年终奖方案设计

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1、学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里年终奖方案设计　　年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。下面请看小编带来的年终奖方案设计！　　年终奖方案设计　　实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的

2、年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。　　根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。　　第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例。　　举例：某公司年终的利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。　　利润额　　　提取比例　　1000万　　　10%　　第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。

3、时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以

4、上的分享比例为22%。如下表所示。　　第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。　　举例：某公司利润率在%以内的，则不发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推。　　部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部

5、门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在之间，战略贡献系数变动单位为。通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。　　举例：某企业各部门战略贡献系数。　　部门战略贡献系数　　战略规划部时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能

6、使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　总经理办公室　　信息中心　　软件开发部　　系统维护部　　项目部　　行政部　　财务中心　　会计部　　资金管理部　　成本中心　　营销中心　　市场部　　企划部　　销售计划部　　销售部　　国际业务部　　国际客户服务部　　国内客户服务部　　人力资源中心　　招聘部　　人才管理部　　工资福利部时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中

7、有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　生产中心　　制造一部　　制造二部　　制造三部　　制造四部　　制造五部　　技术中心　　设计一部　　设计二部　　设计三部　　设计四部　　设计五部　　国际技术认证部　　…………　　省略省略　　我们可以定义各部门的绩效等级，并将部门绩

8、效等级对应部门绩效系数。部门考核等级界定如下表，部门绩效系数界定为：之间，部门绩效系数变动单位为。　　部门考核等级部门绩效系数　　超出期望/　　完成期望/　　基本完成时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们