绩效考核解决方案

《绩效考核解决方案》由会员上传分享，免费在线阅读，更多相关内容在应用文档-天天文库。

1、自从人类进入商品经济社会以来，贸易即已成为人们日常活动的主要部分，并成为一国经济增长的主动力。国际分工的深化、大量国际统一标准规则的建立绩效考核解决方案　　篇一：绩效考核解决方案　　第一部明确岗位职责　　一、核心理念：　　明确岗位责任：公司业绩与员工报酬之间，责任是唯一直线。二、咨询要点：　　1.一对一的责任体系：建立起公司所有的事都有人自动负责的机制。2.明确工作的是非界限：所有的岗位职责统一到公司的经营方针上来。　　第一部分建立一对一的职位体系　　一、核心理念：　　建立一对一的职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人”。二、明确岗位责任的目的：　　明确岗位责任是组织竞争

2、力最重要的基础，岗位责任的目的是建立起公司所有的事都有人自动负责。三、绩效黑洞：　　1.没有清楚的组织结构与职位划分，就会形成有人累死，有人闲死的混乱状况。　　2.如果不能将所有人的岗位责任统一到公司始终如一的经营方针上来，就不可能获得员工的专业化与职业化，也就不可能真正留住员工。　　第一章职位体系结构随着信息化和全球化的发展，国家及地区之间的贸易也已成为拉动一国经济的三驾马车之一，甚至是三驾马车之首，奥巴马政府成立之日起自从人类进入商品经济社会以来，贸易即已成为人们日常活动的主要部分，并成为一国经济增长的主动力。国际分工的深化、大量国际统一标准规则的建立　　一、搭建职位体

3、系的三大原则　　1.完整：必须保证所有的关键职责都落实到岗位。　　2.清晰：必须保证各部门所有负责的任务都是明确的，同时确保部门之间不要扯皮。　　3.精简：设置职位体系的目的是为了完成任务，而不是为了形式而形式，必须毫不留情的砍掉无用的职务。　　二、职位体系的两大组成部分　　1.一个公司的职位体系通常包括管理层和员工层两个部分。　　2.高级管理层职位体系设置的依据是公司战略，根据战略的需要决定职位的增减、职责。　　3.中层管理者和员工层职位体系设置的依据是战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减、职责。?附件1：参考《四川康业职位体系图》。?附件2：参考《四川康业职位等级架

4、构图》。　　第二章职位等级架构实施三步法　　三、岗位责任：职位等级架构图设置的三步法　　1.第一步：分层----将公司所有岗位分成若干层级：⑴分层的宽带原则：　　每一层的级别数尽量要多，给不同层次的员工以更大的升迁期望。例如：《四川康业职位等级　　架构图》中，经理级别、副总级别。随着信息化和全球化的发展，国家及地区之间的贸易也已成为拉动一国经济的三驾马车之一，甚至是三驾马车之首，奥巴马政府成立之日起自从人类进入商品经济社会以来，贸易即已成为人们日常活动的主要部分，并成为一国经济增长的主动力。国际分工的深化、大量国际统一标准规则的建立　　⑵操作步骤：　　?确定公司的职位体系图

5、（组织结构图）。　　★案例：某公司的职位等级架构　　将公司所有岗位分为以下7个层次，如下所示：　　⑴什么是基准岗位：　　在进行企业的薪资体系设计和调整中，选择部分工作岗位做为样本进行重点分析，这些岗位就　　是基准岗位。　　⑵操作步骤：　　?代表性：选取最代表企业特质的岗位作为基准岗位，使薪资体系更结合企业实际。?典型性：将企业最重要的岗位作为基准岗位，专门进行考核和分析，以便薪资体系能够满　　足重要岗位的激励机制。　　?全面性：为使基准岗位能够代表全体。基准岗位必须从高到低，保证每层都有一个。　　⑶在上述企业的职位等级架构图中，选取各层的基准岗位为：　　3.第三步：评分、分

6、级----对在同一层的员工进行评分、分级。　　2.第二步：选取基准岗位----在每层的若干岗位中选取一个岗位做为基准岗位。随着信息化和全球化的发展，国家及地区之间的贸易也已成为拉动一国经济的三驾马车之一，甚至是三驾马车之首，奥巴马政府成立之日起自从人类进入商品经济社会以来，贸易即已成为人们日常活动的主要部分，并成为一国经济增长的主动力。国际分工的深化、大量国际统一标准规则的建立　　⑴评分标准（目的是给在同一层的员工进行评分、分级）　　说明：　　?本标准的选取参考了美世公司的《国际职位评估系统》的职位评估因素；?本表限于在一个层次内打分使用；　　?每个因素给出了高中低三个参考

7、分，介于中间的可以打其他分值，也可以打零分。?建议在具体试用中，遇到典型的人员、因素，可以选为标杆作参考。　　⑵打分表（目的是给在同一层的员工进行评分，并依据分数高低进行分级）　　说明：　　?以7人为例　　?排序结果出来后，我们按照正态分布分别分五个级别：1人最高，1人次高，3人中等，1　　人次低，1人最低。　　?当被评人数超过7人后，五等的百分比分别为：5%、10%、70%、10%、5%。　　第二部分在公司经营方针下明确权责　　第一章明确公司经营方针　　绩效黑洞：所有人都似乎在努力的为公司做了贡献，但公司的业绩仍