论公司人力资源成本风险的法务管理

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1、论公司人力资源成本风险的法务管理　　一、公司人力资源成本风险的具体内容；　　（一）人力资源成本在公司经营成本中的地位；　　公司经营成本主要包括以下几个方面：1、办公设施和场所成本；2、原材料、原产品成本；3、生产设备成本；4、水电、税费成本；5、人力资源成本。涉及上述前四项成本较为单一，比较好控制；而第五项即人力资源成本相对复杂，包括人员工资、特殊岗位津贴、各项福利待遇、各项营销费用、专有及专利技术使用费等，故而人力资源成本是公司经营成本之中最为重要和关键的一项，在公司的诸多成本中具有特殊的重要地位。　　（二）人力资源成本的特性；　　基于人力资源

2、成本在公司经营成本中的特殊地位，其特性较为明显：　　首先，人力资源成本具有不可替代性和特殊性，是公司经营首先考虑的成本，人力资源成本是公司成本中唯一涉及人的因素，是无法替代的，其特殊性也是显而易见的；　　其次，人力资源成本具有长期性，需要公司连续性的长期投入；　　再者，人力资源成本具有较大的风险性和可控性，人力资源出现纰漏可能直接导致公司经营失败，其风险后果是极其严重的；另一方面，人力资源成本毕竟涉及到人的因素，在成本控制上具有一定的可操作性，在一定程度上具有可控性。　　（三）人力资源成本风险的内容；　　人力资源成本风险的基本概念可以概括为：基于

3、人力资源成本高于公司经营收入的特定比例所产生的风险。公司人力资源成本主要是劳动报酬成本和营销成本（其他成本可以列到其他成本项中）。例如，公司经营年收入是100万，场所租赁及原材料、设备折算等等诸项支出是60万，则劳动报酬和营销费用不得超过40万即公司经营年收入的40%，如超过该比例则公司即亏损。　　二、公司人力资源成本风险转移实务分析　　公司人力资源成本风险转移在实践中通常即是公司将人力资源成本风险转移到公司员工身上，本文对涉及成本风险转移的有关具体事项进行法务分析如下：　　（一）当前客观条件；　　近年来，一方面农村剩余劳动力进城务工逐年增多；另

4、一方面高校扩招，毕业生增加致使不能充分就业，以致形成大批待业人员。在该客观情况下，劳动力市场供大于求，公司聘用员工具有相对较大的余地。　　（二）成本风险转移方略；　　在公司聘用员工特别是聘用营销类员工的实践中，往往实行所谓的人海战术即大量招用员工；但在成本上实行所谓的无业绩，无报酬方略。所谓无业绩，无报酬即是指公司在业务领域内所采用的一种用人机制：劳动者只能从其给公司创造的业务收入中获得报酬，或者说劳动者的报酬或工资即是该劳动者为该公司所售出产品的价值乘上一个百分数。但是，从另一方面说如果劳动者没有将产品卖出去，没有给公司带来业务收入，也就是说没

5、有业绩，尽管该劳动者也付出了劳动，但因没有给公司带来现实的赢利，该劳动者就不会获得报酬。　　（三）涉及成本转移的法务分析　　关于无业绩无报酬在实质上是公司将人力资源成本风险直接转移到作为员工的劳动者身上，对于这一事实情况，本文的观念是有悖情理和法律，且不符和公司关于人力资源成本风险法务管理原则，主要理由如下：　　首先，无业绩无报酬是以公司利益为出发点的，所采用的完全是一种效益工资，是站在公司立场上来说的。公司仅从其业务收入中提取一部分作为工资支付给劳动者，且该业务收入是该劳动者所创造的。若劳动者没有给公司带来业务收入，劳动者将一无所得，这对劳动者

6、显然是不公正、不公平的；　　其次，无业绩无报酬忽略了劳动者的利益，正如前所述如劳动者在一定时间内未能给公司创造出业务收入，则劳动者在这段时间内的劳动就成了无效劳动，相对于劳动者来讲这显然有悖公正、公平原则；　　再者，无业绩无报酬大多是公司在与劳动这达成劳动协议过程中所采用的格式条款，劳动者无从选择的余地，这本身也是不公平的；最后，无业绩，无报酬易致使公司不必考虑无力给劳动者支付工资的问题，公司可片面地，无限量的招聘人员，从而很难保证劳动者能够有业绩，从而获得报酬。　　总之，无业绩无报酬将本应有公司来承担的风险转嫁给了劳动者，公司进行经营活动，不论

7、其能否赢利都应当向劳动者支付劳动报酬，也就是说不论公司赢利与否，向劳动者支付工资的风险应当由公司来承担，而无业绩，无报酬恰恰将这一风险转嫁给了劳动者，这对劳动者是显失公平的；故公司实践中采用的上述人力资源成本风险转移的方略是错误的。　　三、公司人力资源成本风险的法务管理　　（一）基于法律规定设计人力资源成本风险转移策略；　　关于公司人力资源成本风险转移与控制必然涉及到国家的有关法律规定，全国人大和国务院及所属机构先后颁布的《劳动法》及解释、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解与仲裁法》等法律法规即是设计公司人力资源成本风险控制策

8、略的基本依据，如果背离了上述法律法规，则必然给公司带来更大的风险法律风险。　　根据上述涉及法律规定，只要劳动者提供了正常的劳动，公司则必