我国商业银行的绩效管理

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1、我国商业银行的绩效管理相对于其他绩效管理模式而言,基于平衡计分卡的绩效管理模式具有灵活性、通俗性、战略高度、多重标准、纠正行动的优势,因而被国际上许多大银行所采用。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。　　[]本文通过查阅相关文献对我国商业银行现存的绩效管理的现状进行深入分析，发现存在的问题，本文希望借鉴发达国家商业银行绩效管理的先进经验，结合本土情境为完善我国商业银行的绩效管理提出有效的对策和建议。　　[关键词]商业银行;绩效管理;管理体制　　一、我国商业银行绩效管理的现状及问题　　

2、1.1现状　　1.1.1从整体上看我国商业银行采用绩效管理使用的方法有关键绩效指标、平衡积分卡等，相对而言，这些方法的理论已经较为成熟，但是如何将各种方法有机地结合在一起还并没有真正的达到。整体来说，我国的商业银行在实际运用绩效管理过程中，并没有真正的深入，而是浮于表面。　　1.1.2从总资产上看根据2014年金融信息提供商(以下简称SNL)的报道，中国工商银行是世界上排名第一的银行，总资产达到3.062万亿美元。在这些全球排名前20位的银行当中，美国和英国各占30%，而中国占了40%，其中包括中国的

3、工行、建行、农行和中行。为全球银行的排名。　　1.2存在的问题　　总体上来看，我国商业银行存在绩效管理制度不足等问题，可以概括为重考核，轻管理。集体表现有以下几个方面。　　1.2.1绩效目标与计划方面首先，组织分配给各个部门的目标太多，导致战略及价值导向不清楚。其次，在给定部门目标后，没有将各项指标量化，使得员工缺乏对目标的明确认识。最后，到了绩效考核时，组织只看重结果而不关心员工的职业发展，员工离职现象严重，影响组织整体绩效。　　1.2.2绩效辅导与沟通方面首先，沟通过程不规范，沟通与辅导较少且无记

4、录可寻。其次，在沟通辅导过程中使用的方法不恰当，导致员工有不良情绪。最后，缺乏真正的绩效辅导和沟通的计划，即使有也不曾落实。　　1.2.3绩效考核与反馈方面绩效考核方法单一，对于如何对员工考核想法不明确，内容及指标较为简单，考核结果也是对同级员工之间的比较，没有凸出不同级、不同岗员工之间的比较结果。但是我国商业银行除上述一些银行业共同存在的问题外，自身还有一些独有的问题，如下。　　(1)绩效管理的本质理解不透彻。商业银行定位模糊是因为其对为什么要进行考核没有清晰的认识，只是为了考核而考核，要不然就是为

5、了最终工资如何分配，这样就太过片面。　　(2)绩效管理职责不明确。大多商业银行没有明确绩效管理应有的职责，当出现问题时，大家一头雾水满把抓，导致整个体系无法运行。总之，我国商业银行仍处于绩效管理的初级阶段，接下来还要不断地突破、创新，在他行或他国的经验之上找到适合本国商业银行的道路。　　二、发达国家商业银行绩效管理的经验　　2.1管理理念先进　　组织绩效源于员工绩效，美国商业银行领悟到这些，对于员工个人绩效非常重视，注重员工个人能力培养，为其制定有效的职业成长计划，不断改进员工个人绩效，最终使得美国商

6、业银行的综合竞争力得以提高。　　2.2考核内容完善　　相较我国考核内容来说，美国商业银行非常清楚为什么考核，怎么考核，考核要达到什么样的效果，并时常将考核内容跟组织发展联系起来，而且通过考核结果做出相应的决策，达到了良好的效果。　　2.3职责划分明确　　我国的商业银行职责划分是不明确的，而美国恰恰相反，对于员工和经理的责任划分清楚，并派专人提供辅导和反馈，让员工和经理可以合作愉快，有时经理会帮助员工制定相应的目标，帮助员工实现其职业发展。　　三、改善我国商业银行绩效管理的对策建议　　3.1绩效管理制度

7、建设　　3.1.1加强绩效信息的收集分析收集绩效信息并不是越多越好，而是要有针对性收集，必须收集与绩效有直接关联的信息。　　3.1.2绩效的反馈与沟通绩效管理是一个系统性的过程，它的真正内涵并不是去评估员工或组织的绩效，而是对整个过程进行管理，为企业价值的实现奠定基础。面对商业银行的这种总、分行的管理模式，不利于分支之间的沟通，信息不顺畅，无法及时的发现问题、解决问题，最后影响到绩效管理过程的进行。　　3.1.3强化绩效管理的实施因为绩效管理的实施对于整个组织的战略发展很重要，所以需要组织的所有成员积

8、极配合才可以，有时可以专门派出一个协调小分队进行协调，以免不良情绪影响绩效管理实施。　　3.1.4注重绩效考核结果的运用绩效考核结果在一定程度上反映了员工与岗位的匹配程度，可以作为晋升、解雇或调整岗位的依据;可以作为确定工资、奖励的依据;可以作为员工潜能开发和教育培训的依据。　　3.2商业银行的深化改革　　3.2.1实现产权结构多元化面对目前商业银行的产权问题，其结构单一，治理不完善，最终导致银行内部的监管较为薄弱。因此，必须进行股份制，实现产权结构多样