浅谈企业绩效管理存在的问题和对策

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1、浅谈企业绩效管理存在的问题和对策周海峰兖矿集团兴隆庄煤矿人力资源科山东兖州272102摘要：本文归纳了企业绩效管理中常见的误区，介绍了绩效考核与绩效管理的不同侧重点，绩效考核重在真实反映员工的绩效，而绩效管理重在采取适当的途径和方法提高员工绩效，从而实现组织目标和企业对员工的绩效预期。..关键词：绩效考核；绩效管理；对策绩效是组织或个人在一定的技术技能和工艺装备等条件下通过一定的工作行为所取得的工作业绩或工作成果，绩效不论是对企业还是对个人都有着十分重要的作用，因此绩效是任何企事业单位和个人都要认真对待的事情，都应积极寻求有效措

2、施来提高组织和个人的绩效。但是在很多企业，人们往往将绩效考核等同于绩效管理，企业员工对绩效考核或多或少地有抱怨和抵触情绪。这种情况的出现说明人们在很大程度上将绩效管理等同于绩效考核，没有正确认识到绩效管理和绩效考核之间的异同，给企业的管理工作带来被动，也不利于企业整体目标和个人工作绩效目标的实现。笔者结合多年的人力资源工作经验，从以下几个方面谈谈绩效管理中的常见问题和如何避免这些问题。1绩效管理中存在的问题绩效管理是企业和员工共同制定绩效指标、对绩效进行事中控制和事后改进的过程。绩效考核是依据考核指标和考核标准对考核对象进行工作

3、绩效完成程度的一种评估过程，绩效考核是绩效管理的一个环节，是进行绩效改进的必要条件。许多企业在管理过程中混淆了二者的概念，没有正确认识绩效管理的价值，出现这样那样的问题。1.1对绩效管理的认识不到位企业的员工包括一些领导者对绩效管理都没有正确的认识，甚至误解，将绩效管理等同于绩效考核，认为绩效管理就是一个考核期（月度、季度、半年、一年）结束后对员工进行考核，对考核结果符合要求的员工给予奖励，对考核结果不符合要求的员工给予处罚，将绩效管理变相成了简单的奖罚。1.2考核人员对考核指标和考核标准把握的宽松度不一致绩效考核是绩效管理的一

4、种手段，是绩效管理的一部分。绩效考核结果出现偏差将对绩效管理产生错误的导向。在实际工作中，考核主体对考核对象的考核可能因为个人的偏好、对考核指标和考核标准的理解程度不同、存在中庸思想等原因而使考核结果偏离真实，出现晕轮效应、平均现象、近因效应、首因效应等情况。1.3绩效考核结果的运用不当许多企业在实施考核的时候，企业的领导层、职能部门、区队、班组、职工都忙得焦头烂额，耗费了大量的人力、物力、财力和时间，但考核结果的运用却不尽如人意，常常只作为奖罚依据，对考核结果的合理运用缺乏正确的思路。1.4把绩效管理当作事后考核许多企业没有将

5、绩效管理看作一项系统工程，是贯穿于员工工作绩效整个过程的活动，而是将绩效管理当作事后考核，考核结束，绩效管理也就完成了，没有起到实现企业目标和提高员工绩效的目的。2绩效管理的应对措施为避免在绩效管理中出现以上问题，企业的管理者和员工都应正确认识绩效管理，企业的管理者、职能部门、基层单位和员工都应参与进来，共同对员工绩效进行事前计划、事中监控和事后改进，实现以绩效管理促进企业和员工绩效目标的达成。2.1正确认识绩效管理绩效管理和绩效考核是一个有机整体，二者是互相影响的。绩效考核是进行绩效管理的依据和前提，绩效考核结果的真实度影响绩

6、效管理，绩效管理的结果可以影响员工的绩效，从而影响考核结果。绩效管理的目的是采取适当的途径和方法提高员工绩效，实现企业目标。因此，绩效管理是员工绩效的“提升器”和实现企业总体目标的“促进器”。2.2培训考核人员，统一考核尺度考核主体可能因为个人的成长经历、工作经历或学习经历等对考核指标和考核标准的理解程度或把握程度不一致，为防止考核结果偏离真实，在绩效考核实施前应对考核主体进行集中培训，对考核过程中用到的考核方法、考核指标、考核标准统一尺度，按职责权限和范围实施考核，使考核结果能真实反映员工的绩效水平，为下一步的绩效改进提供可靠

7、的依据。2.3运用考核结果，促进绩效提升绩效考核结果的运用包括员工奖罚、薪资调整、职位升降、员工培训的依据、改善员工绩效的依据等。绩效考核是绩效管理的前提和依据，绩效管理是为了提高员工绩效，实现企业总体目标。考核结束后应当采取一定的形式将考核结果反馈给员工，并根据情况采取不同的方法改进绩效。常用的有绩效面谈，这要求管理者和员工一对一的面谈以寻求改进绩效的方法，如果管辖的人员较多，也可以采取小组面谈或团体会议的方式共同讨论商定绩效改进方案。管理者与员工共同制定绩效提升方案，提升绩效是绩效管理的首要任务，也是绩效管理的精髓所在。2.

8、4加强全程控制，做好绩效管理绩效管理是一项系统工程，要做好绩效管理，就要对绩效活动进行事前计划、事中监控和事后改进。事前计划是指企业和员工共同制定员工要达到的绩效目标的过程，做好事前计划，员工就会清楚地知道自己要做什么、怎么做、达到什么目标，这也是员工参与绩效管