年终奖金分配的案例分析

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1、学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里年终奖金分配的案例分析　　导语：今天的案例实际上是关于公司年终奖金体系设计及分配的问题，年底发奖金本来对于员工来说是一件大事。以下是小编收集整理的职场知识，希望对您有所帮助。　　刚入职一家民营企业，公司约50人左右，主营产品为外贸出口LED灯。年初老板承诺今年要发奖金100W,今年的8月分支付40%，年底支付40%，次年有月份支付20%。由于8月份支付奖金的时候，员工都不满意，最终的结

2、果导致我的上任离职。　　现在我找各部门主管面谈，大家反馈的问题主要为：　　1、工资高的奖金并不高;　　2、主管打分有的部门松、有的部门紧;　　3、后勤部门分数比其它部门还高;　　4、老板大方，老板娘算得太细，拿点奖金，拿得也不开心。　　为了避免上次的问题，我现在出了个方案：评价部门价值系数，部门考核系数;评价岗位价值系数，考核个人绩效系数。100W先分到部门，再分到个人，部门考核计算方法=100W*部门价值*部门考核系数，个人考核计算方法：部门奖金*岗位价值*个人考核系数。结果发现发出去的资金不等于100W。时间如白驹过隙，弹指间，我已在

3、学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　请各位大侠支招、提供一些好的方案,奖金分配，怎么样才能让员工拿的开心?　　第一，要解决年底奖金分配的问题，先谈谈年终奖金体系的构建。所谓年终奖金体系，就是对奖金总额设置进行计划，形成不同模块，以奖励不同员工。奖金体系分为两类：　　一类是单层级

4、或固定的奖金体系，这种体系没有分出层次，只有年终奖金一项，相对单一，对员工起到的激励作用较为有限。比如很多企业都在实行年底双薪，这种奖金的分配正逐渐演变成一种固定模式，十三薪成为固定工资，固定工资变成了福利。这种十三薪好吗?站在管理者的角度，我认为不好，最大的问题是没有体现出差异化，缺乏激励性。需要主意的是，在企业的不同发展阶段，我们需要采用不同的薪酬体系。案例中的企业处于快速成长期，人不多，老板估计是赚了钱，并且愿意拿出这么多钱来分。这种企业应该设计高激励的薪酬体系。如果是稳定期的企业，你采用十三薪、十四薪都无所谓了。时间如白驹过隙，弹

5、指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　另一类是多层次、多层级的奖金体系，这是笔者比较推崇的，可以对员工起到更好的激励作用。我认为人力资源管理部门在进行奖金分配时，就应该制造出差异化。而不是吃大锅饭，干好干坏干多干少一个样。例如，对于一个十分优秀的员工我们就应该让他年终

6、获得多个奖项，获得多份奖金，比如年终奖、优秀员工奖、优秀管理者奖可以是同一个人。他获得的奖金比其他人多，这就是差异的体现。所以我们在分钱的时候不要追求每个人都满意，一定有人不满意，那就是分钱少的人。根据二八原则，我们能让80%的人满意就可以了。在年底分奖金时，我们也没有必要把所有钱一次性分完，可以把他变化为员工的福利或其他。正如案例中的老板，我认为做得很明智，8月份分40%，年底分40%，到次年再分20%。　　在企业奖金体系构建过程中，HR应向老板明确奖金的本质是否应具有激励性，如果老板的指导思想是当作福利发，那你也没办法，民营企业嘛，老

7、板最大。而如果老板认为需要有激励性，那就必须制造群体的差异。在构建年终奖金体系时，突出差异性很重要。　　第二，谈谈奖金来源的问题。奖金的来源可以与公司的销售额挂钩，也可以和利润挂钩，但二者都会有一定的局限性。在今天的案例中，奖金已确定是100w，老板都承诺了。实际上，HR作为管理者，应当行使你的建议权和知情权。搞清奖金来源，站在老板角度，一是你会比较好分钱，二是避免今年有钱分，以后没钱分的情况出现。时间如白驹过隙，弹指间，我已在学生会工作了一年。这其中有酸有甜有苦也有辣，然而这就是生活，过于平淡倒显得无味，酸甜苦辣俱全方能体现出人生的多彩

8、，方能值得回味，方能使人进步!学生会的老师就像这个大家庭里的家长，他(她)们慈爱而又严厉，老师们教会我们做人，教会我们学习，教会我们工作。老师对我们的关心与疼爱我们始终看在眼里，记在心里　　如