调整和优化人才结构随着医院营运规模的日益扩大和各项业务工作的深入开展，我们应着力形成合理科学的人才层次结构、年龄结构和知识结构。10年内形成卫生技术人员占总编的70-72%，行

7、政管理、其他技术人员和工勤人员占总编的28-30%的总体人才布局。康复医疗专业技术正高、副高、中级、初级岗位比例达到1:3:5;7。全院硕士研究生学历以上占15%，本科学历占70%。（三）大力培养引进学科带头人，使医院医、教、研工作驶入快车道未来10年，医院将培养和引进学科带头人ⅹⅹ名以上，使医院发展迈上医、教、研全面可持续发展的新台阶，整体提升医院康复医疗服务能力和水平。（四）不断提高人才使用效能一是不断提高为广大患者服务的能力，想方设法切实解决人才队建设体制机制中存在的突出问题。二是进一步优化医院编外聘用人员

8、的工作环境，逐步提高相应的保障水平。三是着力完善医院人才培养开发、评价考核、选拔任用、合理配置和激励保障等方面的机制。二〇一ⅹ年ⅹ月ⅹ日提供人：赵贵宁人力资源管理师某省三级医院人事部门