人力资源管理对企业绩效的影响研究

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1、人力资源管理对企业绩效的影响研究刘娇北京西郊宾馆有限责任公司北京海淀100083[摘要]作为企业核心战略资源之一，人力资源的价值受到越来越多学者的关注。本文对人力资源管理与企业绩效之间关系与影响进行了分析与研究，认为职业发展与绩效工资、临时员工管理、以及员工培训计划都能让员工参与到企业管理与决策中来。最后通过具体案例，阐述人力资源管理对企业绩效的影响。[.jyqkitable（不可复制的）、organizable（可以被组织的）。企业通过提高资源占有比率和质量来获得竞争优势，当这种竞争优势具有不易模仿性时，企业就拥有了持久竞争优势。2、企业

2、人力资本对企业绩效的作用企业人力资本的稀缺性、价值性、难以模仿性、可组织性使其具有了战略资产特征。2.1稀缺性。人力资本不仅代表着知识与能力，还包含了时间、健康与寿命，因此，对于人的无限需求来说，人力资源与物资资源一样都属于稀缺性资源。2.2价值性。人力资本自身所具有的收益多重性与递增性决定了人力资本具有价值性。第一，人力资本与物质资本最大不同点在于，人力资本会在使用中增加而非减少。人力资本在使用中会获得更多学习机会，从而获得提升。第二，物资资本投资所获得的收益以货币收益居多，而人力资本投资所获得的收益并不单一，除了货币收益之外，还有社会受

3、益与心理收益等等。2.3不可模仿性。人力资本不可模仿性是由自身特点决定的，人力资本自身特点包括：层次性、可变性、投资不可逆推性、难以预测性。人力资本层次性由各人不同能力所决定；可变性表现在人会因为学习而进步，也会因不学习而退步；投资不可逆性指的是人力资本投资不可能收回；难以预测性则说明通过直接观察，无法得知一个人所拥有的人力资本质量与数量。2.4可组织性。人力资本以人为载体，具备人的特征。除去人类本身主观能动性外，还具有一定的纪律性与组织性。通过上述分析可知，人力资本作为企业战略资产能够为企业提供持久竞争优势，因此，企业的人力资本能够直接提

4、升企业绩效。四、实例分析杜拉克作为一代管理大师，以他为首的经验主义学派认为大公司经验才是管理知识的真正源泉。他强调企业管理应以企业管理实践经验为基础，而不是以一般原则为出发点。所以，对大型企业人力资源管理实践经验的研究，是必不可少的工作。本文以海尔集团为例，探讨成功企业如何通过人力资源管理提升企业绩效。海尔集团前身是青岛冰箱总厂。上世纪八十年代，该厂亏损额约为147万元，企业濒临破产边缘。然而在张瑞敏的带领下，海尔崛起与改革大潮之中，经过20余年的奋斗，发展并壮大，成为国家特大型企业，并在国际上享有很高声誉。张瑞敏说过：“企业竞争的根本优势

5、在于人才。只要为人创造相应条件，人就能在适应中产生变化，变化中产生进步，最终形成一种用之不竭、取之不尽的资源。只要有了人才，资本就会向企业开始集中，企业就将在竞争中立于不败之地。”（一）海尔人才观现代人力资源管理核心理念就是“以人为本”，它将人作为企业主体，作为推动企业发展最重要因素。张瑞敏在海尔集团确立了“员工是企业上帝”的理念，并以此理念彻底扭转了传统企业重生产不重人的思维定律，彻底改变员工只能被动接受管理的地位，真正达到了企业员工互相平等的目标。在树立“以人为本”人才观的同时，海尔还以“人人是人才”作为企业哲学，每一位员工都有其长处。

6、只要员工在岗位上不断为企业作出贡献，他就能被称为企业所需要的人才。海尔以此为人力资源管理出发点与落脚点，为员工创造成长机会与发挥才干的平台。（二）海尔求才观海尔求才策略可以用三句话概括：“内部选材、外部引才、多方‘借才’”。1、求才，即内部招聘。海尔在集团内部确立了“公开招聘，竞争上岗”的原则，在竞争机制上下足功夫，最终形成了一套有利于优秀人才脱颖而出的内部竞争环境。2、引才，即外部纳新。海尔每年都会在各大名牌高校中选择优秀毕业生加入海尔集团。海尔新员工招聘根据集团实际工作需求制定并进行，并严格按照人力资源规划吸纳每一位新员工。3、“借才”

7、，即战略合作。海尔集团以资本为纽带，加强与高等院校之间的合作，开展学研联合开发工作；以经济利益为纽带，与国际大公司结成战略联盟。（三）海尔用才观海尔集团认为，企业缺的不是人才，而是出人才的机制。海尔为此专门设计了一种动态选拔机制，即“赛马”并非“相马”。海尔不使用“伯乐相马”，而是直接提供赛马场为企业内部人才直接创造竞争机会，选拔人才。保证旗下员工永远处于动态管理之下。海尔集团的赛马机制完全公开，人人可以参加，并向社会开放。“优胜劣汰”就是海尔赛马铁一般的规则。结束语经济全球化的发展导致了全球化竞争的加剧，企业想取得稳定的发展条件，必须挖掘

8、一切能用资源作为竞争优势。人力资源具有竞争对手难以模仿的性质，是一种能为企业提供持续竞争优势的资源。因此，通过人力资源管理实践，以及企业对人力资源进行投资，能够有效提升企业人力资