经理人留住他们你很重要

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1、经理人：留住他们你很重要--明阳天下拓展培训无论经济好坏，你最优秀的员工都有很多选择，他们会选择你吗？人才就是一切，这也是如今留住人才比以往任何时候都重要和急迫得多的原因。作为经理，你需要你的核心员工能待得越久越好，而且还需要他们全身心投入，并以最好状态去工作。你有能力发挥强大的作用，留住人才的机会就在你身边。我们并不忽视高级主管和组织政策的影响，但是我知道你有很大的力量，可以影响你有优秀员工的去留。把你对他们的重视和需求表现出来，记住他们，注意他们，倾听他们，感谢他们，爱护他们，否则你将失去他们。我认为我的上司真的可以把我留住，但我想他从来没有把这视做是他的工作。——阿杰当我

2、问一些主管和经理人，怎么样才能留住好的员工时，许多人不假思索地就回答“用钱呗”。研究显示。89％的管理者认为钱是最重要的因素。这些经理人把留住核心员工的责任归于高级主管，他们把员工的流失归咎于组织政策的不灵活和薪酬等级制度的失效，或者他们会指责竞争压力或者是职位使然。对他们来讲，错的总是别人。实际情况是，你最重要。假设你是处于某层面上的主管人员，一线工头也好，项目负责人也好，在留住优秀人才方面，你都比其他人更有权力。为什么？因为那些影响员工满意度、投入程度和忠诚度的因素大多都在你的掌控之中。正是这些令员工感到满意、让他们投入工作的因素使他们留在了你的团队里。这些因素在过去的25

3、年间并没有发生什么重大改变。很多对挽留员工问题有所研究的学者就“是什么让员工投入工作或对工作感到满意从而影响他们留在公司这一问题”达成共识：有意义和有挑战性的工作、学习和发展的机会、公平而有竞争力的薪酬、友好的同事、肯定、尊重和一个好老板。难道你不想得到这些吗？一声叹息我再也想不出什么招数了，竞争对手有更高的报酬和更好的职位，我们没有希望。——零售药房总经理你真的有机会。你和雇员的关系对他们的满意度以及选择留下或者离开来说至关重要。考虑以下的情况：一项研究发现，50％的工作满意度是由员工和他（或她）的顶头上司的关系决定的。萨拉托加研究所（SaratogaInstitute）对两

4、万名选择离开雇主的员工进行了调查，结果显示，他们的上司的行为是他们选择离开的主要原因。一项历时25年之久的盖洛普调查组织的研究，对7000家公司的1200万员工的调查的结果同样发现，与雇主的关系极大程度上决定了雇员留在公司的时间长短。公司领导者理事会的研究发现：高素质的经理把吸引和留住核心员工置于非常重要的位置。一项最近的大学研究发现，一个恶意辱骂员工的主管与无法令人满意的薪酬相比，前者更能促使人辞职，而且这些工人也不太可能延长工作时间或承担更多任务。换句话说，你很重要。这完全取决于你一个注重留住核心员工的好老板会帮助员工在工作中找到他们需要的东西。我们并不是说是你一个人在扛这

5、份责任，高级管理层和你的组织政策、体系和企业文化对你留住核心人才都有影响。也许有专门的人力资源专家来帮你做这项工作，甚至你的员工也在其中发挥着很大的作用。但是，仅就我们对“为什么人们离开他的工作和组织”的原因的调研告诉我们，在留住你的核心员工方面，你还是拥有最大的权力（和责任）的。在雇员承诺的前提下，取决于老板、团队和项目。这与忠诚度不同，这在先前只是建筑物上的名字或者品牌。因此，任何留住人才的策略都必须由每一位经理和管理者来执行，而不是人力资源部的办事员。—易恩咨询公司主席在工作中你们中的大部分人都管理着某种资产，你们要对资产的保值、增值负责任。如今，你最宝贵的资产是人，而不

6、是财产。杰出的员工给你和你的组织带来的是竞争优势。即使不考虑市场因素，你也无疑会坚持做得最好。你对选择和留住有才华的员工负责任吗？我们曾经听说过一位首席执行官给一名经理营运预算下调了3万美元的额度，因为他不必要地流失了3个有才华的员工。问题就在于此！我们并不是说管理者要为其下属的升迁或者离开去继续深造而受到惩罚。你会不可避免地经常遇到一些有才华的员工的流失，特别是他们坚持他们的职业梦想的时候。但是我们真的劝告经理们为坚持做一个好经理承担责任：必须创造一个能留住好员工的文化氛围，人们身处其中，可以备受激发。动员所有层面的主管人员对待你下属的经理人，你让他们负责他们所管理的团队了吗

7、？怎样负责呢？也许你听到最多的是人们忙于做被检查的事情，但不必做人们期望自己做的事情。你可以期望，并且应当找到检查的方法—用真诚的努力去留住好的员工，因为是这些人组成了你的公司。以下就是一些选择：采取行动……设计一个留住人才的承诺程序在一张纸上或者以电子版本的形式，将本书中的26个策略一一列出。或者让你的团队将26个缩减为10个左右，挑选他们认为对你的企业文化最合适的。让你的每一个管理者或主管承诺，在接下来的6个月内愿意去付诸两个实践。让他们围绕这两个策略开始执行，然后将表格的复印件发还给你