员工激励和薪酬

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1、第7章员工激励和薪酬管理员工激励相关理论介绍薪酬相关理解介绍几种现行工资制度及新型薪酬制度确定基本工资体系的因素及方法薪酬策略员工福利体系晒薪酬你公司薪酬由几部分构成？你知道公司根据什么发放的薪酬吗？你公司薪酬内部公平性如何？薪酬外部公平性如何？来自实践的问题员工工作积极性为什么不高？我给员工加了工资，为什么过几天又没有积极性了呢？我在发奖金时怕引起攀比所以平均发放了，怎么还有人骂娘呢？我给了人才优厚的物质待遇，他们为什么还要走？我公司的福利也算优厚，怎么就难以赢得员工的赞同呢？你们给我出个主意，

2、如何叫工人不怠工？员工工作的动力源员工为啥要来工作？为生活！员工为啥要努力工作？为了更好的生活！员工为啥要拼命工作？还是生活的更好！需要动机行为目标满足程度强化心理学角度一、员工激励相关理论胡萝卜＋大棒1.马斯洛的需要层次论四点基本假设:（1）已被满足的需要,不再具有激励行为的能力。（2）人类的需要会随经济条件的变化而改变。（3）低层次需要满足后，才有足够的动力去驱动满足高层次需要的行为。（4）满足高层次的需要比满足低层次需要的途径更多。AbrahamH·Maslow1908～1970生理需要归属

3、需要尊重需要自我实现需要高低马斯洛的需要等级安全需要分析方法：完成—前进式2.赫茨伯格的双因素理论传统观点满意不满意激励因素双因素观点更大激励特别不满保健因素既不是满意，也不是不满意不满意预防性激励性激励因素保健因素成就承认工作本身责任晋升成长监督公司政策与监督者的关系工作条件工资同事关系个人生活保障与下属的关系保健因素和激励因素之间关系？3.奥尔德弗的ERG理论生存的需要相互关系和谐的需要成长的需要ExistenceRelatednessGrowth高低奥尔德弗需求等级马斯洛需要层次成长需要自我

4、实现的需要尊重需要相互关系需要社交需要生存需要安全需要生理需要ERG理论的挫折－后退式分析方法如果人们在试图满足较高等级需求中受阻，较低等级的需求就会表现出来。人们从不满足于平稳状态，总是在高需求和低需求之间波动。4.弗洛姆的期望理论M=V·E激励力＝效价×期望值E高×V高＝M高E中×V中＝M中E低×V低＝M低E高×V低＝M低E低×V高＝M低效价：指一个人对这项工作及其结果能够给自己带来满足程度的评价。期望值：对工作目标能够实现概率的估计。努力--绩效的关系弱绩效--奖励的关系弱奖励--个人目标的

5、关系弱员工为什么工作缺乏动力个人努力组织目标个人目标个人需要满足期望值效价激励力效价和期望值对激励力的影响5.麦克兰的后天需要理论权力需要归属需要（依附需要）成就需要按需激励效果最佳基本观点：当一个人获得了成绩并取得了报酬的结果之后，他不仅关心报酬的绝对量，而且还关心报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。6、亚当斯的公平理论社会比较理论公平理论非常重要内部公平外部公平薪事＝心事员工感到不公平后的反应改变自己的投入改变自己的产出改变自我

6、认知改变对其他人的看法选择另一个不同的比较对象离开工作单位公平与否及结果薪资结构的决策内容管理工具员工薪资比较的焦点公平性感受及所产生的后果薪资水平市场薪资调查外部公平员工向外部流动（高质量员工的吸引和保留问题）；劳动力成本；员工的态度职位结构职位评价内部公平员工的内部流动（晋升、调配、职位轮换）；员工直接的合作；员工的态度7、斯金纳的强化理论基本观点：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他就会趋向重复这种行为；当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。奖励结果惩

7、罚行为修正行为好差正强化负强化斯金纳认为奖励可以激励员工的行为，而惩罚可以约束员工的行为，但是斯金纳还是主张作为一个管理者应多采用奖励而少采用惩罚。两大类型激励的原则目标结合按需激励公平公正全面调动员工积极性考虑员工的应激程度注意降低绩效成本“三位一体”实施激励换位定位到位二、有关薪酬的理解（总体薪酬）雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，及各种具体的服务和福利之和包括基本工资、绩效工资、奖金和福利四部分战略问题薪酬技巧战略目标内部一致性外部竞争力员工的贡献薪酬管理体系工作分析工作说明书工

8、作评价内部薪酬结构市场界定市场调查政策线薪酬结构年功定酬绩效定酬激励指导激励方案规划预算沟通评价公平效率合法薪酬设计的基本原则薪酬目标薪酬战略薪酬体系设计概念考虑的因素与活动决策雇佣员工挽留员工激励员工外部公平员工平等内部公平业绩工资红利激励工资工作分析工作描述工作评价工资调查福利调查工资水平工资结构福利水平福利结构工作内容工作结构工资组合的调整组织战略经济法律工会内部劳动力市场外部劳动力市场约束薪酬体系设计的四种依据Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而