试论高校人力资源管理创新策略

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1、试论高校人力资源管理创新策略摘要高校是培养人才、开发人力资源的专门机构，其自身的人才培养、人力资源开发也就尤为重要，因此，对于高校人力资源管理，更需要冷静观察与分析，更需要以树立先进理念、运用战略眼光、遵循双赢策略和效能性原则、实施科学方法的策略进行创新管理。关键词高校人力资源管理创新中图分类号：G47文献标识码：A1高校人力资源管理工作现状1.1主要工作任务的分析高校人力资源管理部门一般称为人事处，各高校人事处的工作任务大同小异，最主要的工作任务是：人才引进及人员招聘工作；评优推先工作；教职工调配升职工作；职称评聘；绩效考核；教职员工的培

2、训管理；解决当前劳资纠纷。在实际工作中，人事处花时最多、耗力最大的是人才引进与人员招聘，还有劳资纠纷。而用于校本人才培养，最大潜力地激发、挖掘在职人才的潜能和最大效能地发挥在职人才价值的时间却少之又少，很难有时间静下心来思考，更少有研究与创新。简言之，高校重视人才引进，而忽略校本人才的开发与利用。1.2经济效益分析在人才引进时，常常需要安排足够的家庭安置费、人才引进费，花费较多人力、物力，人才跳槽时劳资纠纷接踵而至，校领导和人事管理人员深受其扰，常常还要向律师咨询或请劳动仲裁部门处理，花费的不仅是时间、人力，还需要经费上的支出。对于人才如何

3、发挥其才能创造新的价值，在人才引进时考虑很少，在人才到校时无暇顾及，在人才离开时无法评估，造成经济上只有付出而无收效的事实。因此，目前的高校人力资源管理部门是一个'‘纯消费”的部门，在经济上的思路是尽可能减少成本。1.3战略性分析大多数高校人力资源管理部门的名称还是叫人事处，这从一个侧面反映出，人力资源开发的战略性目标意识比较淡薄。正因如此，高校人力资源管理部门的职能定位是业务上的日常管理，习惯性地将战略性思考定位为领导班子的事情，所以也就没有为领导做好战略上的参谋和助手工作的意识，没有进行战略性思考的习惯，在自身业务上也就很难制订出战略性

4、的工作策略。2高校人力资源开发的创新策略2.1树立人力资源开发和人力资本管理的观念高校要充分认识和发挥人力资源特殊资本的特性。著名的人力资源理论家舒尔茨提出“人力资本”概念，阐述了人力资源不仅具有能动性、可再生性、社会性特性，还有其特殊资本的特性。①此后，社会各界对此理论的运用更证实了人力资源的投资是收益最大、前途无量的投资。高校必须充分认识和发挥人力资源特殊资本的特性，树立人力资本观念，最大潜力地挖掘和发挥人力资源的价值，造福于下一代的培养，造福于高校的发展，造福于国家人力资源强国的建设。2.2运用战略性眼光，制订人力资源开发的中长期目标

5、和运作策略一所发展前景广阔的高校往往是具有战略性发展眼光的，而其战略性的发展眼光，首先体现在第一资源的开发上,人力资源管理部门就承担着这一重要职责。因此，应该运用战略性眼光解读学校的中长期规划，并结合社会发展趋势，放眼学校长远目标，关注人的可持续发展，科学制订人力资源开发的中长期目标和运作策略，其目的就是要建设一支素质高、专业能力强、作风扎实、可持续发展的师资队伍和管理团队。2.3遵循双赢策略和效能性原则，规范常规工作，发展人力资源所谓双赢，就是利益相关的各方为了解决冲突而充分交换意见，相互磋商，最终达到最大程度地满足参与各方相关利益的一种

6、行为方式。②高校人力资源开发的双赢，就是教职员工个体与学校集体的共同进步与发展。人力资源的效能性原则指的是，要把人力资源中所蕴藏的有利因素最大潜力地挖掘出来，发挥作用，充分地体现人力资源的价值。如教学质量是高校工作的中心，那么充分实现人力资源在教学质量上的价值就是人力资源管理的重心。运用双赢策略和效能性原则规范教育常规工作，对高校发展和教职员工个人发展可以收到事半功倍的效能。(1)确定阶段发展目标和工作要点，包括奖励措施、每项奖励的资金分配方案和考核方案，告知全体教职员工。(2)通过协商，引导教职员工制订与学校发展目标一致的个人发展目标和实

7、施措施。(3)联合督导、教务、科研、学工等职能部门联手规范日常工作。(4)提供层次多样、内容丰富、时序合理的各种培训机会，支持教职员工提升专业能力、拓展专业发展空间和开阔视野。2.4实施科学管理方法，做好人才引进、开发、效能发挥和合理外流的工作(1)谋划、追求具有可预见性的投入产出方式来引进人才或激发校内人才产出成果，而不是在预算方面以'‘最省”为主要目标。如签订人才引进或校内人才目标管理协议，明确投入主体、产出主体及各自的责任和时限，甚至可约定产出验收标准、程序等，这种方式既有利于人力资源效能的发挥，又有利于人力资源的发展进步，更有利于形

8、成人力资源发展的长效激励机制。(2)人才效能的发挥要双驾齐驱，既包括教学价值的体现，也包含个人科研成果、集体科研贡献和科研人才培养成效。专项科研经费的管理与日常教研项目要统筹管理