《岗位评价和薪酬》ppt课件

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1、岗位评价和薪酬管理Money!薪情？心情！。。。薪酬的那些事儿为什么一个公司的清洁工月薪是1500元，行政人员的月薪是5000元，软件开发工程师的月薪是12000元？这个差距是怎么定的？为什么一个公司的前台服务人员月薪是2000元（市场价格），而另一个公司的前台服务人员月薪是10000元？珠江房地产公司HR总监在一次房地产论坛中谈到：员工薪酬，相对于其他行业，从均值来讲房地产业要高一些。但是房地产的高薪也是集中在一些规划设计、工程、前期开发这样的一些岗位，像行政的，人事的基本上跟市场上的也都差不多。薪酬既具有实

2、质性意义，又具有象征性意义。由于薪酬标明了组织所重视的人和事，因而，薪酬反映了组织的文化。员工报酬（广义薪酬,全面薪酬）内在报酬（非经济型薪酬）外在报酬（狭义薪酬，经济报酬）参与决策、较大的工作自主权、有兴趣的工作、个人成长的机会等直接报酬间接报酬基本薪酬（基本工资）可变薪酬（奖金、分红、股权、期权）福利保险和社会保障、带薪休假、免费午餐、休闲设施和额外补贴第一节员工薪酬体系构成薪酬目标薪酬战略薪酬体系设计原则考虑的因素与活动薪酬决策雇佣员工挽留员工激励员工外部公平员工平等内部公平业绩工资红利长期激励工资工作分

3、析工作描述工作评价薪酬调查福利调查薪酬水平薪酬结构福利水平福利结构薪酬依据薪酬差距薪酬结构薪酬组合的比例组织战略经济法律工会内部劳动力市场外部劳动力市场约束2、薪酬管理的内容薪酬结构：薪酬由哪些部分组成，各个部分的构成比例——对员工不同的激励效果薪酬体系：基本工资的决定依据：是按照岗位价值、员工技能还是员工的绩效来决定？薪酬关系：企业内部不同岗位之间的薪酬关系，不同岗位间的薪酬差距有多大，涉及内部公平性薪酬水平：各职位工资水平定为多高，涉及外部公平性薪酬支付形式（是以现金形式还是以实物形式，是按月支付还是按年支

4、付，是公开支付还是工资保密？薪酬政策和薪酬制度：基于企业的发展战略和人力资源战略，所作出的关于前5个方面的不同选择的决策及其依据第二节基本的工资制度基本工资是根据劳动者提供的劳动数量和质量付给员工的相对稳定的货币报酬。基本工资具有保障功能、稳定功能和基准功能。知识技能能力过程业绩工作的完成职责的实现投入产出基本薪酬设计的四种依据Accountability（职责）依据职务对组织的价值与影响而付酬Market（市场）依据市场“价格”为相应的技能、知识及经验付酬CompetenciesandValues（能力）依据

5、员工素质与价值观付酬Performance（业绩）依据员工的绩效高低付酬1、基于能力的工资制能力工资制基于员工能力，针对员工适合这个岗位要求应具有的能力（知识、技能、自我知觉、个性特征）进行分级，根据级别发放不同的薪酬，能力工资占整个工资中65%以上比例。其他还有工龄工资，职务工资。能力工资的实施依赖于完善的“胜任力资格评估”。（1）适用于产出成效不能立竿见影的岗位，比如同样的HR经理的岗位，如果甲相对于乙工作经验丰富，工作效果好，带领团队好，甲比乙更加胜任该岗位，则甲的工资就应该比乙的高。（2）按照工人

6、的实际操作岗位和所具有的技术水平为主来规定工资标准。主要适用于操作工人。强调经过市场认证的技能提高后要相应提高技能工资。如：高级钳工比中级钳工的基本工资要高。副教授比讲师的基本工资要高；总工程师比工程师的基本工资要高。优缺点：员工能力评估相当困难，往往凭主观判断，或是用学历、职业证书、经验来代替；能力工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质能力评价体系的建立；我国目前的专业技能资格认证体系比较多，比如，注册会计师、人力资源管理师等，但对管理者的能力评估还不是很成熟。2、基于职位的工资制确定不同职位的重要度

7、，然后确定薪酬职位工资制是首先对职位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职位的从业人员与其职位价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，员工所处的职位的差别是决定基本工资差别的最主要因素，而不是员工能力本身。例如：总经理职位比部门经理高，应该拿更多报酬。优点和缺点优点：严格的职位分析，比较客观公正；职位工资比重较大，在整个工资中职位工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级缺点：容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，影响

8、了员工工作的积极性；可能出现“人——职”不匹配的情况。3、基于业绩的工资制概念：根据员工近期的绩效决定其工资水平，员工工资和绩效直接挂钩。常见的形式：计件工资制、销售提成制。适用：制造业、服务业、营销业务三要素：（1）确定适当的提成指标提成根据什么核算，是以合同销售额核算，还是以回款额核算？是以生产产品的数量核算，还是以数量加质量同时考虑进行核算？（2）确定恰当的提成方式提成比例方式优