《企业的绩效评估》word版

《《企业的绩效评估》word版》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、企业的绩效评估绩效考核系统是企业根据员工的职务说明，对员工的工作业绩，包括工作行为和效率，进行考察和评估的系统过程。该系统是人力资源管理控制的有效手段，也是实现企业人力资源战略目标的重要保证。通过绩效考核，一方面，可给员工提供其工作反馈信息，使其扬长克短，持续改善绩效，全面提高自身能力和综合素质；另一方面，企业通过对其员工工作绩效的考核，掌握反馈信息，并据此制定相应的人事决策与措施，以不断调整和改进企业人力资源管理体系的综合效能，保证企业人力资源管理战略总目标的实现。目前国内企业在开发、培育和管理人力资源方面应如何把握？本文试从企业

2、的绩效评估的方法及原则，还有绩效评估成效的问题方面着手，并给出需要注意的点点方面。一．      企业绩效评估遇到的问题及期望无论采用何种绩效评估方法，都或多或少的存在着一定的局限性。纠其原因，一是绩效本身就是一个企业各种因素相互作用的结果，各因素之间互相影响，使得绩效结果的产生过程比较复杂，对绩效的认定就较难；二是企业内不同的人员对绩效评估的期望及希望通过绩效评估达成的最终目的都有不同的预期。那么企业到底绩效评估都有哪些期望，绩效评估的目的或功能都有哪些？理清这个问题有助于我们更好的把握绩效评估的重点和针对性的建立评估体系。  　

3、　第一、传递组织的价值观和文化。  　　员工有时可能无法对组织的目标有一个很清晰的了解，尤其是组织对员工所任职职位的要求。一个员工可能很想按组织的要求来工作，但如果缺少指导，这一目标可能无法实现。绩效评估是一个非常有力的工具，可以告诉员工哪些是重要的，哪些是次要的。同时，就结果（组织寻求的目标）和过程（可接受的方法）而言，绩效评估对于明确组织文化和行为准则也是一个重要的方法。这种价值观的传播不仅仅针对企业内部，同时还针对企业外部：组织各项和外部重要关联性的评估。  　　第二、监测战略和目标的执行情况。  　　有统计资料显示：80%的

4、企业战略不成功，主要原因不是战略本身的问题，而是战略执行不利。评估系统可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素，通过定期的收集相关数据，可以清楚的看到战略和目标的执行情况，便于及时的采取措施，保证组织战略和目标的实现。　　第三、发现问题，寻找组织的绩效改进点。  　　通过绩效评估，便于发现组织中存在的问题，将问题界定清楚，将原来隐藏在冰山之下的问题突显出来，推动管理者去寻找解决问题的方法，最终达到改善绩效的目的。  　　第四、公平合理的评价与报酬员工。  　　绩效评估可以向员工表明哪些地方做得较好，哪些地方做得还不够，需要改进。公平

5、合理的绩效评价对组织内成员非常重要。在此基础之上的报酬可以包括：薪酬、福利、职位晋升、职位调整、培训、淘汰等物质与非物质的内容。 　　第五、提升管理者（评估者）与员工（被评估者）的技能。　　绩效评估最直接的是管理者能影响其下属的行为，让管理者随时关注下属的工作状态，促使管理者去推进、改善原有的行为方式和管理难题，特别是那些平时不会主动、不太愿意去做的事情，这对管理者和下属都是一种挑战。管理者在这个过程中将会提升自身的组织管理能力、沟通能力、计划能力、监控能力等基本管理技能；下属将更为关注自已的绩效，想办法改善工作方法以达成更高的绩效

6、结果。在绩效压力下，管理者与员工将提升自身的技能。  　　第六、建立沟通与反馈的平台。  　　绩效评估是一个沟通、反馈，再沟通、反馈的过程，在这个过程中，上下级不是在绩效结果产生之后才进行评估，而是在这个过程中就需要不断的沟通与反馈，从而能及早的发现问题，有利于组织内部的信息交流。  　　第七、建立基础管理平台。  　　要提升绩效评估的客观性，就需要“一切用数据说话”，这需要许多基础数据的支持，通过绩效评估的推进，可以加强组织内部的基础管理，建立起规划的基础管理平台。  　　很明显，绩效评估的这些功能要想都发挥出来，那么对绩效评估系

7、统的要求之高是显而易见的。不难看出，一个绩效评估系统在某些方面可能发挥很好的作用，但在其它功能上却不一定有很好的表现。例如：绩效评估是希望建立一个沟通与反馈的平台，但如果在如何运用绩效结果上处理不当，会使员工对绩效评估产生抵触，从而使“提升管理者与员工的技能”难以实现。此外，绩效评估往往关注的是某个绩效周期的绩产，而对战略有重大影响、长期的绩效行为难于衡量，可能并不全部看好，从而造成绩效评估的失误。  　　综上所述，绩效评估的多种功能是伴随评估本身的必然因素，也是造成绩效评估难度的重要方面，组织在建立绩效评估系统时，即要考虑评估的有

8、效性，也要考虑其要达到的不同目的和功能，从而更好的利用好自己的评估系统。一．建立评估体系及其原则和衡量指标企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是，很难确定客观、量化的绩效指标。其实，对所有的绩效指标进行量化并不现实，也没有必要这么