企业员工敬业度的组织影响因素研究

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1、羔．文献综述1．1．敬业度(Engagelnent)1．1．1敬业度概念及结构关于敬业度的概念和结构，阴前还没有一种公认的观点。下面是咨询机构和心理学界提出的几种较权威的观点。1．1．1．1．咨询机构的敬业度概念员工敬业度最早是由美国著名调查枫构盖洛普(Ga№p)公司提出了的。缝们认为：员工敬业度是在给员工创造良好的环境、发挥其优势基础上，使每个员工作为自己所在单位的一分子，产生的一种归属感和“主人翁责任感”。淄全球领先的人力资源管理咨询公司⋯翰威特(Hewitt)咨询有限公司认为员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司服务的程度，并提出了敬业度的“

2、3S"概念：员工是否用一种积极正面的语言来描述其所在的公司、同事，以及所从事的工作(say)；员工是否希望能长久地呆在公司，焉不是把现有的工作作为临时的过渡(stay)；员工是否愿意花额外的心力致力于那些促使公司获褥成功的工作(s证ve)。【弼韬瑞咨询公司(勖we辐pe群i娃l珏c．)则将员工的敬业度划分为两大类，郎理性敬业度和感性敬业度。其中，理性敬业是指当员工了解到工作能为个人带来利益时，便能够进行自我激励，愿意付出非常大的努力来帮助企业获得成功。感性敬业是指当员工珍视、热衷和相信自己所从事的工作时，会对企业投入更多的情感，并关注公司未来的发展问题。l

3、bJ1．1．1．2．敬业度的心理概念W涮枷．久I(alln(1990)将“员工敬业度"定义为：组织成员以自我投入到工作角色中，在情感上、认知上以及身体上完成自己的工作并在其中表现自我。17】健认为，窭我和角色存在一种动态的、可协调的关系，在这种关系中，员工不仅将个人能力投入到角色行为中(即self-employment)，并且在这个角色中展示自我(即self-expression)。敬业是工作中自我的实现，而不敬业被认为是自我与工作角色的分离、是对工作角色的回避与自我保护、是一种消极行为。【7，8l他认为敬业度是工作时的一种状态，并假设敬业度结构有认知、情

4、感、行为三个维度：认知纬度指个体能够保持认知上的高度活跃及唤醒状态，并能清晰地意识到自己在特定工作情境中的角色和使命；情感纬度指个体保持自己与其他人(如同事和上级)的联系以及对他人情绪情感的敏感性；行为纬度指个体在执行焦色任务时能保持生理上的高度卷入。17，霹上述这3个纬度是相对独立、可以相互分离的，僵没有实证验证。Dou西asR．May认同Kahn“员工敬业度”的概念，并认为它与社会科学中的“工作卷入”aobinvolvement)概念联系最为紧密，但也有区别。工作卷入是指个体在心理上认同自己的工作的一种认知或信念状态。工作卷入主要是一种认知上的判断，即

5、个体判断出某项工作满足自己需求的程度有多大。敬业度与作卷入的不同之处在于，前者强调个体在工作时如何控制和展现自我，包含了认知成分之外的情感和行为层面的内容。敬业度可被视为工作卷入的前因变量，酃当工作投入较高时，个体将会更加认同自己的工作。鞴2wilmarB．Schaufeli等(2002)认为敬业度是一种积极的，满足的与工作相联系的一种精神状态，以活力(Ⅵgor)、奉献(Dedication)、专注(Abso甲tion)为特征。它不是某一时刻特定的状态，而是一种不固着于任何一特殊物体、事件、个体、或者行为的更为持久深入的情感认知状态。【101他认为敬业度有

6、活力、奉献、专注三维度。活力是指个体工作时具有充沛的精力和良好的心理弹力，心甘情愿地为工作付出努力，即使在困难面前也能坚持不懈；奉献是指个体具有强烈的意义感、自豪感以及灵感、热情，勇于接受工作中的挑战；专注的特点表现为个体全神贯注于自己的工作，感觉时间过得很快而不愿从工作中脱离出来。IloJ不同敬业度的概念各有其理，我们在研究中把敬业度界定为Kahn的观点，认为敬业度有知、情、行三个纬度。-1．1．2．敬业度的测量敬业度概念提出来以后，为了深入了解员工敬业度与相关前因及后果变量之间的关系，学者们以各种敬业度理论为基础，开发了不同的敬业度测量问卷。May等(

7、2004)根据勋hn有关敬业度结构的观点编制了一个24项目的预试量表，但探索性因素分析的结果并未得出3个独立且稳定的维度，因此他们选择了其中的13个项目组成一个总体量表(Q=0．77)用于测量敬业度，这些项目较均匀地反映了敬业度的认知、情感、行为三个纬度。n1Schaufeli(2002)等开发了《Utrecht敬业度量表》(theUtrechtworkEngagementScale，UWES)，该量表包括活力(6个项目，Q=0．72)、奉献(5个项目，Q=0．89)和专注(6个项目，Q-o．72)等3个分量表。110】UwES目前已经成为相关实证研究中应

8、用较为广泛的敬业度测量工具。此外，还有很多咨询机构的敬业度调查问卷