年度薪酬调整方案(岗位绩效工资制)

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1、年度薪酬调整方案（岗位绩效工资制）薪酬调整方案（试行）岗位绩效工资制一、薪酬的界定本方案的薪酬是指公司对员工承担的工作和提供的劳动贡献所支付的现金报酬。包括基本薪酬和可变薪酬或浮动薪酬，但不包括福利，福利将在《员工福利管理制度》中体现；基本薪酬包括基本工资、岗位工资、工龄工资；可变薪酬或浮动薪酬包括绩效工资、年终奖。二、本方案的适用范围1.本方案适合除副总、食堂管理员以外的所有岗位；2.副总以上高管实行年薪制，另行制订方案；三、薪酬构成注释：标准工资=基本工资+岗位工资工资总额=标准工资+绩效工资月薪酬=标准工资+绩效工资+工龄工资隹薪酬=（工资总额+工龄工资）X

2、12+年终奖1.基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；1/II公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整;本方案执行统一的基本工资标准，定为XX元/月，其中XX元为最低生活保障标准。注：①员工因绩效低下或违纪，工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准；②公司在经营不景气时期以及事业发展暂时受挫阶段将启用自动降薪措施，但降薪后不得低于员工最低生活保障标准；③待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不得低于员工最低生活保障标准。1.岗位工资：岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依

3、据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估，参照本地区、同行业相关标准，结合公司实际情况及未來发展战略规划进行制定；以任职者自身综合能力结合适岗度评价为付薪依据，实行动态管理,易岗易薪，岗变薪变。2.绩效工资：是以对员工工作绩效的有效考核为基础,实现将工资与考核结果相挂钩的效果；每个岗位对应一个固定的绩效工资标准，根据月度（季度）绩效考核结果核发。绩效工资标准为该岗位工资总额的15%至40%,岗位等级越高，如下表所示：1.工龄工资2/11司龄工资以员工口入职本公司Z日起计算（其屮2008年3月1日Z前入职的员工，以20

4、08年3月1日改制时间为起算日），满一年的次月起享受每月50元工龄工资，司龄每增加一年，工龄工资对应增加50元；工龄工资实行上限封顶，工龄满8年后不再追加兑现司龄工资，即工龄工资总额不超过400元/月。2.年终奖：由总经理办公会议讨论另行制定，并报董事会审批，原则上当隹第一季度计发上年度年终奖；发放原则如下：3.薪酬计算公式：月实际薪酬二［（标准工资+工龄工资）X当月实际出勤日/当月应岀勤日］+绩效工资标准X绩效考核系数■扣项。探绩效工资标准二工资总额x（15%~50%）o四、岗位等级设计根据公司日前的实际情况，参照企业组织架构，从岗位所承担的工作责任、工作强度和

5、所需的知识技能、价值贡献等方面进行岗位排序，具体岗位价值评估，待公司薪酬管理办法与定岗定编方案正式发布后，公司组织专题岗位价值评估项目组予以完善制定，经公司薪酬委员会审核同意后另行颁布。2.岗位等级设计公司所有岗位进行排序，可分为5个职等，每个职等内包含有2〜3个职级，详见XX有限公司3/11岗位等级表（表1）。表1XX有限公司岗位等级表说明：1.管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的职位。通俗的理解是“手下有兵的人”，企业因其承担的计划、组织、领导、控制职责而成为主要的企业付薪依据。女口：企业的基层、中层和高层管理者。2.职能序列4/11从事某个方面的职能管理

6、工作且不具备或不完全具备独立管理职责的职位，企业付薪依据的主要依据不是因为其承担的计划、组织、领导、控制职责，而是其辅助、支持的职责。女口：会计、行政助理、人事助理、QA、统计员、采购员等。3.专业技术序列从事技术操作或设备维修相关专业的技术人员，表现为需要一定的技术含量，企业付薪依据的主要是该岗位所具备的技能，一般付薪的项目不体现为计件的形式，但不排除少量的项目奖金。4.操作序列指在公司内部从事生产作业的职位，一般工作场所比较固定。5/11五、薪酬等级及水平设计根据公司未来发展战略目标及当前盈利水平，参照本地区、同行业相似企业薪酬水平，制定公司薪酬等级和薪酬水平

7、，详见XX有限公司薪级表（表2）；表2XX薪级表6/11薪酬调整方案（试行）7/11薪酬调整方案（试行）说明：1.每一职等对应一特定的薪酬区间（表中阴影部分），原则上该职等内所有岗位的薪酬不会突破这个区间；2.本表不包括职等A和职等B薪酬水平标准；3.表中共有25个薪级，每个薪级乂分为5档，其中3档为标准值。六、岗位定级依据XX薪酬实施方针与政策，由各级管理负责人负责实施本系统内各个岗位的等级评定工作。确定岗位标准薪级水平后，再依岗位任职者的具体工作表现，确定任职者的实际薪级薪档。七、附则具体操作实施详见附件一。8/11薪酬调整方案（试行）附件一鉴于公司冃前实际情

8、况，缺乏详