储备干部培训方案

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1、2012年***“成长地图计划”——业务单元主管及副校长储备梯队建设专项方案一、方案概要（一）目的1.1匹配学校发展需要，通过培训选拔，提供足够的校区主管及副校长候选人；1.2为各位有意愿更进一步的业务单元员工提供专门的培训课程，以资提高自身综合能力。（二）建设类型2.1“英才地图计划”：针对在职骨干员工，建立校区主管储备梯队。2.2“腾飞地图计划”：针对在职中层人员，建立副校长储备梯队。（三）建设原则坚持知识与实践结合，人力资源中心、储备部门共同培养的原则，培养需要体现层次性；由低级向高级逐步深化、逐渐递进性；层级间的系统性。（四）组织形式4.1学校人力资源中心负责组织实

2、施后备人才培养工作，并为各单位人才培养工作提供支持。4.2各部门负责所在部门的后备人才培养，并配合人力资源部实施相关人才培养工作。（五）制度依据以《***员工晋升管理制度》及表格为实施依据。二、执行程序（一）进入机制1.1进入时机1.1.1人力资源中心每个季度根据学校发展需要进行储备招募，一般在每个季度起始7天内完成。1.1.2因特殊原因（推荐、竞聘后培养、直接任命等）中途进入培养周期内，一般收到指令后2天内完成。1.2进入方式1.2.1【报名】由个人申请或用人单位、人力资源中心推荐，填写《员工推荐表》后汇总后提交。1.2.2【初选】甄选程序至少要包含以下环节：基本资格条件

3、筛选、职业性向测试、能力潜质考核。以上环节根据实际情况由人力资源中心组织，进行1或3个环节的采用。1.2.3【复选】校务会讨论审核。1.2.4【结果】公示批准后的各梯次储备人才正式进入储备人才库。1.2.5中途进入由人力资源中心按以上方式机动办理。（二）退出机制2.1退出时机2.1.1梯队人员整个培训周期结束。2.1.2因其他原因在培训周期中途退出。2.2退出方式2.2.1正常退出A.梯队人员完成整个培训计划并顺利结业，退出培训计划。2.2.2非适应退出A.梯队人员在培养期间岗位发生调动，公司可根据情况另外选择梯队人才，并安排原人员的退出。B.梯队人员经过一段时间培训后，意

4、愿变化或不适应管理职位晋升，申请退出。C.梯队人员培养期间离职。2.2.3惩戒性退出A.培养期间梯队人员出现重大违纪现象，经确定后，立即停止培养并取消其梯队人员资格。（三）应用机制本培养机制用于学校储备人员的培养及评估选拔，非直接任命的人员晋升均需要通过本机制培养，培养结果应用如下：3.1任命晋升培训期考核通过，报校务会审核批准进入新岗位工作。3.2试岗考核培养周期结束，培养结果未能完全胜任新岗位标准，但有极大潜力，报校务会审核批准进入试岗期。3.3未通过处理培训期考核未通过，保持原岗位或再次接受申请进入下一培养周期。三．培训程序（一）培养目标/岗位胜任标准表一培训标准模型

5、表类别能力模型任务模型主管以业务单元主管的能力模型为核心以相关业务单元的《管理手册》任务为重点副校长以业务单元主管的能力模型为核心以相关业务单元的《管理手册》任务为重点（二）培训工具类别图一TCT工具TCT是以教育培训（Training）、导师辅导（Coaching）、行动学习（Taskassignment）为核心的系统培养方法，具体内容见附件一。（三）培养资源教育培训课程库分为以下三类：培训视频库书籍资料库面授课程库具体课程内容见附件二、附件三及附件四。（四）学习机制4.1培养模式图二学习地图培养模式转变以培养能力为主的模式，以工作任务为核心，在能承担具体工作任务为主导的

6、结构下制定学习计划，并混编多种培训方式。4.2培养流程图三学习地图培养流程4.2.1启动阶段A.【指导师培训】在培养梯队人员确定，培训启动的前1周内，召集所有涉及到的指导师（内训课程讲师、训练师、直接上级）统一接受人力资源中心组织的方案及辅导技能集训。B.【梯队人员测评】在培养梯队人员确定，培训启动的前1周内，由人力资源中心组织全体储备人员进行能力差距评估，为确定学习目标提供依据。4.2.2研讨会阶段A.【形成学习组】在人力资源中心的组织下，采用会议研讨的方式，以梯队人员为核心建立“学习组”，成员及分工如下：表二学习组分工表成员定位责任储备人员学习人进入储备梯队，自发学习及

7、培养目标达成的行为人直接上级训练人培养目标及任务实施中具体疑问解答、辅导方案落实的执行人高层领导指导人培养期间关键行为及观念的指导人内训师教学人系统化知识及应用经验的教授人人力中心协调人培养机制、专业问题信息提供人，协调控制各成员行为B.【确定学习目标】人力资源中心组织研讨会实施：a.发放“学习地图”工具用表。b.学习组针对储备人员对应的岗位，确定需要承担的岗位任务。c.根据承担的工作任务，分析提炼胜任需要的核心能力。d.确定储备人员现有能力和和核心能力的差距。e.根据工作任务和差距，学习组制定学习目标：l任务行为