gs集团公司绩效考核设计-研究

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1、华北电力大学工程硕士专业学位论文2．1绩效考核概述第二章绩效考核理论2．1．1绩效的含义及绩效考核对企业来讲，人力资源管理的重点是绩效管理，而绩效管理的核心就是绩效考核。对于绩效的含义，不同的管理者有不同的理解。有人认为，“绩效是员工所做的工作中对实现企业的目标具有效益和贡献的部分。绩效以性质来分包括量化和不可量化；以效益来分包括近期和远期；以形态来分包括有形和无形。”也有人认为“绩效是员工在实现组织或部门的目标的过程中，对于组织和部门的贡献度，以及在过程中表现出来的行为。”还有人认为“绩效是特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。”实际

2、上，绩效的含义非常广泛，企业不同的时期、不同的发展阶段，绩效有着不同的含义。根据目前企业实际使用的情况而言，“绩效=结果+过程”得到了较为普遍的认同与采纳。绩效具有多因性、多维性和动态性。绩效的多因性，是指绩效的优劣不只是取决于单一的因素，而要受制于主客观的多种因素影响。影响员工工作绩效的四种主要因素是：激励、技能、环境与机会。绩效的多维性是指对员工绩效的考核需要从多种维度或方面去分析。绩效的动态性是指员工的工作绩效是随时间的推移而变化的，管理者不能以僵化的观点看待下属的工作绩效。绩效考核是指收集、评价和反馈员工在其工作岗位上的工作行为和工作成果信息

3、的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。员工的工作绩效，是指他们那些经过考核的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。2．1．2绩效考核的作用绩效考核在企业中的重要作用，我认为它主要体现在以下几个方面：2．1．2．1绩效考核是人员任用的依据人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人所长、容人之短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其适合何种职位，必须经过考4华北电力大学下程硕士专业学位论文核，对人员的政治素质、思想素质、心理素质

4、、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力和专长进行推断。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是用人的主要前提和依据。2．1．2．2绩效考核是决定人员调配和职务升降的依据人员调配之前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其手段是绩效考核。人员职务的晋升和降低也必须有足够的依据。这也必须有科学的绩效考核作保证，而不能只凭领导人的好恶轻率的决定。通过全面的考核，发现一些人的素质和能力已超过所在职位的要求，而适合担任更具挑战性的职位，则可晋升其职位；发现另一些人的素质和能力已不能达到现职的要求，则应降低其职位；发现还有一些人

5、用非所长，或其素质和能力已发生了跨职系的变化，则可进行横向调动。2．1．2．3绩效考核是进行人员培训的依据人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针对人员的短处进行补充学习和-UIl练。因此，培训的前提是准确地了解各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需要什么，缺少什么，也即进行培训需求分析，为此也必须对人员进行考核。同时，考核也是判断培训效果的主要手段。2．1．2．4绩效考核是确定劳动报酬的依据按劳分配是我们社会里公认的企业员工的分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报酬就没有

6、依据。没有考核结果为依据的报酬，不是真正的劳动报酬，这是有些单位分配上的平均主义或大搞特权等不正之风的基本特征。2．1．2．5绩效考核是对员工进行激励的手段奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是劳动管理的基本原则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象以及奖和罚的等级。考核本身也是一种激励因素，通过考核，肯定成绩、肯定进步、指出长处、鼓舞斗志、坚定信心；通过考核，指出缺点和不足，批评过失和错误，指明努力的方向，鞭策后进，促进进取。只有这样，先进的斗志更昂扬，后进的变压力为动力，使广大职工保持旺盛的工作热情，

7、出色地完成企业目标。2．1．2．6绩效考核是平等竞争的前提建立社会主义市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内部鼓励员工之间进行平等竞争，创造“比、学、赶、帮、超”的良好竞争气氛。而平等竞争的前提，华北电力大学工程硕士专业学位论文是企业要有良好的绩效考核依据，使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争、提高各自的绩效，从而提高企业的竞争力。2．1．3绩效考核的基本内容2．1．3．1工作业绩的考核工作业绩是工作行为的结果，实质是员工对企业做出的贡献，业绩的考核就是对结果和贡献的考核评价。对企业来说，希望每一个员工的行为都有助于企业经营目标的实现，为企

8、业多做贡献，所以对业绩的考核一直是企业对员工考核的重中之重。然而如果考核只关注一般成绩和效果，可能会助长员工