招聘面试技巧超级大全

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21世纪什么最贵?招聘面试技巧2010 培训目录招聘与人力资源系统概述招聘流程及测评技术面试准备工作面试操作技巧面试案例 第一部分招聘与人力资源系统概述1、人力资源六大系统2、招聘与企业战略3、人力资源规划模式 企业人力资源管理开发六大运行系统模式关系图培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据（业绩与能力）能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训开发系统素质模型素质词典素质定义与描述素质评价系统测评管理办法考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价系统课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价系统依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬分配系统薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划人力资源规划系统 招聘要解决的两个问题企业发展对人力资源的要求是不断的补充和吸引企业所需要的“人才”两个必须解决的重要深刻：什么是企业发展的需要什么是人才 经营战略资金战略产品/技术战略人力资源战略短期效益中期效益长期效益招聘战略招聘与经营战略的关系 招聘策略要明确所进行的招聘是以“人”为中心还是以“工作”为中心要明确在招聘中，是“工作经验”优先还是“整体素质”优先要明确是忠于“企业”的人才优先还是忠于“职业”的人才优先明确招聘的目的是填补职位“空缺”还是考虑企业“未来发展”明确内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 明确“本地化”优先还是“多元化”优先明确用最“好”的人还是用最“合适”的人明确“外部”招聘优先还是“内部”招聘优先，一般而言，寻找优秀人才的第一场所是组织内部。在外部参加各种活动的时候，注意留心具有专业资格的人，并把他们纳入你的“预期”档案。业绩和行为都值得信赖的员工，可能会推荐可靠的人。以前曾经为组织工作过的人，是可以考虑的，因为他们离开组织的原因可能与绩效无关。如果工作新手也能胜任，那么可以采用成本低廉的方法招聘。 要把招聘行动建立在对人力资源市场充分了解的基础之上注意发掘自己企业的优势，以此作为吸引人才的闪光点要对竞争对手在招聘以及人力资源管理方面的策略有充分了解，因为他们通常都是潜在求职者选择的替代性工作机会 从“战术”到“战略”招聘意味着，需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人力资源规划配套。为企业发展战略服务，满足企业发展战略需要为组织充实人力资源，实现内部人力资源规划目标，满足人才的合理配置要求，提供企业发展的人力保障选用优秀人才，增强企业实力，从而提高企业竞争力切实提高企业员工素质。 从“战术”到“战略”招聘的转变被动VS主动应急VS储备外聘VS内聘唯经验型人才VS吸收应届毕业生规划性招聘VS每天招聘HR部门的工作VS公司层面的工作强调忠诚度VS与协作式人才合作法律契约VS心理契约专业技能VS综合素质 战略招聘中HR的角色战略策划者系统建立专家沟通专家培训师营销人员管理者 需求预测考虑的因素生产/服务需求经济技术财务资源营业额组织成长管理哲学管理技巧趋势分析管理预测德尔菲技巧需求与供给的平衡招聘（短缺）考虑的因素全职兼职返聘减员（冗余）临时聘用临时解雇降职退休供给预测内部提供雇员的表格市场分析技能详细量表管理详细量表更换图表连续计划外部人口变化劳动力教育情况劳动力流动性政府政策失业比率人力资源规划模式 人力资源规划的模1.人力资源规划的基本概念:人力资源规划的定义：在企业总体经营目标条件下（企业）对劳动力定员需求的计划性管理。要求在数量、质量和结构上保证人员的供给满足企业维持、发展的需要。人力资源规划的目的：1）建立企业内部长期、稳定的劳动力市场。2）是人力资源管理、制度及人事决策的基础。 3）有效的预测人力需求，控制人工成本4）保证人员使用的均衡性、调整性。5）为企业的经营和管理活动提供准确的人员信息。6）使员工认识到个人的职业成长轨迹。7）保证最大限度的达求企业内部劳动力使用的综合效益。人力资源规划的类型:1)人员配置规划2)人员补充规划3)人员开发与调整规划4)人员晋升规划 企业经营战略人力资源预测人力供给预测实际人力需求人力配置执行计划执行反馈人力资源现状影响供给因素:现有人力资源社会劳动力市场预期职位空缺社会劳动政策社会经济环境影响需求因素;企业维持发展需要组织结构与调整工作状况培训与开发劳动力稳定性技术变化 人员替换表格林A/2管理者马丁B/1辅助管理者戈顿A/2布朗B/3管理助理德里A/1地区人力资源管理者谢伯德C/2地区会计管理者维克A/1特纳B/1地区的计划管理者莱曼B/3技术顾问格林A/2塔帕C/4西北地区管理者戈德A/1中心地区管理者里姆B/2北部中心地区管理者莫里斯B/3东部地区管理者要素所提供的名单是可替换的候选人A、目前可能提升B、有潜力进一步发展C、并没有固定的职位1、最优业绩2、平均业绩之上3、认可的业绩4、糟糕的业绩 人力资源规划的直接目的是为了保证企业发展过程中对人员数量、质量和结构的需要 第一部分小结通过本节的学习，你应该了解人力资源六大系统了解招聘系统与企业战略的关系了解人力资源规划的基本知识 第二部分招聘流程及测评技术1、招聘流程2、渠道选择3、简历筛选4、测评技术 人力资源计划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招募了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘的程序 招聘流程确认空缺职位刊登广告/从不同渠道寻找求职者收集及挑选求职信人事部门/业务部门选拔录用准备/审批及通知入职介绍职位分析或职位描述个人要求/规范面试技巧，环境、气氛、态度要求 招聘渠道确定了不同类别、层次应聘者的来源；也决定了我们对应聘者的态度猎头公司——高级朋友介绍——可靠网上招聘——素质媒体广告——一般人才交流会——？招聘渠道的选择和招聘信息的发布 ●招聘工作的成败在很大程度上取决于有多少合格的应聘者来应聘,应聘的人越多,企业选择到合适人员的可能性就越大,因此招聘渠道的合理选择非常重要。选择合适的招聘渠道 履历的拉丁文的意思是“人生”之意。简历筛选简历 在浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：→工作空档→为什么频繁变换工作→最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。→追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。 他（或她）目前的成就说明什么？记录中有无明显或未说明的差别？背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？工作经历的记录有无进步趋势？有无才智、精力或进取精神？在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？他（或她）知道什么或不知道什么？有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？如何审查申请表? 研究表明,同一岗位上最好的员工比最差员工的劳动效率要高3倍,这意味着在人员进入企业之前,需要有一个良好的辨别、甄选过程,挑选出有相应技能、知识和经验,同时又愿意为企业工作的人。因此,人员筛选是招聘过程中最关键,也是技术性最强的一步。人员的有效筛选 自检第一次就选对人有什么好处呢？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第一次就选对人才的原因？提高生产力减少培训成本经理的时间更好的利用降低流失率？？与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招一只松鼠呢？ 招聘成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本将是新聘员工年薪的1/3。有形成本：招聘、选拔和培训费用无形成本：生产率下降、其他员工工作量增加、士气低落及企业的不良名声等美国劳工部统计 多样的选拔方法面试心理测试模拟工作测Situation评估中Assessmentcentre证明人笔迹学分析学等等 两个70%：70%的企业员工通过面试进入企业70%的面试者在面试的前15分钟已经被面试考官确定是否录用70X70=49%的录用决策依据？面试在人员招聘中的不可替代性 成就测试：TAT统觉测试性向测试：区别性向测试智力测试：西比量表人格测试：卡特尔测试能力测试：心理测试技术 可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验─再试验可靠性内部评分人可靠性有效性内容有效性：能真正测出想测的内容。标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。测试的可靠性和有效性 数理推理能力测试举例1、1.1,3.3,7.7,16.5,____,69.3,2、在一个池塘里种下一棵莲花，第一天它只有１片叶子，第二天它长有２片叶子，第三天它长有４片叶子，第四天它长有８片叶子，第五一它长有１６片叶子，第六天它长有３２片叶子，……，第３６天它长的叶子刚好布满整个池塘。请问，在哪一天叶子布满半个池塘。 语文推理举例_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理举例如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：用一根铁丝扎住钉套，用力拉用剪刀夹出来用斧头帮助用牙齿咬出来 下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？下列第五个数字应该是什么？9122148？123932315232?一般能力测验举例 人格测试举例一家公司招聘职员,有一道试题是这样的:一个狂风暴雨的晚上,你开车经过一个车站,发现有三人正苦苦地等待公交车的到来:第一个是一个看上去濒临死亡的老妇;第二个是曾经挽救过你生命的医生;第三个是你的梦中情人。但你的汽车只能再容得下一位乘客,你会选择谁呢? 心理测验举例“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句对另一个人所说的话‘我决定与你断交！’。假如你是漫画中另外一个人，请你写出你的回答。”“这太不公平了”—强调障碍的外向攻击“为什么，说出你的理由”—自我防御的外向攻击“我不答应”—需求为主的外向攻击“我的生活真不幸！”—强调障碍的内向攻击“我没觉得我有难以容忍的缺点”—自我防御的内向攻击“我有什么缺点希望你能原谅。”—需求为主的内向攻击“这是我们关系发展的必然结果！”—强调障碍的免于攻击“我早已料到会有今天！”—自我防御的免于攻击“我会找到属于我的幸福！”—需求为主的免于攻击 各种测评手段在选拔中的使用情况 测评方法形式有效性成本建议适用对象评价中心活动最高最高中高级及以上干部行为事件访谈法录音谈话很高高各级干部及市场人员结构化面试问答高高中初级干部及市场人员人格问卷纸笔问卷中等低各级各类人员知识、能力测试纸笔/模拟中等中等普通咒工、基层干部自传履历资料低低新招聘人员推荐信函资料低低各级各类人员民主评议纸笔评定中等中等各级各类人员各种测评方法的特点比较 方法效度公平程度可用性成本智力测验中中高低性向和能力测定中高中低个性与兴趣测验中高低中面谈低中高中工作模拟高高低高情景练习中未知低中个人资料高中高低同行评定高中低低自我介绍低高中低推荐信低-高低评价中心高高低高各类测评方法在四项指标上的评价 测评方法预测效度评价中心0.43同行评定0.49一般智力测定0.49工作样品0.54个人材料0.30学业成绩0.14身体能力0.30特殊能力测验0.27面谈0.09自我介绍0.15推荐信0.23专家评定-各类测评方法预测效度比较 纸笔考试适用性排序面谈适用性排序民主评议适用性排序情景评价适用性排序知识面1口头交往技能1个人的影响力1宏观决策能力1业务水平2自信心2求实精神2应变能力2书面交往能力3成就感3领导能力3领导能力3兴趣广度4知识面4组织协调能力4组织协调能力4思想政策水平5业务水平5精力水平5行政管理能力5自学能力6兴趣广度6主动性6决断性6科技性向7实际工作经验7调研能力7灵活性7实际工作经验8竞争意识8人际关系技能8竞争意识8宏观决策能力9应变能力9激励9知识面9行政管理能力10宏观决策能力10行政管理能力10创造性10创造性11思想政策水平11宏观决策能力11自信心11管理干部测评方法与适用性调查 求实精神12口头交往技能12主动性12精力水平13实际工作经验13业务水平13人际关系技能14坚持性14调研能力14行政管理能力15冒风险程度15人际关系技能15领导能力16思想政策水平16口头交往技能16寻求上级赞同17自我管理能力17坚持性17科技性向18决断性18冒风险程度18创造性19灵活性19思想与政策水平19个人的影响力20竞争意识20个人的影响力20自学能力21业务水平21精力水平21灵活性22知识面22激励22自我管理能力23创造性23自我管理能力23寻求同事赞同24应变能力24科技性向24自信心25成就感25科技性向26兴趣广度26寻求上级赞同27实际工作经验27成就感28求实精神28自学能力29寻求上级赞同29兴趣广度30自学能力30寻求同事赞同31书面交往能力31 个人面试一对一面试主试团面试小组面试：无领导小组讨论团队游戏面试方法的选择 案例(集体面试）美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。 面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪态方面的基本表现，同时通过他的演讲可以观察出这个人对自己是不是有期望，如果有，那对他自身的发展很有利，也就能和公司达成一致的目标。其实，西南航空公司的主考官看的是当别人在上面演讲的时候，其他应聘者正在干什么。因为西南航空公司强调的是客户服务意识，所以那些来回遛达、接电话、看报纸、写自己的东西、跟别人交头接耳、轻蔑之色溢于言表的人在初次面试时就被淘汰了。那么，什么样的人能够成功地进入第二轮面试呢？是那些注重倾听别人讲话，懂得尊重他人的人。 无领导小组讨论评价指标——9级评价123456789（1）自我坚持性（2）社交能力（3）工作能力（4）情感特征（5）智能水平（6）对群体的影响力 自我坚持性：自信心、精力、表达能力、成就导向社交能力：交往性、合作性、应变性、受纳性工作能力：条理性、责任心、慎重性、工作努力程度情感特征：冲动性、情绪性、焦虑倾向、潜在的情感问题智能水平：明智程度、辩才、兴趣广度、独创性、社会知觉能力对群体行为的影响力： 测验面试（气压计）当职位要求应聘者具有某种技能时所采取的现场测验。如：速记、体能、产品推销等。渐进式面试（多轮面试）组合式面试 示例：巧用气压计（测验面试）有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，确定这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式......但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说："大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。"这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。 第二部分小结招聘流程及测评技术1、了解招聘流程2、了解渠道选择3、掌握简历筛选技巧4、掌握并运用测评技术 第三部分结构化面试的准备工作1、确定面试官2、能力素质知识3、设计测评维度及相关表格4、评价中心介绍5、面试问话提纲6、面试心理学基础知识 工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛结构化面试程序 请回答：面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？面试中主要是考官在讲话？面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？面试可以对应聘者完成某项工作的能力提纲准确（有效）的预测？确定面试考官 面试考官的行为规范全面了解工作性质和适合于空缺职位的任职要求所提问题是为了获得用于根据与工作相关的标准进行评估的信息避免提出可能被解释为有歧视倾向的问题为了特别的目的要求应聘者提供相关信息时，应向应聘者说明面试的方法和内容应始终适用于某一具体岗位的所有应聘者 将面试的安排和变动随时、完整的通知应聘者将面试的过程、测试程序、招聘时间和任命程序告知应聘者将招聘条件知应聘者与招聘工作有关的所有人员都要全面了解招聘程序和招聘政策 合格的面试考官良好的个人品质和修养具备相关的专业知识丰富的社会工作经验良好的自我评价和认识能力善于把握人际关系熟练运用各种面试技巧能有效面对各类应聘者能公正、客观的评价应聘者掌握相关的人员测评技术了解组织状况和职位空缺的要求 省略的阳光一家著名的国际贸易公司高薪招聘业务人员，应征者络绎不绝。在众多的应聘者中，有一位年轻人条件最好，毕业于名牌大学，又有在市外贸公司工作三年的经验，所以他坐在主考官面前时，非常自信。“你在外贸具体做什么?”主考官开始发问。“做山野菜。”“哦，做山野菜。那你说说，对业务人员来说，是产品重要，还是客户重要?”年轻人想了想，说：“客户重要。”主考官看了看他，又问：“你做山野菜应该知道，山野菜中，蕨菜出口主要是对日本，以前销路非常好，有多少收多少，可是最近几年，国外客商却不要了。你说说为什么?”“因为菜不好。”“那你说说，为什么不好?”“嗯，”年轻人顿了一下，“就是质量不好。主考官看了看他，说：“我敢断定，你没有去过产地。” 年轻人看着主考官，沉默了30秒针，没有说是，也没有说不是，却反问：“你说说怎么能看出我去没去过?”“如果你去过，就应该知道菜为什么不好。采集蕨莱的最佳时间只有十天左右，这期间的蕨菜鲜嫩好吃，早了不成，晚了就老了。采好后，要摊开放在地里晾晒一天，第二天翻个过，再晾晒一天，把水分蒸发干，然后再成把捆好，装箱。等食用时放在凉水里浸泡一下就可以了。可是当地农民为了多采多卖，把蕨菜采到家，来不及放在地上晾晒，而是放在热炕上暖，这样只用两个小时就烘干了。这样加工处理的蕨菜，从外表上看哪都一样，可是食用时，不管放在水里怎么泡，都象老树根一样，又老又硬，根本咬不动。国外客商发现后，对此提出警告，一次，两次，还是如此。结果，人家干脆封杀，再不从我国进口了！”年轻人听了，不好意思地低下头说：“我是没有去过产地，所以不知道你说的这些事。”年轻人带着遗憾走出公司的大楼。这位最有希望入选的年轻人，最终没有被录取。这样的结局，从他离开主考官的那一刻，就已经知道了。他非常清楚：像这样著名的公司，是不会录取他这样一个在外贸工作三年、整天陪客户吃饭却没有去过一次产地的业务人员的：他就象那些一心一意加工速成蕨菜的农民，省略了两天的阳光，但是最终被烘干的却是自己！ 面试前的技术准备1、设计应聘人员登记表最大限度的获取应聘人员的信息做为初选的手段减少面试的成本2、设计面试评价要素和评价表评价要素的选取应根据岗位的要求与个人基本能力和素质相关的心理要素与完成工作相关的技能要素评价表格的设计应简单、实用 通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程度严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试KSAOs评价表格 一个候选人未来能否作出业绩取决于以下几点：预期业绩的三个组成成分：对其工作目标的分析要完成目标遇到的最大障碍克服最大障碍需要的能力素质素质及素质模型 他在遇到工作障碍时应该怎样表现？-胜任素质Competency50年代初由哈佛教授麦克里兰(McClelland)博士在美国国务院尝试应用,对外交官人选进行有效的识别和挑选，因为传统的智商检验无法预测个人在某个工作岗位是否能有出色工作业绩麦克里兰博士在1973年发表的一篇文章“TestingforCompetencyRatherThanIntelligence”标志着胜任素质运动的开端 技能知识价值观自我定位需求(动机）人格特质胜任素质—考考您从上到下按顺序排列的为什么这样排列？会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就是做这种事行为 任职者的冰山模型行为表现知识（K）专业技能（S）综合能力（A）价值观（V）个性特征（P）动机（M） 70综合能力难以评价与培养易于评价与培养 设计面试的维度一个职位最好只找五项维度，不必找得太多。也就是说，这个职位可能有自己的岗位说明书，岗位说明书上他要干的事很多，但是从中总结出来这个职位要的五个最基本的技能，把它组成五个维度。在一个小时的面试时间里，专门抓住这五项设计好的问题，让候选人答出那个STAR来，就能看出有用的信息。 你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？（1）会自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，有影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止素质维度案例 内容是否具备（1）自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止销售人员的素质测评表 有了这五个职位维度以后，招聘专员要对所有应聘销售代表的人都问这五个维度，因为别的都不是经理们认为最重要的。所以招聘的流程是部门经理确定主要维度，设立工作标准，然后对所有同职位的人都采用同样的维度。面试组织工作就变得很容易，因为只要把这五个问题设计成不同的题来询问对方，就能得出可靠有效的信息。这就叫结构化面试。如果不做结构化面试，通常部门经理会问什么？海阔天空地闲聊，等面试完了发现一个人有一个优点，到底哪个优点才是作为销售代表最重要的呢？不知道。所以在开始面试之前必做的一件事情是设立维度。 自检如果招一个大部门的部门秘书，刚才提到的这五个维度哪条应该去掉，应该作哪些调整？______________________________________________（1）会自我指导和自我激励（2）良好的沟通技巧（3）有说服力，有影响力（4）能交流技术信息（5）专业的行动举止 自检如果把部门秘书换成了人力资源经理，这个维度应该怎么设计？________________________________________ 结果你会发现，人力资源部经理跟销售人员一样，这个维度其实就是用来考评或者筛选人力资源部经理的重要标准。因为对人力资源经理来讲，员工是客户，经理也是客户，说服他们，把理念、系统卖给他们，跟销售一样。所以现代化的公司，或者现代化的人力资源经理维度跟销售一模一样。如果要招比较传统的人力资源部经理也许就换成了善于协调、善于沟能、细心、懂得专业知识、具有专业行为表现等等，跟秘书一样。所以维度一定要请招聘经理来定，他才知道他要招什么样的人。 面试中经常使用的10个测评要素仪表与风度工作动机与愿望工作经验经营意识知识水平/专业特长精力/活力/兴趣/爱好思维力/分析力/语言表达力反应力与应变力工作态度/诚实性/纪律性自知力/自控力 面试维度测试记录表面试日期：年月日候选人排序姓名应聘职位面试主持人从简历中发现的尚需进一步核实的问题：①②③④需考察的维度有针对性问题应聘者的回答记录①A、B、C、 ②A、B、C、③A、B、C、④A、B、C、⑤A、B、C、第一次面试综合评价 评价中心技术的操作案例面谈技术：生活经历、职业生涯、行为表现特征、健康状况等人格评价：CPI、霍兰德职业性向测验管理评价：无领导讨论、公文处理、角色扮演 CPI人格测量第一类：支配性、社交能力、自信心的测量支配性（DO）进取能力（CS）社交能力（SY）社交表现风度（SP）自我接受（SA）自我良好感（WB）第二类：责任感、社会成熟度、个人内在特性的测量责任感（RE）社会化（SO）自我控制（SC）容忍性（TO）重印象性（GI）同众性（CM） 第三类：成就特性、智力效能的测量从众性成就（AC）独立性成就（AI）智力效能（IE）心理倾向（PY）灵活性（FX）女性化（FE） 霍兰德的职业性向测验职业性向分为六类：现实型调研型艺术型社会型创新型常规型 评价要素清单身体情况健康标准体形外表教育与培训学历专业教育特殊培训 知识和经验与工作有关的知识技术、技能相关经验（工作年限）特殊才能特长语言 性格创新精神工作热情适应能力人际交往能力沟通技能待人处事特殊环境适应能力 受欢迎的应聘者目标明确：具体而现实的个人目标有组织能力：有条不紊、计划安排勇于进取：能够独立完成工作有智慧：明智、有能力解决难题建立良好的人际关系：与人沟通的能力：领导能力：激励他人共同实现目标 热爱工作：对工作和生活充满信心有闯劲：应聘者的意志力是否在工作时占上风；办事的决心和韧劲敢于面对挫折不断充实自我：有计划、有系统的提高自己的工作效率安心工作：与企业形成良好的合作关系 世界500强最看重的能力素质分析能力市场敏感度创造力清晰的目标性学习能力结构化的思维能力领导力沟通影响力团队合作能力客户服务能力开拓能力诚信正直职业化的行为高效的工作能力计划与自我管理能力充满工作激情 需要有一个统一的问话提纲:*根据对候选人简历的研究，准备特定的问话提纲；*提纲的问题顺序应为：需要证实的问题统一确定的问题引伸性的问题设计面试问话提纲 问题结构你是谁？学过什么？做过什么？在什么地方做什么？想做什么？能做什么？会做什么？怎么做？ 招聘中的“经典七问”以往工作中您的职责是什么？――如果描述不清，可见即使有相关工作经验，其系统性全面性也值得怀疑。请讲一下您以往的工作经历。――考察应聘者的语言组织及表达能力，以及描述的条理化。您以往的工作经历中最得意最成功的一件事是什么？您的长处是什么？――从应聘者的回答中，可了解他是注重个人成功还是注重团队协作。您感觉还有哪方面的知识、技能或能力需要提升？――“提升”一词比较委婉，一方面考察其态度是否坦诚，另一方面，也为日后的员工培训增强针对性。对于新的工作岗位您有什么设想？如何开展工作？――这涉及到员工的职业生涯设计，更有关员工工作的稳定性。您离职的原因是什么？――这是必须要问的问题，涉及员工和组织的融合性。您对薪金待遇和福利有什么要求？――这个问题的重要性更是不必多言。 面试提问清单1、导入性问题*我们这里难找吗？*请您简要介绍一下你自己的情况。*你是从哪里知道我们企业的？*你希望选择一个什么样的企业？*介绍一下你以前的工作经历。*你喜欢一个什么样的工作？ *你以往都从事过哪些工作？*在你所从事的具体工作领域要想获得成功，需要什么条件？*在你以往从事的工作中，你最喜欢和最不喜欢它的什么方面？*以你以往的工作经验，你对所应聘的工作有什么把握做好？有关工作经验的问题 *你认为在以往的工作中，哪一份工作你做得最成功？*你能够把以往工作的哪些经验用于我们企业的工作？*你曾经提出过哪些非常具有建设性的意见，当时你主管的态度是什么？*在你的前一份工作中，你在多大程度上具有工作的自主性？ *在你前一份工作中，你做过最值得称赞的重大项目是什么？*在你的工作中，日常例行的事务都有哪些？大约占你工作时间的比例是多少？*你曾经做过哪些具体的工作？你在这些工作中的主要贡献是什么？*描述一下你部门的组织管理方式和分工情况。 有关工作能力方面的问题*请介绍一下你的职业生涯。*当初你为什么选择这一职业领域的？*你认为自己的教育背景中哪些东西对你的职业生涯贡献重大？*你的长远目标是什么？你凭什么认为你能够实现它？有关工作能力方面的问题 *你认为你在哪些方面的能力是超越别人的？你认为你做哪些事是别人无法与你像比的？*你成功的三个主要原因是什么？*你在以往工作中是如何解决棘手的问题的？请举一个例子。*在什么情况下你不能按时完成任务？*你怎么知道自己工作做得不错？ *你喜欢如何评价你的工作？*你是如何调动别人积极性的？*举一个你失败的例子，你是如何处理的？*作为一个有效的管理者，你认为什么品质最重要？你自己的情况如何？*你喜欢以什么方式与别人沟通？*介绍几个你认为是最满意的工作业绩。 *在以往的工作中，你冒过什么风险，其结果是什么？*你曾经做过哪些方面的决策？效果如何？*描述一下你的管理哲学。*如果我们向你以前的主管了解你的情况，他会如何评价你/*你做工作的方式与别人有什么不同？*要想在你应聘的工作中获得成功，你认为必须具备什么能力和品质？ *请谈谈你在原公司最受人器重的方面。*你是否认为长时间在一个公司里工作，会很难适应一个新组织？*有人认为，长时间从事一种工作的人会缺乏进取心，你怎么看？对在原单位任职较长的人问： *你将在我们的公司呆多久？*由于你经常变换工作，我们怎么知道你会长期留下来工作？*等待不公正的批评，你通常采取的方法是什么？*你是如何应付工作中不可避免的冲突和压力的？对于经常跳槽的人问： *什么因素能够促使你付出最大努力？*请描述一下你理想中的工作是什么样？*对你来说，工作中最重要的特点是什么？*你认为工作职责、工作负荷、上班路程、工资和奖金、工作环境应按什么顺序排列？*规定最后工作期限对调动你的工作积极性有多重要？有关求职动机方面的问题 *你认为你最不能容忍的不公平是什么？*你喜欢什么样的管理？*你喜欢什么样的领导？*你喜欢与什么样的同事共事？*你认为你的过去成功吗？*你怎么知道我们的公司会比较适合你？*在你以往的工作中，你感到压力东西最大的是什么？ *你为自己设置什么样的绩效标准？*你是怎样处理工作中的压力的？*你需要从主管那里得到什么帮助？*你喜欢制定计划还是喜欢执行计划？*你希望自己的职业朝着哪个方面发展？*你与别人相处时有什么问题吗？关于个人背景的问题 *成功对你意味着什么？*失败对你意味着什么？*你自己最大的优势是什么？*你给自己的职业能力、品格、工作作风打多少分？*你是一个勇于冒险的人，还是寻求保险的人？ *请给合作下个定义。*你喜欢与什么人一起工作？*你觉得与你难合作的人是什么类型的人？*你喜欢一个人干还是与别人一起干？*你是如何与自命不凡的人打交道？*谈谈你作为团队成员所取得成就的感受。关于团队合作方面的问题 *诚实总是上策吗？*真实和舒服，哪个对你更重要？*你是否曾经与一个不公正的上司工作，请谈谈当时的具体情况。*你在工作中经常担忧的事有哪些？*你是如何应付不愉快的事的？请举例。有关压力的问题 *别人给你最美妙的称赞是什么？*顾客总是对的吗？*你是怎样看待生活的？*你从成功中学到的东西多还是从失败中学到的东西多？*谈谈对你影响最深的人，他们在哪些方面影响了你？延伸性的问题 *你认为“善”与“恶”的区别是什么？*你认为“保守”有什么积极的地方？*“管理者”和“领导者”有什么差异？*你认为“有效”的管理者和“成功”的管理者有什么差异？*你从失望中获得了什么益处？*假如你能够决定你自己的命运的话，你要成为什么样的人？ 策划一个很受欢迎的方案；预料到潜在问题，采取主动的对策；根据有限的事实做出重要决策；不得不做出一项不受欢迎的决策；容忍与自己不同的意见；成功授权一个项目；与一个愤怒的顾客或员工打交道等。开放性问题 十个最佳提问请你用几个恰当的形容词描述你自己在你的职业生涯中，最大的成功和最大的失败各是什么？你曾经得到的最有用的批评是什么？请描述一下曾和你工作上配合最好的上级和下级？如果你的前任主管能够影响你的话，他会对你的工作业绩的那些方面作出调整？ 如果你有机会重新选择的话，你会选择做什么工作？描述一下你曾经作出的一项最困难的决策。现在看，你的决策是最佳的吗？为什么是或不是？如果我询问你的现任主管，他会如何评价你？如果你得到了这份工作，几个月后，我们发现你的工作并不理想，你认为可能是那些方面出了问题？ 请你告诉我，在工作中那些事情会让你感到满意？那些情况会使你感到沮丧？ 经常的提问简单谈谈你个人的情况你为什么辞职你对我们公司的了解有多少谈谈你最后一份工作的情况你的弱点是什么你希望3年内达到什么目标我们公司什么地方吸引了你 你觉的你能给本公司带来什么根据你对这份工作的理解，如果你在这个职位上，你会怎么做描述你工作中的典型一天请你告诉我，为什么我要录用你谈谈你以前的老板你认为自己具备团队精神吗你在工作中遇到的最大的问题是什么，你是如何解决的 现在我给你一种假设，我想知道你会如何处理如果我去询问你的前任老板，他会怎样评价你的优缺点你最喜欢以前那份工作的那些方面你对自己事业的满意程度如何根据我在你的简历中看到的，你的资历对于这份工作有些不适合，你看那你工作之余喜欢干什么 你要求的工资是什么水平如果我们聘用你，你最快什么时候可以到岗你看起来好象不是很自信，为什么如果我现在告诉你，你将不被录用，你怎么看你是否乐意我是你的老板，为什么你刚才是不是说你在某一方面的能力不足 录用通知书辞谢信xxx先生（女士）：感谢您参加本公司的应聘！为此本公司感到十分荣幸。我们很遗憾的通知您：因名额有限，而应聘者较多，次此未能借重您的才华。为此本公司感到惋惜。本公司认为，这绝非您的才华不如人，而只是因为目前不适合本公司的需要。您的个人资料已存入我公司人力资源库，如有适当机会，我公司将及时同您联系，另行借重。再度感谢您的支持！设计录用通知书和辞谢信 面试前的心理学知识心理学知识是面试招聘必须的理论和实践基础心理学是研究心理现象及其规律的科学心理现象是指人的认识、情感、意志等心理过程和气质、能力、性格等心理特征。 知（认识过程）：感觉、知觉记忆、思维注意、言语等心理现象情（情感活动）：与认识同时产生的一种主观体验意（意志行动）：表现出来的外部行动和内部心理过程 任何心理活动都有三个组织部分内容：客观现实的反映心理活动过程：分析、综合、抽象、概括机制：神经活动的兴奋、抑制、诱导、联系个性心理特征：气质、能力、性格 第三部分小结结构化面试的准备工作1、确定面试官2、能力素质知识3、设计测评维度及相关表格4、评价中心介绍5、面试问话提纲6、面试心理学基础知识 第四部分结构化面试操作过程技巧1、面试过程2、提问技巧3、观察技巧4、评估技巧 WASP模型欢迎（Welcome）提问（Askquestions）提供信息并容许应聘者提问（Spplyinformationandallowthecandidatetoaskquestion）离开（Partcompany） 面试过程（1）面试过程的自然导入（2）证实需要证实的问题（3）了解其他资格方面的问题（4）引伸提问，由候选人自由发挥（5）回答候选人关心的问题并轻松地结束面试 面试过程五个阶段操作要点第一阶段：预备阶段一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。第二阶段：引入阶段一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。 第三阶段：正题阶段面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。第四阶段：变换阶段面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出“压迫性”问题。 第五阶段：结束阶段面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。 2.听3.观4.评1.问面试中的四大基本功 面试开始的技巧开始面试的时候，告诉大家一招：作为部门经理去面试人，最好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发人员，就该划个问号了。 →你出去把他领进来之后，应该做的是介绍自己，跟他握手确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记解释面试时间长度、程序及要谈的问题初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。→一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子 案例:哪个让你紧张?考官:“请坐,不要紧张!”双方坐定,考官接着说:“好啦,让我们开始面试吧,我要问的第一个问题是……”考官一边给考生指引座位,一边问:“请坐,你是怎么来得?家远吗?”等考生坐定,又问:“到这里来工作有什么困难吗?”考生表示没有,考官接着说:“那好,你能谈谈…..” 面试中最常见的一句话“你谈谈你自己吧”。这是一句没有任何内容的话，不能问出任何信息，相反，可能导致面试的人聊起来没完没了。面试时，我们一定要把主动权抓到自己手里，要变成我问他什么他说就什么，而且询问的只是过去的事性，不要让他开始就谈自己，专注于过去的事情有很多好处，因为我们只选和他工作有关的那些经历，这样比较容易做出录用决定。建议 封闭性问题：要求，面试人进行简单的回答开放性问题：鼓励面试人自由发挥。假设性问题：用于考察面试人的应变、解决问题能力和思维能力。连串性提问：主要考察面试人在压力情景下的反映能力引导性提问；主要用于引发面试人的思考面试的提问技巧 好问题？坏问题？请描述一个你过去处理的很困难的事情结果是什么？比如说？那么你说的是？告诉我你最近觉得无可做的时候你上次和客户意见相悖时是怎样做的？你喜欢一直很忙，是吗？你认为团队精神是怎么样的？？？ 无效面试提问的避免方法多问过去，少问将来---STAR行为面试法 过去的行为是未来行为的最好预言—Dr.PierreMornell莫奈尔（精神病医生）<> 行为性问题所谓行为性的问题，着眼于事实而不是虚构，是应聘者过去做过、说过的事实，行为性问题帮助你收集候选人过去的工作表现的信念。 有效的问题表达：STAR结构Situation:情景，当时的情况Target:目标，当时的工作要干什么Action/Actor:行动，为达到目标采取什么行动Result:结果，完成的目标，最后的结果如何 示例：我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）我还是决定学一门程序设计课程。（目标）这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果） 行为表现和面试相结合请阅读以下两句语：第一句话：“这个人糟透了，一贯迟到，一贯不守时，这个人简直是太不负责任了。”第二句话：“这个人在过去两个月的时间里，连续迟到了5次，旷工1次，他这个人是一个不太守时、不负责任的人。”以上两句话，哪句更能表现这个人过去的行为表现呢？________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 自检请你根据本岗位工作需要写出一些符合STAR方法要求的问题。__________________________________________________________________________________________________________________________________________ 提出一个开放式的问题，询问应聘者过去经历中的一种情形的处理行为式问题的步骤按照STAR的结构逐步深入地挖掘细节，获取信息通过多个行为式问题进一步了解其经验的丰富性对应聘者回答过程中反映出的一些潜在问题进行求证 １、开放型问题采用开放型的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多需要的信息。如如：“你的团队工作怎么样？”“你的沟通技巧怎么样？”这都是开放型的问题。应聘者不可能一两句话就回答了，他需要总结、引申、举例。在这一系列的回答中，你就可以获得充分的信息。这类问题，不要用只能以“是”或“不是”来回答的封闭式问题询问。问行为表现问题的步骤 ２、引导引导就是怎么样问话。如：“请你描述一个跟客户打交道的例子好吗？”这是引导候选人往客户关系方面进行谈话。３、探寻探寻就是继续追问。应聘者说了一段话以后，如果你觉得不够完全、不够清楚，可以追问：“结果怎么样？后来发生什么事情？” 3、总结当候选人说了一段话以后，要给他做总结。如：“你刚才说的是这方面的问题，对吗？”如果候选人说的故事特别长，你想把他打断，就可以用这种总结性的问话方式。如果他说“对”，你就可以说：“那你对下一个问题怎么看？”这个问题就过去了。如果他说“不对”，那就请他再解释一下，这是总结性的问话方式。4、直截了当直截了当是想知道候选人说什么，标准的问话方式是：“请给我讲一个例子”，“请给我讲一个你过去做销售处理的最难的一个单子，当时你是怎么处理的？”就是直截了当的问话方式。 探询提问：我做事总是很细心（请举个例子）你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力）你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的） 错误的问法正确的问法（1）你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢，还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？（1）请描述一下你是怎样分派任务的，并举例子说明。（2）你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得？（2）你认为什么是生活中最大的激励？为什么这样说？（3）你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？（3）你如何评价你的前一任主管？请你举一些具体的实例来说明。（4）你的团队沟通能力好不好？（4）你以前是怎样和你的团队进行沟通的？请举例说明。（5）在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？（5）你的中长期职业发展计划是怎样的？面试问题的纠正 区分理论性问题、引导型问题和行为性问题 有一家民营企业要招聘一位人力资源经理，老板问了三个问题：①我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？②你团队工作怎么样？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？③我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：①我管理人非常好②我团队精神非常好。③我非常喜欢出差。但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。案例（避免问引导性问题） 自检你认为这三个问题老板应该怎么问，才能获得他所需要的信息？_________________________________________________________________________________________________ 第一，请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。第二，请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。第三，请你描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。案例分析：宝洁公司的面试八问 第五，请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举一个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举一个具体的例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。 聆听技巧完整的行为事例事情的基本情况说明，所采取的行动方法、过程，最后取得的结果。不完整的行为事例欠缺情况/任务、欠缺行动、欠缺结果。假行为事例并非本人亲身经历的事例或还未做过的事例。 我将公司的班车路线作了调整，这样做员工满意了，公司也没有增加什么开支。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果 上个月，公司财务部有8名员工集体写信要求财务经理辞职。公司要求我去处理这件事。我首先向这8名员工讲清公司的管理制度，并要求他们能配合公司将这件事处理好。通过努力，最后这件事圆满解决了。经理改正了缺点，财务部的工作又正常了。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果 我认为我在公司工作都能尽心尽职。我从来没有对人发过火，也从来不等上司发号施令，什么事都能积极主动去做。我经常向公司提出一些合理化建议，这样做通常对公司和我本人都有益处。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果 每年年尾，总经理会安排我去做工资调整，我总是与同行业的人事经理一起去做。我自己认为做得不错。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果 如果我有机会加入贵公司，一定会将原来的工作经验加以总结，提取好的方面，并向有经验的同事学习，学习他们如何把工作做好。A完整的行为事例B假行为事例C欠缺情况/任务D欠缺行为E欠缺结果 压迫式提问:踏应聘者的痛处或者从应聘者的矛盾谈话中引出假如应聘者表示要长期服务于我公司,但是从简历里看出他5年内换了4次工作,该怎么进行压迫式提问呢??压迫式面试 一个员工连续三天迟到，你怎么办？当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面试 情景面试案例----招聘百货公司经理 某企业集团聘请招聘专家为其下属百货公司选拔总经理。在最后阶段，招聘专家对一路过关的四位候选者使用了情景面试的方法。四位候选者被安排同时观看一段录像，录像内容如下： 画面呈现一座小城市，画外音告知这是一个中等发达程度的小县城。镜头聚焦于一家百货商场，时间显示当时是上午9时30分。这时，商场的正门入口处出现了一位身高1米80左右、穿皮夹克的年轻小伙子。他走进商场，径直走向日用品柜台。柜台里是一位三十岁出头的女售货员。小伙子向女售货员说：“拿包牙膏。”女售货员问：“什么牌子？”“中华牌。”小伙子答道。女售货员说：“三块八毛”小伙子掏出钱包，取出一张一百元的人民币，女售货元找给他96元2角。然后，小伙子将钱和牙膏收好，走出了商场。 画面重新回到了百货商场正门，时间显示是上午10时整。这时，一位身高1米65左右、穿笔挺西装的小伙子出现在门口，并径直向日用品柜台走去。“同志，要点什么？”女售货员问道。“一支牙刷。”小伙子答道。“什么牌子？”女售货员接着问。小伙子用手指了其中的一种。女售货员说：“两块八毛钱。”小伙子掏出钱包，取出一张十元的人民币递给了女售货员。女售货员给小伙子一只牙刷并找回7元2角钱。然而，小伙子突然说：“同志，你找错钱了，我给你的是一百块钱“你给我的明明是十块钱呀！”女售货员吃惊地说道。“我给你的就是一百块钱，赶快给我找钱，我还有事情要做！”小伙子提高了嗓门，语气也相当严厉。女售货员急了，声音也提高了八度：“你这人怎么不讲理呢？你明明给的是十块钱，为什么偏要说是一百元呢？你想坑人啊？”这时，日用柜台边已经聚拢了十几位买东西的顾客看热闹。这位小伙子似乎实在难以容忍了，向整个人群说道："大伙都瞧瞧，这是什么服务态度！你们经理呢？我要找你们经理。" 说来也巧，百货商场的总经理正好从楼上下来，看到这边有人围观，便走了过来。总经理看上去是一位二十八、九岁的年轻人。“怎么回事？”总经理问道。女售货员看到总经理来了，像来了救兵一样，马上委屈地向总经理告状：“经理，这个人太不讲理了，他明明给我的是一张十块钱，硬说是一张一百块钱。”经理见她着急的样子，立即安慰她说：“张姐，别着急，慢慢讲，他买了什么？你有没有收一百块钱一张的人民币？”这位被总经理称为"张姐"的女售货员心情似乎平静了些。"他买的是牙膏，嗷。。。。。。不，他买的是牙刷。对了我想起来了，今天，我没收几张一百块钱的人民币，有一位高个儿给了我一百块钱，他买的是牙膏。这个人给我的就是十块钱。" 总经理听了张姐的话，眉头有些舒展，转身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有礼貌地说道："很不好意思出现了这种事情。您能告诉我事情的真实情况吗？"小伙子也似乎恢复了平静，同样有礼貌地坚持自己付给女售货员的是一张一百块钱，是女售化员将钱找错了。这时总经理环视了一下人群，然后将视线定格在这位小伙子身上，继续有礼貌地说："这位先生，根据我对这位售货员的了解，她不是说谎和不负责任的人，但是我同样相信您也不是那种找茬的人。所以为了更好地将事情弄清楚，我可否问您一个问题？""什么问题"小伙子问道。"您说您拿的是一张一百块钱，请问您有证据吗？"总经理问道。小伙子的眼睛一亮，马上提高了嗓门说："证据？还要什么证据？不过我想起来了，昨天我算帐的时候，顺手在这张钱的主席像一面的右上角用圆珠笔写了2888四个数字"。你们可以找一下。"总经理立即吩咐张姐在收银柜中寻找，果真找到了一张主席像一面用圆珠笔写2888的一百块钱纸币。这时，小伙子来了精神，冲着人群高喊："那就是我刚才给的一百块钱，那个2888就是我写的。不信，可以验笔迹。" 人群开始骚动，顾客们明显表示出对商场的不满。镜头在人群、小伙子、张姐和总经理之间切换的脸上。这时录像结束，并在屏幕上弹出两个问题：1.假如您是该百货商场的总经理，您将如何应付当时的局面?2.作为总经理，您将如何善后?四位候选者被要求准备10分钟，然后分别向专家组陈述自己的答案，时间不超过5分钟。 HR问题：请问：什么是情景面试？如果你是人力资源经理，你如何评价招聘专家提供的这个情景面试题的质量？ 案例分析　　情景面试应用于人才选拔是基于心理学家勒温的著名公式：B=f(P×E)。这个公式的意思是说：一个人的行为(Behavior)是其人格或个性(Personality)与其当时所处情景或环境(Environment)的函数。换句话说，候选者面试时的表现是由他们自身的素质和当时面对的情景共同决定的。如果考官能够恰当地选择情景并保证情景对不同候选者的一致性，那么，不仅可以诱发候选者的相应行为，而且能够说明候选者行为的不同是由其素质不同所致。本案例中的情景面试旨在选拔集团公司下属的百货公司总经理，选择录像情景非常恰当，同时由于四位候选者同时观看录像且问题一致，因此整个选拔程序的设计是公平合理的。第一个问题的设置在于考察候选者的快速决策能力，由于允许他们有10分钟的准备，因此也检验他们对问题分析的深度。第二个问题的设置则在于考察他们将突发事件与管理制度相关联的能力。 A候选者答案的大意是：他首先向那位小伙子道歉，承认他的下属工作失误，然后当众批评女售货员，并如数找给小伙子97元2角。这样做的理由是，90多块钱是小事，影响正常营业、损害公司形象是大事。事件持续的时间越长，对百货公司越不利。至于女售货员所受到的委屈，可以在事后进行心理上的安抚。 B候选者答案的大意是：她首先诚恳地向那位小伙子和在场的顾客道歉，因为她手下的员工出言不逊，冒犯了顾客。她也主张要将97元2角钱当场如数找给小伙子，但并不是承认自己的员工搞错了，而是奉行顾客永远是对的"这一理念。并向在场的顾客承诺将继续追查此事，如确系售货员失误要从严处罚，同时向顾客当事人承认错误和赔偿。另外，她还诚恳地要求小伙子为配合百货公司的工作，留下联系方式。 C候选者答案的大意是：他认为只要他在那位小伙子耳边说上两句话就行了。他的话是"哥儿们，请跟我到后面看一看，我们有内部录像系统。"他的理由是，整个事件明显是欺诈，对付欺诈的手段就可以以毒攻毒，让其知难而退。 D候选者答案的大意是：他要当众揭穿“骗子”的伎俩，并与公安部门相配合对之进行打击。他首先私下吩咐保安人员报警，然后向小伙子发问：您确定您支付的是一百块钱，而不是十块钱，是吗?"得到认可后进行推理："既然您支付的是一百块钱，上面又写有2888，那么这张钱上应该有您的指纹。既然您没有支付十元钱，那么，收银柜内今天收到的所有十元纸币上就不会有您的指纹。如果经查证有一张十元纸币上有您的新鲜的指纹，又如何解释呢? 如果你是人力资源经理，你如何评价上面4为候选人的回答？谁适合做总经理呢？ A的回答这位候选者的优点在于能够从公司大局出发，分清轻重缓急，具备作为公司总经理的基本思维素质。但是，其具体做法毕竟是委曲求全，且有向不法行为低头之嫌。 B的回答这位候选者的优点与第一位相似，但较为主动一些。在无法立即判断孰是孰非之际，突出"顾客是上帝"的理念，让顾客明白，百货公司做让步性决策的前提是对顾客的热爱。但是，这种做法仍然没有负起道义的责任。 C的回答这位候选者的优点在于有较强的道义感，对恶势力采取针锋相对的措施。但是，他犯了一个大忌，就是职业经理人应以诚信为本。"内部录像系统"在"中等发达程度的小县城"里的百货公司中是绝对不可能有的。候选者如果没有意识到"中等发达程度的小县城"，便是信息管理能力方面的欠缺；如果意识到了，便是以诈还诈了。 D的回答这位候选者的最大优点在于对问题分析的深刻性，他敏锐地抓住了诈骗者逻辑上的盲区，当场予以揭穿是有震撼力的。从道义的角度上讲，也是完全可以理解的。然而，作为职业经理人，"得理也饶人"是一大招财秘诀。何况女售货员在有理的情况下也不该出言不逊。因此，如果这位候选者在识破骗局的同时，又不忘向当时的顾客群体展示亲和力，那么效果会更好。 结论总而言之，案例中情景面试的第一题旨在考察候选者的三层素质：洞察力一一对事件本质的把握；全局观一一对形象力和"顾客至上"理念的理解；道义感一一对社会上反诚信现象的态度。 直接做记录让候选人知道你在做记录，但看不到写什么如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完不要犹豫不定，左涂右改面试后在下一位进来前整理记录可用缩写以保证速度切不可当场下结论做完整的关于行为表现的记录 姓名申请职位一、工作兴趣您认为工作(职位)包含什么？为什么要申请这一工作？您对薪资的要求是多少？二、当前工作状况您现在工作吗？是否。否，您不工作多久了？为什么选择在家？您什么时候能和我们一起工作呢？如何设计面试记录评估表？举例 三、工作经历当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里？您的职责是什么？您当前的主管(或最后)的姓名？联系电话？对那份工作您喜欢什么？最不喜欢什么？您认为您最有成就感的一项工作是什么？四、教育背景您都接受过什么教育和培训？接受过哪些帮助您所申请工作的教育和培训？如何设计面试记录评估表？续 五、业余活动业余时间您的爱好？能谈谈为什么您喜欢XX活动吗？六、主试者的特别问题七、个人问题您能适应公司经常出差的要求吗？您怎样看待加班(包括周末加班问题)您的优点是什么？缺点是什么？八、回答求职者的提问准确诚实回答有关影响求职者对工作兴趣的信息九、主试者的印象及评价，设计专门的面试报告表格如何设计面试记录评估表？续 行为事件面试记录准备性面试20%时间就简历内容面试1，职业职位连续性2，有无长期的工作空挡3，离职原因4，到你公司求职原因5，最近的“充电”情况6，相关学业技术等等其他有用信息行为表现面试80%时间就胜任素质进行面试面试维度一候选人的回答问题1问题2面试维度二问题1问题2面试维度三问题1问题2面试维度四问题1问题2面试维度五问题1问题2 如何识别虚假信息只需稍微留心一下，一个人说的是真话还是假话，当场就能够看出来的。说真话和说假话的表现还是有所区别的。真话假话的表现列表如果应聘者说的是真话，他将如果应聘者说的是谎言，他将（1）用第一人称（2）说话很有信心（3）明显的和其他已知的事实一致（1）很难一针见血（2）倾向于夸大自我（3）举止或言语明显迟疑（4）语言流畅，但像背书 非语言信息的含义非语言信息典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感打哈欠厌倦踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉胸前生气、防卫、不同意身体前倾注意、感兴趣坐在椅子边缘上焦虑紧、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是 一个判断：情景：当应聘人在面试过程中始终保持身体向前倾的坐姿，而几乎很少靠背时，他向你提供了什么信息？你将依据什么进行判断？你的判断是对的吗？你为什么自认为总是对的？ 一组数据：3V言辞7%身体语言55%语调38% 面对面交谈：有声部分低于35%；无声部分65%手：伸开手掌，掌心向上，是坦诚的象征小孩说谎时，手掌藏在背后；成人说谎时，双手叉兜、双臂交叉，不露手掌行为观察的技巧 掌心向上：诚实、谦虚、不带任何威胁性；掌心向下：压制、指示性、强制性，易产生抵触情绪搓手掌：焦急等待，跃跃欲试掌语 拇指：积极语言，表示优越双手插兜，拇指伸出，表示高傲；双臂抱胸，拇指翘起，表示敌对情绪和防卫；这种人难以接近；谈话中拇指对人，表示嘲弄和蔑视；十指交叉：十指交叉动作，常与笑脸配合，貌似自信，其实表示焦虑，甚至暗示敌对情绪；指语言 注视时间：应占谈话时间的50%—70%三分之一以下，表示不诚实，恐慌；1、对方瞳孔放大，表示你有吸引力，喜欢2、对方瞳孔缩小，表示敌意眨眼：平均每分钟5—8次频率快，表示感兴趣；经常闭眼，表示轻蔑；注视 点头：表示感兴趣，鼓励继续谈话；候选人频频点头，表示无主见；重复摇头：表示乏味，希望改变话题或尽快摊牌；点头： 手与额头：表示紧张思考、困惑、悔恨，或顿悟；手与眼睛：掩饰行为，表示延期思考；手与鼻子：表示犹豫、怀疑、无从回答；手与嘴：表示怀疑、戒心、掩饰自己；手与耳垂：表示谈话乏味、无聊、对话题反感；手与脸颊：表示犹豫、困惑、为难；手与下颚：表示评估；手与后脑：表示困惑、为难、紧张思考。触摸 淮军刚建立时，李鸿章带了三个人去见曾国藩。不巧曾散步未归。待曾回来，李鸿章请求传见那三人。曾说不必。李惊问其故。曾公说“第一人低头不敢仰视，必是一个严谨细小，老成厚重之人，可任一般官职；第二个人当面恭敬，正视不乱，背地里左顾右盼，必是阳奉阴违之人，不可任用；另一人怒目而视，势同金刚，精神始终挺拔不懈，是忠义之人，是个将才，功名不在你我之下。”这个将才就是淮军名帅刘铭传。《冰鉴》即是清代中兴名臣曾国藩总结中国传统相学并结合自己一生识人用人体验后所著的一部“观人之术”。《冰鉴》给我们的启示 录用决策根据结果对应聘者进行综合的分析和评价将面试中了解到的应聘者的各种信息投射到未来他所从事的工作及相应的工作环境中我们只是根据我们已经看到的东西作出反应。甚至这种反应缺乏一般意义上的“科学”依据 雾里看花水中望月很难分辩这变幻莫测的世界人来人往花开花谢很难把握这招聘选才的时节烦恼最是不专业对答如流难道就是精英人杰精心包装很难看得真切你知哪句是真哪句是假哪一位是西毒东邪借我借我一双慧眼吧让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切彼得·德鲁克：“没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，三分之一的决策是正确的，三分之一的决策有一定效果，三分之一的决策彻底失败”。由此可见，作出高质量的人事决策至关重要，但难度很大。 首先面试外语（中文），不会说，没戏；接下来计算机，只会WINDOWS，太弱；然后是学历，不用看了，肄业生；户口：不是本市的，暂不考虑。政治面貌又不是团员，档案也不在单位。盖茨，在第一轮筛选中就要遭淘汰。比尔·盖茨在中国能找到工作吗？ 面试评估范围 评估时的重要考虑因素动机匹配度他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外团队成员间的匹配度天下没有完美的个人，但可以有完美的团队 适合的人才什么是“适合的人才”？公司人才职位要求能力主管管理风格人际风格发展空间职业发展规划价值观/文化价值观/人生目标 例1、一家广告公司欲招聘广告策划人员一名,对A、B、C三名候选人进行了三项素质测试，他们的各项测试成绩如下表所示：测试项目测试成绩ABC创新728567综合知识507470语言884567（1）如果根据三项测试的平均成绩确定录用人选，那么谁将被录用？因此A将被录用。解:A的平均成绩为(72+50+88)=70分B的平均成绩为（85+74+45）=68分C的平均成绩为（67+70+67）=68分你选谁？你认为这样合理吗？ (1)你对这三位候选人有什么评价?(2)你认为哪项成绩最重要？(3)如果你是该公司老总，你会招聘谁？请你给出自己的一个选人标准，并通过计算进行选拔。说说你的想法:测试项目测试成绩ABC创新728567综合知识507470语言884567 测试项目测试成绩ABC创新728567综合知识507470语言884567（2）根据实际需要，公司将创新、综合知识和语言三项测试得分按4︰3︰1的比例确定各人的测试成绩，此时谁将被录用？因此B将被录用。解：根据题意，A的测试成绩为B的测试成绩为C的测试成绩为 (1)(2)的结果不一样说明了什么？思考：实际问题中，一组数据的各个数据的“重要程度”未必相同。因此，在计算这组数据的平均数时，往往给每个数据一个“权”，如上例中的4就是创新的权、3是综合知识的权、1是语言的权，而称为A的三项测试成绩的加权平均数。 招聘陷阱及解决办法招聘的误区重表面，轻本质重介绍，轻聆听重表现，轻探询“面试与反面试” 自检有的人在电话里交谈时给人非常好的印象，但一见面，对他的印象就会大打折扣。你知道这是为什么吗？___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 面试中的常见错误刻板印象（思维定势，性别差异、学历差异＝能力差异）似我效应第一印象（首因效应、近因效应）晕轮效应（涟漪效应）录用压力相信介绍信或介绍人非结构化的面谈忽略动机匹配度忽视情商因素(重视文凭、职称等硬件，忽视人际沟通/团队精神…等软件)问真空里的问题（如果…，你将….？例：如果给你一个团队，你将如何领导呢？） 考官：假设你在船上，突然来了只狮子，你该怎么做？应聘者：我会爬到树上去。考官：爬到树上去？！船上怎么会有树？应聘者：狮子怎么来的，树就怎么来。 评估中有很多很多的误区：（1）像我比如我是面试经理，在跟候选人不断闲聊的过程中，发现我跟候选人不仅是同一个学校毕业的，而且还是一个系的。再跟另外一个候选人聊，又发现他跟我父母是一个单位的。如果发现这么多共同点，那你就要警惕了，因为人的脑子里有一个很大的误区，叫“像我”。只要别人跟自己有一点相关，哪怕是都爱吃辣，都坐地铁上班，都是“像我”效应。你在给他评估的时候可能分数就要比别人高一些。这个误区基本上去不掉。避免方法：笔记要记得更真实、更客观，应该把所有候选人的笔记都记好了以后，判断谁更合适，而不是看谁更像我。评估中的误区及避免方法 （2）晕轮效应有一个人要应聘销售人员，面试的人发现他长着“四环素牙”，认为牙齿关系一个人的身份，此人做销售有失身份，就认为他不适合作销售。这个牙齿的缺点太突出了，以至于这个人哪怕着装特别得体，业务非常熟练都被这个牙齿的晕轮笼罩了，而不愿意去考虑其他。相反，一个人的某个优点特别突出，他的其他缺点，如英文水平不好也能容忍，计算机不好也没什么，这就叫晕轮效应。避免方法：没办法去根。只能时刻提配自己，如果候选人的某个亮点太亮了，就必须把它谈化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。 （3）相比错误比如来了很多候选人，其中有一个非常出色，非常有光彩，一同应试的其他人与他相比，就显得很一般，这就叫相比错误。遇上这种情况，你需要冷静地问一句：“我怎么知道他最适合我的公司？”最好的不一定是最适合的，你非抓着这个最好的不放，等你发现人家根本不适合你，不愿意来，你再回头找原来的候选人，也许他们已经在你对手的公司上班了。这就是相比错误，相比错误的关键就是以人比人。避免方法：以职位来比人，以维度来比人，而不要用人来比人。 （4）首因和近因效应一天中来面试的人特别多，安排得满满当当的，你通常记住的是第一个来的和最后一个走的，中间的如果有特别的亮点，你记住他了，还有可能犯了晕轮效应的错误。而中间的那些候选人，因为你的种种原因有可能被你扼杀掉、淡化掉，记不住他们，这叫首因。记住离你最近的，发生事性最近的，这叫近因。这两个效应会把中间的候选人直接给扼杀了。避免方法：给每个候选人做很专业的面试计划，记很专业的面试笔记。 （5）盲点如在招聘总经理秘书的时候，面试人发现候选人中有一个人特别合适，什么技能都很好，就是稍微有点粗心。面试人就会想：没事儿，没什么了不起的，我不是也粗心吗？这就是盲点，是刻意地淡化。冷静地想一想，粗心对于人力资源总监可能要自我激励，要有影响力，有说明力，要与人沟通等等的维度。而总经理秘书，可能第一个最重要的维度就是细心，这个缺点是对这个职位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以职位的维度来比人。 自检你在主持面试时常会犯哪些错误，分析产生的原因并提出控制方案。面试评估中可能的误区误区是否存在产生原因控制方案像我晕轮相比错误首因和近因效应盲点 一项调查：什么因素影响录用职业道德：59%能力：23%热情：12%受教育程度：4%其他：2%因此：主动、诚实、认真的工作比其他因素更重要 录用决策的思考步骤回顾预期业绩祥述并审核应聘者的行为和能力特征把行为和能力特征与预期业绩进行比较在行为上预测应聘者将来在相关的工作环境和在预期业绩中的行为 完成------根据需要组织多轮面试将面试结果反馈用人部门应聘者建立人力资源信息库 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？面试中有多少时间是我在说话？问题协调得怎么样？如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面试结束后，自问： 第四部分小结结构化面试操作过程技巧1、面试过程2、提问技巧3、观察技巧4、评估技巧 第五部分：面试案例绝对挑战大学生求职面试校园招聘 绝对挑战----中央电视台招聘节目 绝对挑战的三个环节压力面试：重点考核选手的基本素质与个性特征实力作证：重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征人在职场：重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题 示例一：客户投诉你接电话时不礼貌，结果老板当时很生气，这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢？但是其实这件事不是你干的，你会当面申辩吗？考核要点：解决问题的能力答案勇于承担责任并拿出解决办法岗位：中国电子器材总公司会展品牌经理 示例二：邻居举办热闹舞会到深夜，你找上门，他们不理会，你会怎么办？A塞上耳朵睡觉★★B找物业★★★★C报警★★★D不睡了★岗位：波导海外营销经理考核要点：主动性 示例三：老板给你们布置一项任务，要求你们本周完成一项战略投资规划方案，要求周五下班前交秘书，但下班时你发现方案中一处内容不满意，你还知道老板已外出，周末不会看方案，你会怎么办？考核要点：职业性与灵活性清华科技建设有限公司战略投资经理 示例四：你从国内总部带去的员工工作能力一般，但因为薪水体制因素，其工资是当地一雇员的两倍，当地雇员向你质疑，你会如何处理？A解释公司政策B其他方法补偿C精神鼓励考核要点：维护谁的利益岗位：天狮集团海外分公司经理 示例五：一瞎二哑少一腿，共同越野考核要点：沟通能力、团队精神、组织协调能力岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师 示例六：三道菜：夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语：沟通、团队精神和个人发展。考核要点：引导思考、启发感受和激发总结的能力岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师 示例七：在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？”考核要点：面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。“事在先，人在后”岗位：西安高新区管委会招聘招商局副局长 示例八：竞聘岗位：某医药公司事务发展经理如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会怎么办？A将小孩治罪☆☆☆B不见人☆☆C坚持穿戴☆D嘉奖小孩☆☆☆☆☆考核要点：听取意见 示例九：如果你是史努比，怎么让鸟进笼子？A放吃的B强行放进去C进去示范D一起玩，不管进笼子的事考核要点：影响力岗位：波导海外销售经理 模拟演练----大学生求职面试分析 大学生求职面试典型事例分析时间：2010年10月6日上午10时至10时20分。地点：深圳市国贸大厦渣打银行分行人事部。人员：A、渣打银行深圳分行经理B、香港渣打银行高级职员C、深圳大学生。（全过程均用英语交谈，气氛和谐礼貌。C进入办公室，A、B主动和C握手，坐下。） A:C小姐，很感谢你应聘渣打银行，我想知道你的家庭背景，请您介绍一下好吗？C：当然，我家在广东，我本人也在广州居住了18年，直至我进入深圳大学。父亲是珠江电影制片厂一位导演，母亲是厂里的一名工作人员，负责印刷厂里的剧本、杂志等。我有弟妹各一个，仍在中学读书。 A：那么C小姐，您为什么要来深圳大学呢？广东的大学很多啊？C:首先该学校是新办的，富有创新精神，深圳特区也对我充满了吸引力。B：那么，您又为什么来渣打银行应聘？C：说来这个机会也很偶然，有一天，我在学校就业指导中心看到贵行的招聘消息，于是我马上决定来应聘。因为我久仰渣打银行的大名，它是香港第二大银行；全世界每个角落均有渣打分行，业务遍布全球；第二，我认为自己有这个能力去角逐，我以我的英语水平和曾做过秘书工作的经验，对自己充满了信心。 B：（马上有兴趣）您说您做过秘书，什么时间？您能告诉我一些这方面的情况吗？C：去年寒假我在深圳工商联合会当了几个星期的会长秘书，主要帮他整理文件，处理书信，收集资料。B:您觉得那里工作如何？C:最困难的是人际关系。秘书身处Boss和下属之间，有时很难处。B：为什么？您能给我们举个例子说明一下吗？C:领导作决定，要下属去实现，但下属所做的事不那么符合领导的意图。 B：我希望您说得具体些。C:有一次，快下班了，有人来洽谈，但职员要下班，便拒绝了他。然而这个人很重要，是会长请来的。事后，会长批评了他们，但他们责怪会长对他们太严。B：您是说他们太懒了。C：我认为他们的工作态度不合适。B：但是，小姐，秘书从不涉及人事关系，那是人事经理的事。秘书管的工作是什么？C：我想是接电话，处理信件，接待来访。 B：还有提醒您的领导该干什么？C:奥，秘书不属于人事管理人员，是领导的左右手，辅助领导履行职责。B:有一个情况，您如何处理。刚好您的领导要开重要会议，不能走开，可又有一个重要电话只许他听。C:我想应请示领导，如果他的确没有空，我可请对方晚一点再打过来。B:我觉得您应该记下他的电话号码，由您的领导等一会再复过去，否则您很可能失去了一次重要的商业机会。这一点我们是极重视的。 A:我现在请您去约新公司的领导，可是我们不认识他的经理你会如何进行？C:我会写封商业信，只需公司的名称即可。A:您想书信好过电话吗？C:我觉得信比较正式，而电话更有效率。B:但是您不知道电话号码。C:我在电话簿上找，没有再打114查询。B:你不知道经理姓名。C:但是我可以先找他的秘书。 B:如果他有几个秘书呢？C：不管几个秘书，但只有一个经理。B:这么一来会影响您的工作效率。您应向您的经理询问更多的情况，它是应该告诉您的，这是我们西方人的概念。C:原来是这样，今天我又学到了知识，真有幸。B:我希望您今天学的会对您有用。C:谢谢。 A:您刚才说家住广州，为什么毕业后不回广州，我们在那儿也有分行，去哪儿应聘不更好吗？C:我喜欢在深圳，离家远一些，可不受家里影响，全身心的投入工作。B：您喜欢这样？C:我很喜欢生活自立，所以每一次放假我都找些假期工，挣点钱实践一下。B：您一共挣多少？几百？几千？C:当然没有几千那么多，不过我可以享受一次自立的快乐。 B：这么说你是想和家里分开过才到这里的？C：其中有这样的因素。A：我想这对于中国女孩子来说很特别。C：是的，也许接触英文时间长，使我比较多的学习西方人，接受一些西方人的思想。B：您什么时候才能上班呢？C：我想暑假，最快今年年底可以上班，那时只剩下论文未完成。 A：您觉得边工作，边写论文可以吗？C：当然，我的英语水平不是什么问题。B：论文一般要写什么？C：翻译，有关语言、文学等方面成果。A：您在学校功课如何？C：我在深圳大学就读外语系。在四年期间每个学期均获奖学金，平时注意扩大知识面，选修了许多管理、法律、金融课程。 A：您什么时间来深圳？C：2010年。B：今年多大？已婚还是未婚？C：今年21岁，未婚。A：会打字吗？C：我自学的，可以试一下。B：好的，我们谈了许多，很感激你对我行感兴趣，希望你在学校生活愉快。C：谢谢，再见。（站起，握别）A、B：谢谢，再见。 对应聘面试的评论1、她不失时机的展示了自己的专业知识和技能。不仅英语水平好，而且还具备管理、法律、金融方面的知识，这些都是银行员工必须具备的。2、她的知识与能力具有层次感：专业知识——精通的，相关知识——知晓的，其他知识与技能——有基础的。3、她说曾在深圳工商联合会当过几星期的秘书，这立刻引起招聘者的兴趣。因为有关的生活经历，会使新员工的适应期大为缩短，迅速进入成熟的使用期。4、她在面试开始时，就赞美渣打银行。在考官面前两次说学到了知识，很有幸。这样的恭维话又得体，又使对方感到被尊敬，很愉快。5、在谈话中，适当表现出自己独立自主的个性，也是在暗示对方：我能独当一面。 校园招聘----HR的展示平台 课程补充材料销售人员评价要素及预设问题面试与反面试微软招聘工作经验 谢谢！