hr人员的职业发展轨迹

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1、HR人员的职业发展轨迹随着知识经济的发展，hr管理作为企业战略摆到了多人的面前，hr人也一跃进入了人们视线焦点。本刊"培训工作室"不断收到读者来信咨询hr职业发展以及相职业证书的考试情况。　　hr职位步入高薪之列　　上海市劳动保障学会培训中心宋崇高老师介绍，在一些新型企业和大型企业集团里，hr管理已经并正在取代传统的劳动管理，从人才市场的反馈来看，hr管理职位的招聘量这一两年一直呈上升势头。　　而相比过去劳动管理的普通行政人员来说，hr职位的薪水也相当具有吸引力。日前，一项薪酬调查显示，前大集团公司人力资源部门的薪，总监一般为1-2万元；人力资源管理师般在1.2万元左

2、右，最高不超过1.5万元，最低不少于8000元；薪酬经理、经理为6000元-1.2万元之间。　　hr职业资格考试越来越热　　与此相对应的是，劳动和社会保障部去年推出的"人力资源管理员、助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师"的国家职业资格认证考试也是相当火爆。今年6月份共有54306人参加了考试，人数几乎是去年全年3次考试人数的总和。　　据了解，由于是能力测验，而并非学历考试，因此，这个考试的通过率并不特别高，人力资源管理师考试通过率约为40％，助理人力资源管理师和人力资源管理员通过率为60-70％。　　不过，也有人提醒，资格证书并不是进入hr行业的通

3、行证，充其量是一块"敲门砖"。hr职位的招聘中，用人单位更注重应聘者的工作经验。　　hr职业发展有瓶颈　　在公司里，hr的地位越来越显得突出，不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的hr管理人员本身却也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的张先生表示，尽管部门已经改名为人力资源部，可是在职能上却仍然以处理杂务为主，hr管理需要投入资源，但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。一位外企的hr经理私下抱怨，尽管头衔上已经是"经理"了，可是很多工作内容的质量仍然没有得到提升，只不过服务的对象更多罢了，时间久了，成就感很难得到满足。　　德慧管理咨询公司高级顾问

4、徐敏表示，尽管hr职业有很大的发展远景，但作为每一个具体的人，遇到职业发展的"瓶颈"也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段时间以后，对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当的重要。　　hr人员如何规划　　从目前情况来看，我们总结了hr从业人员职业发展的3条大路，仅作参考。　　道路一：一直在hr部门　　初入职场，都会从"r助理"做起，帮助处理一些档案整理、"四金"代办的跑腿活；接下来，可以晋升到"hr专员"，负责培训、薪酬、招聘等项目；再下来，就是"hr经理"，负责hr整个部门的运作；"hr总监"一般都只有在大型集团公司才会有，他们要配合公司战略目标的实施，

5、有时甚至会上升到成为公司的partner。　　道路二：hr部门业务部门　　在觉得工作发展出现"瓶颈"时，不妨换个思路考虑一下，轮岗或是转部门。hr人员由于比较了解各个职位的工作内容，可以进入到公司其它的一些业务部门，从事一些管理工作。当然，要实现这个转型的前提是，具备业务部门的专业知识。　　道路三：hr部门咨询公司　　随着人力资源管理咨询公司的增多，hr人员发展也出现了另外一条路子，就是转向从事专业咨询工作。以企业工作经验为依托，咨询会更有底气，并且有实战性。据了解，要从事咨询工作，不光工作背景很重要，学历也是一个相当要紧的门槛，硕士、博士学位都不算高。　　四格雷欣法

6、则遏制对策。人们一般都认识到，人力资源素质是决定企业核心竞争力的关键性因素。由此并结合本文稍前分析可逻辑地得出以下结论：如果容忍薪酬或人力资源管理格雷欣法则继续起作用，那么，在日益激烈的市场竞争中尤其是在入世后国内亦国际化的市场竞争中，中国企业将会极为被动。遏制格雷欣法则首先须有新的薪酬观。对所有企业来说，均须将员工的提升，看作是员工素质提高、企业兴旺发达的重要标志。这是因为，处理得当，薪酬提升可以启动员工素质提升与企业效益提高的良性循环。第二，判定员工薪酬水平高抑或是低有市场观念。将市场薪酬水平作为员工薪酬水平判定的参照系。第三，将薪酬调查作为企业薪酬管理的不可忽缺

7、环节。尤其注重对企业核心员工的薪酬调查。不仅了解竞争性企业核心员工的薪酬水平，其他行业核心员工的薪酬水平亦应有较为广泛的了解。第四，以核心员工薪酬水平提高先行，为提高企业核心员工素质具有战略意义的人力资源管理策略。第五，为核心员工建立薪酬水平无上限的薪酬特区。这在国企，对于强有力冲击旧的人事与薪酬制度惯性，可能最为有效。