应用胜任力模型分析培训需求

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1、应用胜任力模型分析培训需求　　以下为学术堂为大家提供的应用胜任力模型分析培训需求，如该篇不是您所需要的，可下拉到本页底部，查看更多！　　本篇论文目录导航：　　　　【题目】物业公司中高级员工培训问题探究　　【第一章】物管公司中高级员工能力提升研究绪论　　【第二章】战略性员工培训与开发研究理论基础　　【　】HG公司培训与开发现状分析　　【】HG公司中高级员工培养现状研究　　【】HG公司培训存在的主要问题原因分析　　【　】构建HG公司中高级员工战略性胜任力模型　　【-　】应用胜任力模型分析培训需求　　【结论/参考文献】物业企业高级员工开

2、发研究结论与参考文献　　　　第三节应用胜任力模型分析培训需求　　一、培训需求分析流程。　　基于胜任力缺口的培训需求分析的目标是以企业发展战略的期望绩效、期望行为、期望胜任力以及理想状态与企业员工的当前绩效、当前行为、当前胜任力及现实状态相对比，找出之间的缺口，进一步对缺口进行分析，查找出产生缺口的原因，同时结合企业内外部环境分析，综合判断可以采用培训与开发方式弥补或消除的缺口，从而形成培训需求的内容，再分解为不同类型的培训需求进行分析。　　二、胜任力缺口分析。　　通过对岗位应有胜任力水平与目标所达到的胜任力水平调查结果进行对比，得

3、出HG公司中高层管理人员现在的胜任力结构缺口，如表　所示。从均值缺口结果来看，其中成就动机，专业知识、质量意识、经营意识、自我定位、宏观思维能力、监控指导能力7项结构为正值，其它16项为负值，其中缺口值最大的5项为服务意识、压力承受能力、应变能力、战略领导能力、团队合作，相对值从%~%.　　从结果来看，HG公司中高级员工在23项胜任力素质中有16项未能达到所在岗位或职务所需要的胜任力，占比为%,那么这16项就是最基本的培训需求。培训内容也应该从提高这16项胜任力素质的角度出发，确定培训内容。　　以”木桶理论”为原型，通过问卷调查”

4、面对公司战略发展所认识到自身短板情况”的结果进行更深一步的分析，来寻找胜任力的短板情况，如图　所示。　　采用气泡图以矩阵方式进行比较分析，HG公司要面对战略发展要面对中高层员工的”短板”分布，其中财务能力、决策能力、推动能力、激励员工、领导艺术、资源整合六项能力最需要进行培养。　　由于胜任力缺口分析时需要考虑个体情况，因为对于企业中高级员工的培训需求本身就需要比较个体性的分析，才能够达到既定的培训目标。所以通过缺口分析可以寻找出”木桶最短板”的位置，最快速、最有效的来予以弥补，才会产三、高层员工培训需求分析。　　企业在不同阶段所面

5、临的问题和企业高层管理人员应该关注的管理问题都不一样，企业高层管理人员应该具备的胜任力结构也有所不同，而企业高层管理人员所应该具备的胜任力结构也分为专用部分和通用部分，专用部分是指在不同的企业发展阶段对于高层管理人员的能力和行为有所不同，应该及时根据企业的不同阶段进行更新和调整。而在个性方面，由于个性是是由企业高层这个角色所决定的，作为企业的高层，必须具备这样的个性，个性并不根据企业发展的阶段而有所变化。　　企业高层管理者应该具备的胜任力结构可以按照表　进行分类。　　HG公司现在处于的发展阶段正处于展业阶段，那么高层管理人员应该具

6、备专业能力方面就应该具备资源整合、市场创新、资本运作能力，这也正好说明了现在HG公司现在存在的一些问题，比如面临互联网的风暴，对于内部资源的整合问题，对与传统业务向新型业务的转型，这又是市场创造范畴。这些问题都是HG公司现在面临的问题。在专用行为方面，公司现在面临行业竞争、运营风险、成本上升等问题，这些也都是HG公司现在面临的问题，所以对于HG企业高层管理者来讲，完全可以以表　的分类来对现有高层管理人员的胜任力结构进行对比，以判断出现有高层人员的培训需求。　　四、中层人员培训需求分析。　　中层管理者可以根据岗位胜任力结构要求和管理

7、者实际拥有的胜任力结构状况，采用四象限分析法进行分析。如图　所示，将岗位胜任力与管理者实际具备的胜任力进行比较，来发现两者之间是否存在缺口，以及将管理者实际具备的胜任力和目标岗位胜任力进行比较，来发现两者之间的缺口，以此来确定中层管理都的培训需求。　　在对中层管理者胜任力结构缺口进行分析时，应该结合组织对中层管理者关键行为的要求。　　第一象限管理者培训需求的确定分两个方面，当管理者胜任力结构小于现有岗位胜任力结构时，如果管理者具备潜力，那么应该根据现有岗位胜任力结构的需求及企业发展，确定其培训需求；当管理者胜任力结构不等于现在岗位

8、胜任力结构时，需要看管理者是否存在岗位安排错位，可以考虑重新对管理进行岗位匹配。　　第二象限实质上是对管理者有更高的任用计划，当管理者胜任力结构小于目标岗位胜任力结构时，那么可以根据存在的缺口再考虑企业发展要求来确定其培训需求；当管理者胜任力结构不