公司的薪级制度如何制定.doc

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1、公司的薪级制度如何制定？　　薪级制度形式很多，本质基本相同。转载一则供参考：　　如何设计岗效薪级工资制度　　岗效薪级工资制度是一种根据每个职工的岗位性质核定岗位工资系数，按照部门的工作任务和定编人数核定效益工资总系数，再根据企业当年经济效益和工资总体水平来核定工资基数，同时辅以技术津贴、总经理奖励基金等补充分配形式的基本工资制度。　　一、岗效薪级工资的组成　　岗效薪级工资由岗位工资、效益工资与附加工资三个部分构成。对于符合相关条件的老职工，给予一定数量的工龄工资和房贴。对被企业聘为一定级别专业技术职务的职工，企业给予科技人员津贴。对于年度工作特别出色的员工，企业给予年度优秀员工奖励。　　1、

2、岗位工资。岗位工资是根据职工所在岗位工作责任轻重、工作技能要求高低、工作环境优劣与工作强度大小而确定的工资，是职工工资收入的主要构成部分。岗位工资实行一岗多薪，岗变薪变公司的薪级制度如何制定？　　薪级制度形式很多，本质基本相同。转载一则供参考：　　如何设计岗效薪级工资制度　　岗效薪级工资制度是一种根据每个职工的岗位性质核定岗位工资系数，按照部门的工作任务和定编人数核定效益工资总系数，再根据企业当年经济效益和工资总体水平来核定工资基数，同时辅以技术津贴、总经理奖励基金等补充分配形式的基本工资制度。　　一、岗效薪级工资的组成　　岗效薪级工资由岗位工资、效益工资与附加工资三个部分构成。对于符合相关

3、条件的老职工，给予一定数量的工龄工资和房贴。对被企业聘为一定级别专业技术职务的职工，企业给予科技人员津贴。对于年度工作特别出色的员工，企业给予年度优秀员工奖励。　　1、岗位工资。岗位工资是根据职工所在岗位工作责任轻重、工作技能要求高低、工作环境优劣与工作强度大小而确定的工资，是职工工资收入的主要构成部分。岗位工资实行一岗多薪，岗变薪变，工资标准全由系数表示。　　2、效益工资。效益工资是主要根据职工年度工作业绩好坏、所在部门的工作目标完成情况并兼顾企业经济效益而确定的工资，是职工收入的主要构成部分。效益工资核发系数与岗位工资挂钩，岗变效益工资核发系数同时变动。　　3、附加工资。附加工资指按国家

4、规定或企业视实际情况给予职工的一些特殊性工资，包括节假日福利等。　　4、房贴。房贴是根据国家有关规定给予符合一定条件的职工的住房补贴。　　5、工龄工资。工龄工资是对企业对老职工工作资历和劳动所作贡献的积累所作的补偿，是处理工资制度改革历史遗留问题的一种措施。　　6、科技人员津贴。科技人员津贴是企业根据企业发展需要对生产经营技术骨干所予的额外工资，以吸引并留住企业发展所需人才，并为逐步与科技人员市场工资水平接轨奠定基础。　　7、年度优秀员工奖励工资。年度优秀员工奖励工资是对年度内工作特别出色、取得一定技术（或管理）成果、为企业作出较大贡献的员工发放的额外工资。年度优秀员工奖励工资从总经理奖励基

5、金（按年度工资总额5%比例提取）中列支　　二、岗效薪级工资制的实施　　1、岗位工资　　（1）岗位类别。按照岗位性质，将企业所有岗位分成管理人员与工人两大系列。管理人员系列划分为7岗（经营班子除外），工人系列划分为7岗，一岗最高（岗位工资系数标准最高），七岗最低（岗位工资系数标准最低）。　　（2）工资薪级。考虑到同岗位职工技能、工作经验的差异，及不同岗位对职工技能熟练程度的要求不同，对于一至五岗的薪级设6级，六岗及以下岗位的薪级设4级。对于达不到岗位基本任职资格要求的人员，其岗位工资按预备薪级执行，待其达到岗位任职资格后进入正常薪级。岗位工资薪级根据业绩考核结果浮动，该岗位到最高薪级时不再上浮

6、。　　（3）、工资基数。岗位工资基数根据企业经济效益、工资总量及企业职工收入目标水平确定，以后根据企业的经济效益情况和员工收入水平与市场实际水平实行动态管理。　　2、效益工资　　（1）核发系数。效益工资核发系数与岗位挂钩，即岗位高者，其核发系数高；同岗位者，其核发系数相同。未达到岗位任职资格的，其效益工资核发系数应低于同岗位正常水平。　　（2）工资基数。根据企业内部各部门的年度经济责任制考核结果确定该部门的效益工资基数。　　（3）总额核发。企业按各单位、各部门的工资基数与核发系数确定效益工资总额，由各单位、各部门自行组织对职工进行考核并发放。　　为体现在老职工历史贡献的补偿，工龄工资、房贴根

7、据企业原有情况可保持不变或略作调整。　　3、附加工资　　附加工资由企业在预定额度内，根据企业实际情况单独发放，不纳入日常工资计发、管理范围。　　4、技术津贴　　适用范围。根据所在岗位专业技术职务设置，对被企业聘任为技师、中级以上技术职务、副主任工程师及主任工程师的职工（企业中层以上管理人员除外）给予技术津贴。以上技术职务实行聘期制，聘期结束由企业组织考评，决定是否续聘。津贴发放标准可根据企业的实际和当地专业技