工程项目部人力资源管理实证探讨

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1、工程项目部人力资源管理实证探讨赵菁（中交天航港湾建设工程有限公司）摘要：现代社会正处于知识经济时代，人力资源已经成为企业的重要无形资源。随着市场竞争不断加剧，企业所面临的生存环境也变得愈发严峻。在国有施工企业开展项目人力资源管理过程中，经常会遇到许多问题。本文对现阶段人力资源管理工作开展的困境进行了分析，并创新了管理思路，提出了管理方法。..关键词：国有施工企业人力资源管理发展研究1概述我国经济发展较快，城市化建设进程不断推进的过程中，基础设施建设的规模和数量也在不断提高当中。国有施工企业在新的建设工程市场发展时期内，要想实现自身的长效发展，

2、就必须保证自身经营管理水平。工程建设工作开展中，施工企业要重视人力资源的管理，将人力资源管理作为内部管理工作中的重点，为企业培养和提供重要的人才资源，从而确保企业在激烈的市场竞争中站稳脚跟。工程市场处于不断发展当中，其对于人才的综合素质水平需求也在不断提高，一些复杂、技术含量较高的工程项目施工，更是需要重视人才的综合素质并加以培养，打造一批高技术能力、高管理水平的专业队伍。另外，人才也是施工企业对于自身资质申报的重要内容，是施工企业进入市场，参与市场竞争的关键。在当前市场环境对于人才需求不断变化和发展的前提下，很多企业都对自身的人力资源管理工

3、作进行了创新与调整，从而适应多变的市场环境。下文就对当前人力资源管理工作所面临的困境进行了分析，并提出了相应的开展对策，以期更好地实现国有施工企业的长效发展。2当前国有施工企业项目人力资源管理工作所面临的困境第一，人力资源结构不合理。在新市场经济形势下，工程市场竞争十分激烈，工程项目管理队伍的综合素质水平要求不断提高，并且对专业人才的数量也有一定的标准。如果人才结构不合理，就会影响企业的资质申报、投标以及施工管理水平。企业人才结构体系中，中高级人才的数量较少，初级人才的数量较多，并且具备一级建造师资质的人员数量远远不能满足所需。另外，项目部中

4、的外聘人员即那些与公司项目部签订临时用工协议的操作岗位人员，如：司机、厨师、保洁工、门卫。他们没有经过严格的考察与岗位培训，文化水平低，岗位技能欠缺，工作态度、工作积极性以及工作能力等方面也存在很多的不足。第二，管理机制不合理。企业的不少管理者缺乏对人力资源管理工作的有效重视，并且战略上没有给予人力资源工作做好合理的定位。现阶段很多人力资源管理工作的开展，仅仅从培训、人员调配以及劳资方面入手，整体管理工作不够具体和系统，难以满足企业的长期发展需求。在人员招聘上，人才的引进渠道相对匮乏，人才与岗位还存在一定的适配问题。绩效考核与薪酬管理上，相对

5、较为单一，并且缺乏层次化和系统化。项目部正式员工大都从学校毕业即参加工作，工作时间长，休假时间过短，甚至忙碌起来根本没有休假，错过谈恋爱的黄金时期，自身生活品质难以得到有效的保证；另一方面，普通员工薪酬管理失衡，项目部岗位上限低于公司机关同样岗位，岗位级别的调整，过多地看重年限，压制了晋级空间，从而使员工失去了耐心。还有，关乎职工切身利益的差旅费报销，正式员工一年允许报销两趟，剩余费用必须职工自掏腰包，也就意味着自己为上班路费买单，不论远近，对项目部职工无疑都是压力。这些都是工作性质与报酬过低的问题所产生的负面影响。第三，人才流失问题。由于施

6、工企业的人员组成较为复杂，施工现场的环境较为艰苦，人员分散，现场人员流动性较大。国有施工企业其接受工程项目一般都较有规模，对于人才的数量和质量需求较高，人才流失问题成为困扰国有施工企业项目开展的关键问题。一些刚毕业的大学生，其自身虽然具有一定的学习能力，但是在艰苦的施工条件下，难以长期坚持在基层当中。另外，出于行业特点，一些国有企业项目管理队伍中，高素质人才出于薪资待遇因素，跳槽到民营企业，进而提高了国有施工企业的人力资源管理成本。3国有施工企业项目人力资源管理的开展对策第一，提高对人力资源管理工作的重视，以人为本的开展人力资源管理工作。国有

7、施工企业在开展人力资源管理工作中，要将人力资源管理工作纳入到企业发展规划当中，提高对人力资源的重视程度。在开展日常人力资源管理工作中，要将以人为本作为工作开展的重点，并且完善薪酬福利待遇体系，解决员工的后顾之忧，进而让人才的潜能得到最大程度的发挥。在日常工作中要处理好正式员工与外聘人员之间的相互关系，以及协调好各类外聘人员及其亲属在项目部共同工作期间的相互关系，调动积极性，善用奖励机制，增加竞争意识。以人为本地开展人力资源工作，还体现在对于施工项目部人员采用人性化的关怀手段，大力开展项目部的文明建设工作，积极解决员工之间的矛盾，做好调节工作，

8、提高施工项目部的内部协调水平。只有保证人力资源工作的人性化开展，才可以真正的提高企业内部的凝聚力，从而打造一支思想水平与业务技能双过硬的队伍，创建独特的企业文化，将