高校非事业编制人员管理探索

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高校非事业编制人员管理探索　　摘要：非事业编制人员在高校发展过程中起着特定的作用，随着社会的发展，高校对于非事业编制人员的管理面临新的问题，人事管理涉及的内容更加广泛，难度不断加大。应当根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）等相关规定，明确高校非事业编制人员管理的基本原则，强化高校对于非事业编制人员的管理工作，促进高等教育事业发展，保护双方当事人的合法权益。　　关键词：高校;非事业编制人员;管理探索　　高校非事业编制人员现状及主要问题9 　　随着社会的发展，非事业编制用工已成为当前高校普遍存在的一种用工方式。高校非事业编制人员数量呈现逐年增多的趋势，用工形式多样化，学历、职称层次也呈现不断提升等特点。[1]目前，高校非事业编制人员主要集中在以下几种岗位：一是后勤服务人员，主要受聘于学校后勤管理、安全保卫、校办企业等部门，从事保卫、保洁、绿化、炊事、宿舍管理、校舍维修等工作;二是实验、教辅和行政管理人员，主要受聘于实验室、图书馆、学院和校部机关，从事实验、教辅和日常行政管理工作;三是退休返聘人员，主要从事教学和科研工作;四是勤工俭学人员，主要是协助做好图书管理、卫生保洁、校园治安维护等工作;五是根据任务或项目需要聘用的专门人才，主要是科研项目需要聘用的专门性管理人才或专业人才。可以说，非事业编制人员已经成为高校事业发展过程中一支不可缺少的重要力量，满足了高校事业发展过程中对各种人员的需求，使高校用工形式更加灵活，有利于建设和谐校园，对高校事业发展起到了促进作用。　　高校非事业编制人员数量逐年增多，对高校事业发展起到积极推动作用的同时，对非事业编制人员的管理问题也逐步显露出来，主要体现在以下几方面：　　1.劳动合同签订率低，用工不规范，管理无序　　在《劳动合同法》出台之前，高校与非事业编制人员的劳动关系一般只是事实上的劳动关系，很少会与非事业编制人员签订书面的劳动合同，即使签订了劳动合同也不规范。此外，对人事代理、劳务派遣等不同管理方式的非事业编制人员，在适用对象、所需条件等方面尚未作出统一明确的规定;对未经批准的非事业编制用工无规范的管理办法，相应的监管也未能及时跟上，在薪酬、考核等方面的管理随意性较大;用工期限不明确，极有可能导致非事业编制人员难以清退等问题。随着事业单位人事制度改革不断深入和员工维权意识的增强，与非事业编制人员有关的劳动争议呈增多趋势，处理不好会引发社会矛盾，不利于高校的和谐发展，甚至影响社会稳定。　　2.高校日常人事管理工作难度加大，面临的诉讼风险增加　　目前，高校普遍存在劳动合同、人事代理、劳务派遣、退休返聘、勤工助学等非事业编制用工形式。高校非事业编制用工形式的多样化，加上非事业编制人员的素质参差不齐，因此加大了人事管理部门日常工作的难度。一般来说，高校非事业编制用工所面临的诉讼风险主要来自三个方面：9 一是侵害了与之直接建立劳动关系的劳动者的合法权益，如同工不同酬、未缴纳社会保险费用等可能面临的诉讼风险。二是因为其他主体的不法行为所面临的诉讼风险。例如：根据《劳动合同法》第92条的规定：“劳务派遣单位违反法律规定，给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”因此，高校并不会因为采用了劳务派遣用工形式而完全免除用工的责任。三是高校内部用工主体混乱、责任不明确可能面临的诉讼风险。《劳动合同法》第94条规定：“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”因此，对于高校内部不具有法人资格的承包人的违法用工行为，高校要承担连带责任。因此，在高校日常人事管理过程中应尽快建立相关管理制度，规避诉讼风险，以保护双方当事人的合法权益。　　3.工资福利水平低，社会保险参保率低，人员经费支出难以保证，工作积极性差9 　　高校非事业编制人员工资相对偏低，每月除获得固定的工资外，一般情况下都不能同高校在编人员享受一样的福利待遇。目前，高校的非事业编制人员的社会保险参保率比较低，除了高校为减少用工成本而不为非事业编制人员办理社会保险外，还与国家目前的社会保障制度有关，多数地方的社会保险基金实行地市级甚至县级统筹，难以有效发挥互济功能。另外，目前社会保险关系难以异地转移，且非事业编制人员流动性比较大，如不能及时办理社会保险关系转移，则社会保险法规实施的初衷也就难以达到，这是导致非事业编制人员参保积极性不高的主要原因。此外，对于非事业编制人员的经费支出一般作为临时性支出，未列入财政预算管理，对于他们的福利待遇、职内培训等相关经费支出难以保证。上述诸多因素造成高校非事业编制人员普遍缺乏归属感，工作积极性不高，每天只按部就班地完成规定的工作内容，工作质量不高，工作缺乏创新性。[2]　　4.利益诉求层次不同，稳定性差　　文化素质和专业技术能力较高的非事业编制人员，通过努力并取得较高的学历和学位后，有机会转为事业编制的这部分人员相对稳定，但他们的最大压力来自能否“转正”。而大部分非事业编制人员由于自身的文化素质及专业技术能力较低，他们的就业目的主要是增加收入、改变生活状况，所以哪里工资高、待遇好，他们就往哪里走，流动性较大。因此，利益诉求层次不同，使得非事业编制人员的稳定性差、流动性较大，不利于高校非事业编制人员的管理，甚至会影响高校事业的可持续发展。　　高校非事业编制人员主要问题的成因　　对于高校非事业编制人员现状和存在的问题，只有找到根源才能提出正确的解决办法，从而促进高校事业的健康稳步发展。主要成因归结为以下几点：　　1.编制问题　　事业单位人员的编制问题由来已久，加上人事制度改革相对滞后，使得高校事业发展过程中非事业编制用工补充了高校工作人员数量，保证了用工灵活性的同时也使高校面临用工风险的增加，人事管理的难度加大。　　2.劳动合同签订不规范9 　　高校非事业编制人员与高校之间的关系，不是事业单位的人事管理关系，而是劳动关系。根据《劳动合同法》的有关规定，作为用人单位的高校应与劳动者签订劳动合同。一些高校对非事业编制人员签订劳动合同的主动性欠缺。而非事业编制人员受“编外”的身份所限，再加上就业难，提出签订劳动合同的主动性和积极性也不高。因此，劳动合同的签订率相对较低。有的高校甚至将劳动合同关系看作劳务关系，而与劳动者签订简单劳务合同。凡此种种，都影响了劳动合同签订的规范化，不利于非事业编制人员权益的保护和争议的解决。　　3.内部管理机制不完善　　我国法律对于事业编制人员与高校之间发生争议的解决机制，按《人事争议处理规定》处理;高校作为用人单位与非事业编制的劳动者之间发生争议的解决机制，按《劳动合同法》及《企业劳动争议处理条例》的规定处理。但上述法律、法规规定争议的解决机制，除了人事仲裁机构仲裁、劳动争议仲裁机构仲裁和法院裁决以外，都要求相关部门，如人事部门、工会等，有义务以非诉讼方式先行调解处理。当前，不少高校对于教职工（包括非事业编制人员）的诉求与纠纷的内部解决机制的建设尚不完善。事实上，随着教职工人数，特别是非事业编制人员的不断增加，各种矛盾和纠纷也日益增多，高校内部解决建立纠纷解决机制显得迫切而重要。[3]此外，对于非事业编制人员的社会保险、福利待遇、职内培训等相关问题也需要建立完善的内部管理制度，建立健全对非事业编制人员的管理机制。　　新形势下对高校非事业编制人员管理的建议　　新形势下对高校非事业编制人员的管理提出新的要求，需要各高校通过自身发展经验的积累和实际需求，制定适合的管理办法，现提出几点建议。9 　　1.《劳动合同法》是管理非事业编制人员的直接法律依据　　《劳动合同法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，自2008年1月1日起施行。颁布后，按照《劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”上述规定要求用人单位与职工全面实行劳动合同制度，用工一个月，就必须签订书面合同。此外，十年工龄和连续两次签订固定期限合同，就要签订无固定期限合同;从用工之日起，1个月之内不签订劳动合同，须付两倍月工资的硬性规定等，均显著加大了高校违法用工的责任风险。9 　　目前，高校一般都会与非事业编制人员签订劳动合同，但是对于满足条件，需签订无固定期限合同的非事业编制人员，高校人事部门还存在一些顾虑。高校作为独立法人主体，首先应该是一个守法者。其次，高校承担着教书育人的重任，更加应该积极贯彻实行《劳动合同法》，起到社会示范作用。因此，高校要注意签订书面合同，试用期也不能超过劳动法的规定时间，特别要注意签订无固定期限劳动合同问题。订立无固定期限的劳动合同有利于高校使用相对稳定的高素质人员，同时也让劳动者拥有一份长期稳定的职业。此外，高校人事部门应十分慎重地对待合同终止及补偿问题，这不仅要对已签订的劳动合同负责，而且还涉及依法续签的问题。高校人事部门应本着以人为本和对劳动者负责的精神，依法认真执行有关条款内容;坚决杜绝草率从事，按执行者个人意愿任意操作等行为。与此同时，高校还需要注意履行告知义务，注意按时按量缴纳社会保险金。[4]　　2.建立健全非事业编制人员用工管理制度，进一步推动后勤社会化改革　　在认真贯彻《劳动合同法》的前提下，各高校应加快制定并出台对于非事业编制人员的内部管理办法，实行社会化管理，明确可以使用非事业编制人员的岗位、管理部门、审批程序、预算安排、录用程序、管理方式、培训计划、考核和激励措施等，建立健全各部门之间的监督制约机制、责任追究机制，做到依法用人、规范管理，用规范的制度保障非事业编制人员的合法权益。　　目前，许多高校已迈开了后勤社会化改革的第一步，不再正式调入后勤人员，小型基建维修、膳食、医疗等工作以项目招标方式引入社会资源以满足办学的需求。但是，还有很多岗位，如门卫、卫生、绿化等用了许多合同聘用人员，这些人员没有专业背景，专业素质较低，服务水平和质量达不到学校可持续发展的要求。《劳动合同法》颁布后，学校可通过严格招标，直接和物业公司签订协议，外包给具有优良信誉和资质的物业公司来承担学校全部后勤服务岗位的工作，把合同聘用变成向社会购买服务，这样，必将使学校后勤服务的质量、条件水平得到很大提高。　　3.创新管理方法，进一步促进师资队伍结构的优化　　师资队伍结构不合理，是真正阻碍高校发展的瓶颈。近年来，大多数高校都在进行人事制度改革，正在尝试建立“优胜劣汰”的用人机制。高校要实行“能者上，劣者下”9 的机制，必须更加注重绩效考核，进一步完善内部激励机制。明确在编人员的岗位工作职责，使得在编人员有危机感，努力工作，减少不必要的编外岗位设置。同时，对于必要的非事业编制人员岗位，也要进行公开招聘，择优录取。对于已录取的非事业编制人员，除了对其进行必要的业绩考核之外，还要注意督促其自身发展，为其提供良好的培训机会和晋升途径。在待遇上，即使不能实现真正的同工同酬，也要使非事业编制人员有认同感和被尊重感。这样坚持下去，必将营造出和谐的校园人文环境，留住高校发展确实需要的人才。　　4.对高校非事业编制人员档案管理进行调整，建立健全非事业编制人员管理信息库　　现行高校非事业编制人员的档案管理是以1995年1月1日施行的《中华人民共和国劳动法》为基础进行设计与施行的，在现行的档案管理中对非事业编制人员的档案管理显得过于简化，通常仅建立非事业编制人员的基本信息档案与岗位信息。同时，由于高校非事业编制人员工作周期较短，在对其档案的查阅、录入、注销等档案管理工作的各个环节易出现因工作流程简化而导致的不规范或其他法律纠纷等问题。仍然沿用原有的档案管理模式，将导致高校在对非事业编制人员的人力资源配置和使用上处于滞后的地位，并且不利于对高校全范围非事业编制人员的有效管理，甚至面临劳动用工管理、劳资纠纷等问题。因此，需要围绕新劳动法的规定并参照在编教职工档案录入的原则，对非事业编制人员的档案管理进行调整。9 　　此外，充分利用现代信息技术手段，建立高校非事业编制人员用工管理信息库。将用工指标核准情况、组织人事部门人员招录情况、财政部门经费支出情况等进行网上贯通管理，实施相互监督制约，实现非事业编制人员用工动态化、精细化管理，将部门之间的制约机制落到实处。　　参考文献：　　[1]蒋运钧.事业单位编外用工管理现状、问题及对策-以江苏省无锡市为例[J].中国人力资源开发，2010（1）：79-81.　　[2]肖细军，黄加文.高校非事业编制用工管理探讨[J].人才开发，2009（4）：28-30.　　[3]陈静源.高校非事业编制职工劳动关系若干问题探究[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2010（6）：113-115.　　[4]霍丽慧.新时期高校编制外合同聘用人员管理工作探讨[J].科技信息，2009（13）：519-569.　　（作者单位：中国音乐学院人事处）　　[责任编辑：于洋]9