高中生胜任特征模型的构建与验证分析

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1、辽宁师范大学硕士学位论文2国内外研究概况2．1胜任特征的研究综述2．1．1胜任特征的概念有关胜任特征的研究最早能够追溯到“管理科学之父"Taylor对“科学管理”的研究，即“管理胜任特征运动"。1973年，哈佛大学教授MeClelland在经过大量的深入研究后，首次提出胜任力(competence)的概念，在其研究中，传统的智力测验被胜任力测量所替代。对胜任力的理论研究和应用随即在西方国家中普及，并成为20世纪80年代一个前沿的管理理念，AT&T、IBM等许多世界著名公司都建立了自己的胜任特征体系[63。胜任特征是个难以下定义的术语，是因为对胜任特征建构使用的一些基本程序，和其哲

2、学意义上的内涵外延，在研究者中存在差异【_71。在诸多对胜任特征的定义中，虽然其都与实现一个职位的高绩效有关，但是对绩效包含的范围，水平的高低，各定义间也有差异；在对与高绩效相关的个体差异上，定义间的差异更大，有的偏重个人特质，有的偏重行为。许多研究者对胜任特征做出的定义比较有代表性，如：McCleUand认为，胜任特征是与工作、工作绩效、或生活中其他重要成果有直接联系的知识、技能、能力、特质或动机，这个定义包含的范围比较广【83。而Boyatzis的对绩效方面的定义范围较窄为个体在工作岗位上取得出色业绩，而对应的个体特征是个人的潜在特征(如动机、特质、技能、自我形象、社会角色、

3、或其它所使用的知识实体等)【91。Spencer对个体特征的描述更加系统，将与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征分为5个层面：知识、技能、自我概念、特质、动机【101。Fieishrnan等人定义的胜任特征所包含的要素更多，认为它是知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混合体[1¨。Mirabile对胜任特征则比较简练，认为它是与一个职位高绩效相关的知识、技能、能力的特征【l21。Green对胜任特征的定义更具有可操作性，认为它是为达到工作目标所使用的，可测量的工作习惯和个人技能的书面描述[131。McCleUand将最常被认可和接受的胜任特征的定义归纳为绩效者所具

4、备的知识、技能、能力和特质【14】。基于以上思考，本研究中对胜任特征的定义是：胜任特征是能把某职位中优异者表现出的，与表现平常者不同的，个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的等等。2．1．2胜任特征模型研究胜任特征模型(CompetencyModel)是针对特定职位表现优异的要求组合起来的胜任特征结构。建立胜仟特征模型．是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，高中生胜任特征模型的构建与验证研究是一系列人力资源管理与开发技术(如工作分析、招聘、选拔、培训与开发、绩效管理等)的重要基础。不同人对胜任特征的界定有很大差异，使用不同的要素构建胜

5、任特征模型，因而得到的胜任特征模型也有很大差异。比如，有人认为胜任特征模型是对为有效完成某一职位工作所需要的知识、技能和特征等的有机结合体的描述；有人认为胜任特征模型是相互关联的知识、态度和技能，它们作为一个整体影响工作完成和工作绩效，且能根据标准被测量，经过培训和开发也能够被改善；还有说法认为胜任特征模型是对人动机、特质、技能、能力，以及特定行为特征的描述，这些描述的特点能够区分绩效优异者与绩效一般者，满足特定工作岗位或层级的要求等【l引。建立胜任特征模型时，由于具体工作职位在组织、职位类别、职位水平上有差异，针对这些差异，不同职位的有其特定胜任特征模型，也因而，针对具体职位的

6、胜任特征模型受情境局限，使用的可推广性有限【】6I。Spencer和Spencer在总结了他们对不同职业胜任特征的研究结论之后，提出了5个通用胜任特征模型，包括专业技术人员、销售人员、社区服务人员、管理人员和企业家，每一个模型中包含十多个不同的胜任特征【17]。根据不同的工作性质和特点、不同的时空范围和目标、需求，胜任特征模型区分为以下4种模式【l8】：(1)岗位性胜任特征模型。它仅适用于一般工作岗位，在胜任特征模型中，是范围最狭窄的一种。它适合应用于操作性、服务性岗位的人员，如起重机械操作工，酒店客房服务员，仓库保管员，人事劳资员，财务出纳员等等，这些岗位胜任特征模型，在人力资

7、源管理中，可以在招聘、选拔、培训、考评等各项活动时使用。(2)功能性胜任特征模型。它针对职能部门中的专业性非常强的岗位，如市场营销、技术研发、财务管理、物流管理、工业工程管理、质量控制、人力资源管理等。该类型胜任特征模型的建立的根据是岗位人员的成功实践的总结归纳。(3)角色性胜任特征模型。它是从组织中员工个人所扮演的角色出发，不局限于某类岗位人员的专业性和单一性，而是通过深入比较研究不同岗位人员总结出一种胜任特征模型，如：主管胜任特征模型是对人事主管、财务主管、销售主管、技术主管