国有企业人才培养与团队建设问题研究

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1、国有企业人才培养与团队建设问题研究　　：人才培养和团队建设是决定每个企业健康、可持续发展的关键工作，对于处在经济迅速发展和转型期的国有企业更是如此。通过剖析国有企业人才队伍建设与管理中存在的问题，提出科学、有效的解决途径，在国有企业内部形成公平、和谐的人才环境，从而为国有企业的可持续发展奠定人力基础。　　关键字：国有企业；人才培养；团队建设　　进入21世纪，社会迅速发展，经济水平迅速提升，市场竞争日益加剧。而人才，作为企业的创业之本、发展之根、利润之源，其培养和团队建设，对国有企业的生存和发展、参与激烈的市场竞争具有重要的意义。　　目前，我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在

2、的问题，随着市场竞争的加剧，已日益凸显并亟待解决。　　一、人才培养和团队建设中存在的主要问题　　（一）人才引进困难　　由于国有企业管理模式和运行机制的原因，很多国有企业并没有掌握自己企业进人的权力，而是需要向集团公司提交进人申请，由集团公司代为招人，这就导致：一方面，集团公司对整个的进人申请会加以限制；另一方面，集团公司进行人员分配时，分给公司的人员可能并非所需人员。　　（二）重学历、重资历、轻技能现象严重　　国有企业在招聘人才时对于其学历要求很高，但其具体技能却很少明确具体要求，导致人员到岗后，学历很高，但具体操作、技能却很低，甚至不能完成岗位要求的工作。在国企内部，也存在较

3、严重的重资历、轻技能、论资排辈的现象，导致高技能、低学历、低资历的员工被拒之门外或是受压制而流失。　　（三）对于人才培训的重视程度不够　　对于企业内人才，只使用、不培养、不激励，对于后备人才的培养和人才梯队的建设重视程度不够，没有对员工进行必要的职业生涯规划管理，人才使用“短视”，导致人才的技能水平得不到提升，后备人才不足，影响企业人才的可持续发展和可持续供应。　　（四）国有企业“人员包袱”重，影响企业管理效能　　国有企业承担着较重的社会责任，这就导致国有企业人员只招不裁，或是很少裁，因此导致大量的、企业并不需要的人员滞留企业，造成企业内部人员臃肿，冲突、矛盾易于激发，严重影响

4、企业的管理效能。　　（五）国有企业人才管理相关的配套机制不健全，没有跟上企业发展的步伐　　国有企业内部的绩效考核体系、薪酬体系存在一定程度上的“僵化”，不能灵活应对市场的发展，导致企业绩效考核不能恰当反映员工的工作表现，员工的薪酬与绩效不挂钩等现象的出现，导致内部分配工作存在失衡，人才的工作积极性受到打击。　　（六）企业的经营理念中没有涉及人才培养和团队建设　　企业的经营者没有形成人才培养和团队建设的意识，企业中没有形成人才培养的团队建设的氛围，企业整体对人才的重视程度不够。　　二、人才培养和团队建设中问题产生的原因　　（一）企业理念的原因　　部分国有企业由于自身理念的原因，没

5、有对人才培养和团队建设形成正确的认识和足够的重视，重视人才的文化宣传不够，导致其对人才的特性和作用未能进行深入研究。因而部分国有企业在人才培养和团队建设方面缺乏明确的目标和策略，有碍企业人才的可持续发展和可持续供应，最终影响企业的可持续发展。　　（二）管理体制的原因　　由于我国实行过较长时间的计划经济体制，这种经济体制下形成的思维模式对国有企业的影响较为严重，以至于在经济体制发生转变后，思维方式没有转变过来，使得企业只注重物资资本的投入，而忽略了人力资本的投入。　　同时，由于市场经济体制的运行，经济市场化的结果就是企业竞争的加剧，尤其是人才竞争的加剧。面对自身发展所需要的人才，

6、外资企业和私营企业可以通过高薪、高福利、高职位等条件来进行人才的引进。但作为国有企业，由于种种限制，就不能像外企和私企一样，在人才的引进、培养上灵活性差，导致“招不到”人才，或是人才流失。　　（三）人事管理模式过时，不适应市场经济体制下国有企业的发展　　在我国经济体制发生转变后，部分国有企业的管理制度、管理模式并没有相应的发生改变，因此很难适应市场竞争下国有企业发展的需要，尤其是人事管理相关的制度，如薪酬制度、绩效制度等，导致人力资源管理中分配不公、绩效薪酬不挂钩等现象的产生。　　三、解决人才培　　：人才培养和团队建设是决定每个企业健康、可持续发展的关键工作，对于处在经济迅速发

7、展和转型期的国有企业更是如此。通过剖析国有企业人才队伍建设与管理中存在的问题，提出科学、有效的解决途径，在国有企业内部形成公平、和谐的人才环境，从而为国有企业的可持续发展奠定人力基础。　　关键字：国有企业；人才培养；团队建设　　进入21世纪，社会迅速发展，经济水平迅速提升，市场竞争日益加剧。而人才，作为企业的创业之本、发展之根、利润之源，其培养和团队建设，对国有企业的生存和发展、参与激烈的市场竞争具有重要的意义。　　目前，我国国有企业在人才培养和团队建设方面存在的问题，随着市场竞争的加剧，已