民航飞行员薪酬制度研究

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1、民航飞行员薪酬制度研究摘要本文通过分析民航飞行员的竞争环境，研究民航飞行员薪酬制度的实施现状及存在问�}，对飞行员薪酬制度的结构设置、计发标准、市场竞争力、绩效评价和激励作用等方面提出优化建议。中国3/vie　　关键词民航飞行员薪酬制度现状建议　　薪酬制度在人力资源管理中发挥着日益重要的作用，是优化人力资源配置的重要手段。科学的薪酬待遇制度，有助于企业合理配置人力资源，提高企业的运营能力，增强外部竞争力。飞行员作为航空公司的核心资源，其薪酬待遇制度成为吸引、保留优秀飞行员人才的关键因素之一。因此，研究飞行员的薪酬待遇制度，对于航空公司提升竞争力和实现经营目标具有重要意

2、义。　　一、民航飞行员竞争环境分析　　现代管理大师彼得・德鲁克曾说过：“企业只有一项真正的资源―人。”毫无疑问，人力资源已经成为各行各业公认的最重要的战略资源。飞行员作为航空公司的核心人力资源，是推动企业实现战略目标的主要力量。自2005年我国允许民营资本进入民用航空领域以来，民用航空运输业得到飞速发展，飞行人力资源呈现出供不应求的局面。虽然近几年，随着境内航校规模的不断扩充和境外航校的陆续加入，航空公司飞行员短缺问题趋于缓解，但据统计，截止至2016年，我国飞行员数量缺口为1.5万人左右，而境内20所航校和境外27所航校每年培养的飞行员总数仅为5000人左右。面对竞

3、争激烈的飞行员人才市场，各航空公司开出了丰厚的薪酬待遇来吸引优秀飞行人才，但终究不能从根本上解决供求失衡的问题。未来很长一段时间内，飞行员需求数量仍然会远远大于供给，飞行员数量紧张的状况不会改变，各航空公司对飞行人才的竞争依旧激烈。　　二、民航飞行员薪酬制度现状　　目前，我国各航空公司对飞行员薪酬制度的设计基本类似，其主体项目构成通常由三部分组成，分别是基本薪酬、绩效薪酬和激励薪酬。基本薪酬包括岗位薪酬和工龄薪酬；绩效薪酬主要由飞行小时费、节油奖、驻外补贴、早夜航补等各种津贴补贴组成；激励薪酬包括安全奖、年终奖和超时奖等。其中，绩效薪酬中的飞行小时费占飞行员薪酬总收入

4、的比例最高，通常占全部薪酬的65%～70%以上。　　由于飞行员为现代科技含量很高的高技术工种，其培养成本高，成长周期长，国内外对飞行员的需求远远大于供给，使得飞行员薪酬待遇收入要远高于普通大众行业。目前，国内三大航空公司机长月平均收入在5～8万元；各个地方航空公司机长月薪可达7～10万元；各个新成立的民营小型航空公司机长月薪普遍在10万元以上。由此可见，地方航空公司飞行员收入普遍要高于国有航空公司，小型航空公司飞行员收入又普遍高于大型航空公司，这反映出在飞行员紧缺状况下，民营小型航空公司有更灵活、更优厚的薪酬待遇吸引优秀的飞行人力资源。　　三、民航飞行员薪酬制度存在的

5、问题　　（一）基本薪酬的制度保障性较低　　民航飞行员薪酬制度属于明显的高弹性薪酬模式，即薪酬的主体部分是浮动薪酬，基本薪酬占比较小。高弹性薪酬模式往往存在保障性低的问题。航空公司飞行员薪酬收入高低主要取决于每月飞行小时数，这意味着，飞行员某时期一旦有特殊情况不能执行飞行任务，其收入在该段时间将会大大减少。同时，基本薪酬比例较低会直接影响飞行员的退休金和各项福利保险的发放金额，对飞行员今后的生活保障水平产生严重影响。　　（二）薪酬计发标准不科学　　目前作为飞行员主要收入的飞行小时费在核发时，主要考虑两个因素：一是飞行员技术水平；二是航段承包时间。不同技术飞行员在不同航段

6、飞行过程中付出的劳动不同，但是计发飞行小时费时全部采用相同标准，没有全面科学的考虑到各方面的客观差异，比如机场升降起飞难度、航段驾驶飞行难度、航线长短、过站时间、劳动强度等不同因素，而这些都决定了不同航线应该有不同的价值体现。“一刀切”式的薪酬计发标准，导致执飞不同航线的飞行员无法享受合理的劳动补偿，看似统一的标准，其实是航空公司缺乏一套客观公正以衡量薪资差异的准则，不科学的薪酬计发标准增加了薪酬制度的内部不公平性。　　（三）国有航空公司薪酬制度缺乏竞争力　　从民航飞行员薪酬现状可以看出：相比地方航空公司飞行员平均年薪90万元，民营航空公司飞行员平均年薪120万元，国

7、有航空公司飞行员薪酬待遇最低，平均年薪仅为60万左右。国有航空公司的薪酬标准非市场化，致使其飞行员薪酬结构和薪酬水平与社会经济发展状况和飞行员劳动消耗结合不紧密，薪酬体系与实际严重脱节，飞行员薪酬待遇存在着薪酬基数低、小时费少、津贴不科学的问题，与新型民营航空公司飞行员收入差距过大，对国有航空公司的竞争优势产生不利影响，这也是近几年国有航空公司飞行员频频跳槽的主要原因。　　（四）薪酬绩效管理不合理　　薪酬能够起到其应有作用的支撑点是合理科学的绩效管理体系，飞行员工作积极性是影响他们工作绩效的重要因素。航空公司缺乏规范化的分类管理、定量化的飞行员绩效考