公司人才培养方案

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1、外企人才梯队建设方案内容简介当前人才状况人才盘点—骨干人员的选拔人才梯队的搭建梯队人员的管理内容简介当前人才状况人才盘点—骨干人员的选拔人才梯队的搭建梯队人员的管理企业当前人才状况高层管理岗位后备人员稀缺中层管理人员经验、综合素质和管理能力不足基层主管人员：一类，缺少提升空间，稳定性差一类，缺乏个人担当意识，提升潜力不足基层员工：企业认同度不高，对上级管理者认同度不高，稳定性差分析说明：从上图可以看出，因公司原因离职的，“薪酬福利”、“内部环境”、“工作压力”和“发展前景”是最普遍的原因。2007上半年因公司原因主动离职的情况分析人员使用、管理上存在的不足人

2、员选拔上技巧、公平、公证性不足，考虑不够周全、长远缺乏对员工的了解，因此选人局限性很大，导致有失公平、公正，还会因此导致人才流失人员关注和培养重视程度不够，传帮带意识不足人为因素导致调整过于频繁，增加了隐性成本也一定程度上导致管理效率的下降缺乏与员工的沟通，不了解员工的需求和想法月份主动离职率月份123456员工主动流失人数107411241137126411841322核心骨干主动流失人数26272917核心骨干全员注：核心骨干离职率＝核心骨干离职人数/核心骨干人数；全员离职率＝全员离职人数/全员人数。2007上半年主动离职情况分析2007上半年分部管理人员的转正、异

3、动分析平级调动晋升试用期转正代理期转正小计平级调动、晋升岗位数占比按条线分类监察26752021%财务14281513%人资07351518%行政9142103545%管理691183439%客服720073453%品类79172442%采销16178175835%连发06311016%物流36482124%门管17140104161%售后83031429%店长22132845小计9812833107366注：以上数据取国美系统数据；行政、客服、采销、门管的实际编制和调整人数中含二级地区数据。其他岗位数占比的岗位数按分部数38个计算。分析：1）在07上半年晋升和平级调动

4、的分部经理级（含部门第一负责人）及以上人员中，有近69％的人，在原岗位任职不足1年；2）为保证管理人员的相对稳定和新晋升人员具备必要的工作经验和能力，总部人资下发了相关要求，要求晋升或异动人员在原岗位工作至少满一年。3)但实际上从数据统计看，各大区/分部在实际操作中仍然存在较多问题。一方面在于我们没有充足的人员储备，另一方面在于我们在干部调整时考虑得不够长远和充分。2007上半年分部管理人员的异动情况分析内容简介当前人才状况人才盘点—骨干人员的选拔人才梯队的搭建梯队人员的管理一流的干部队伍干部素质模式与领导力理念考核/选拔干部培养干部任免干部提名360度考评、评价

5、任免、推荐企业文化年综合考评制业绩评估素质评价沟通/反馈制业绩评估素质评价培养使用方向薪酬调整发展措施工作目标培养任免审批后备人才库国美十六格图人才盘点人才盘点—核心骨干人员的选拔人才盘点的目标人才盘点的工具——素质模型素质模型简介—冰山模型国美集团员工素质模型国美集团员工素质考评结果－国美十六格图核心骨干人员的选拔人才盘点的目标1了解公司当前人员状况，发掘具有发展潜力、综合素质较好的人才2搭建公司人才队伍，做好人才储备3盘点公司当前人才优缺，提供与之配套的培训、轮岗等机会，开发人才发展通道素质模型—冰山模型简介表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力

6、、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能江山易改本性难移1、行为：外在的行动和表现2、知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握3、价值观与态度：对特定事物的偏好和判断4、自我形象：一个人对自己的看法，即内在自我认同5、个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征6、内驱力：内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动1）通过培训、工作轮换、调配晋升等手段，可以相对比较容易地改变行为和提高知识技能水平；2）潜能是在经历了先天的塑造与后天的培养之后形成地，不易改变。因此这些潜在的动机、内驱力、个性、自我形象、价值观、社会角色等在一

7、定程度上也是持久不变且与众不同的。干部素质模型（例）知识/商务经验/成就行为/价值观专业知识商务知识财务市场流程员工管理专业经验*（关键岗）领导经验*（关键岗）*只有在关键岗位并取得优良业绩才能被视为具备了该岗位经验驱动力独立性主动性变革力决策力认知力学习能力分析能力战略导向结果/质量导向影响力协调/沟通能力激励能力指导能力团队合作能力诚信、正直、务实、纪律敬业、主动、高效、尽责团结、合作、全局观能力/性格经验/成就知识/商务行为/价值观能力/性格集团员工素质模型评价结果分类图（慎重使用）管理导向切分线（关注成长）Cd不用Cc可用Cb可用