管理文化：西方不亮，东方亮

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1、与美国式管理、日本式管理一样，“中国式管理”已经毫无疑问地存在。当日本企业界、学术界加入进来一起探讨时，我们就有了一个共同的新话题——对“东方管理思想”的探索。　　与美国式管理、日本式管理一样，“中国式管理”已经毫无疑问地存在。它不是有没有的问题，而是正在以怎样的方式活跃于我们的企业实践中？我们应当怎样去发展它？这在学术界和企业界都日益成为了一个引人兴趣的热点谈资。当日本企业界、学术界加入进来一起探讨时，我们就有了一个共同的新话题——对“东方管理思想”的探索。　　在由中国企业联合会、国务院发展研究中心、清华大学、日本经营行动研究学会共

2、同主办的第22次中日企业管理讨论会上，汇聚了双方强大的管理研究阵营，对“东方管理思想”的纵深开掘也就成为了人们关注中日企业实践与理论总结的一条主线。　　会议有三点启示是值得我们企业从“管理文化”的高度去看待和在实践中去把握的。　　“中国式管理”还在“萌芽期”　　首先我们应当看到，中国企业与美国企业、日本企业仍然有着不同的历史文化背景、不同的生长环境和成长心理。“中国式管理”特有的文化背景是：中国企业在转型经济的过程中，管理是初创的，是阶段式成长的。　　国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪谈道：随着改革开放、经济转型的到来，我国企业管

3、理也经历了由计划经济下的工厂制管理逐步转变为市场经济下的现代企业管理。1980年代上半期，中国企业最为关注生产和供应链方面的管理；80年代下半期，人力资源和企业文化曾经很受重视；从90年代起，营销和品牌管理、财务管理和资本运作，开始得到重视而成为了管理焦点；90年代后半期开始，战略管理成为了中国企业最重要的焦点。但是在相当长的一段时期里，技术创新与研发始终没有成为企业管理的焦点，信息化建设一直受到企业重视却又一直未放在比较重要的位置上。可以说，一批批中国企业经历了他们的成长与成败，不同时期也就孕育了中国企业自身的管理特色。　　那么，对

4、于“中国式管理”的走向引导，学者的正确研究有着很大的作用。　　清华大学教授李飞认为：一些流行的中国式管理书籍仅仅是在故纸堆中寻找内容，一些着眼于传统管理哲学的研究既不是基于对中国企业深入调查的结果，也不是中国企业成功规律的概括。他的课题组提出：对“中国式管理”的研究和有效指导，注重点一在研究中国企业，二在研究现代企业，三在研究成功企业（失败企业可以成为反证，但不应该成为重点）。研究方法是做案例，即直接研究中国企业的管理实践。第一步，探寻成功企业成功的管理实践，发现成功的管理规律；第二步，注意管理理论和管理方法的变化，“管理变化”本身就

5、是“中国式管理”当下最典型的特色之一；第三步，研究他国的管理特征，以比较研究来判断是否存在中国企业的管理特色，以及这种管理特色是什么。而这一步，更能够证明我们对世界管理科学的贡献程度有多大。　　来自企业一线的金蝶公司徐少春董事长，基于金蝶60万企业客户这个最好的平台，提出了全球化时代的“中国管理模式”，并带来了他的最新研究著作《解码中国管理模式》。他将中国企业30年的历程划分为五个管理阶段：启蒙期、制度创新期、管理的中西融合期、与国际接轨期，然后才进入“中国管理模式”的萌芽期。　　他认为在一个全球化时代成长起来的“中国管理模式”，其内

6、涵必然包括三方面内容：一是现代中国的伦理和哲学，二是引进、消化和创新的现代管理思想，三是成功管理的实践体系——在这个体系中：企业文化和核心价值观是企业的DNA；它决定了组织的行为规范和法人治理结构；然后是构架在组织之上的业务流程、信息管理、供应链整合；更上一层的是引领组织经营方向和行为决策的战略管理；这个体系最顶端的便是企业愿景。徐少春以闭环与开放相结合，构架了“中国管理模式”的体系，他希望金蝶能打造起中国式管理的智库。他笃信彼得。杜拉克的预言：21世纪，中国将与世界分享管理奥秘。　　“人文管理”是更高境界　　国家行政学院教授周绍鹏以

7、《中国企业人文管理的缘起》为题发言，全新地阐述了中国企业应该走向重视“人文管理”。他的课题组认为：中国企业“人文管理”的缘起，在于“制度管理”陷入了困惑。　　中国改革开放后，企业管理从经验管理走向了制度管理。但如今，制度管理存在着五大困惑：制度管理的规范性与人性的复杂性之间发生矛盾；制度的刚性和僵化约束与环境复杂多变的灵活性之间发生矛盾；制度管理下“人的被动性”与企业运行需要“人的主动性”之间发生矛盾；制度管理的刚性与团队建设的柔性之间发生矛盾；制度管理的“负激励”与人的“正激励”需求之间产生矛盾。　　而“人文管理”将走入更高的管理境

8、界。它的内涵是由三个层次递进演化的：第一层次是人性管理，它主要关注管理者与员工之间的关系管理；第二层次是人本管理，它更关注企业的“软”管理内容；第三层次是人文管理，它是建立在对人性的理解又超越人性化管理，以“文化人”为假