对水务集团管理系统地建议

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1、实用标准对水务集团管理的建议尊敬的董事长：您好！我带着忐忑的心情给您写信，平时由于我们各自的工作都很忙，见面的机会不算多，可是我们的目标是一样，都是为水务集团的发展和壮大不断的努力。你给我们创造了平台，我们感谢您！我是88年部队复员来到水务集团的，在皇姑服务中心做调度员，一转眼间就将近30年了。回首走过的历程，我发现我从一个一无所知的“门外汉”，到现在能够担当责任的调度员，每一步都饱浸着领导的关怀和同事们的帮助。这30年不平凡的历程，使我学到了很多东西，让我不断地成长、成熟，我已经完全融入到了我们的集体中去了，在这里，我真正体会到了“大家庭”的感觉。通过这30年左右的工作

2、经验，有一些建议提出来，现在正在改革，但是我们的改革还不够彻底。由于您和我站的位置不同，对集团管理体系方面有不同的见解，我站在董事长的角度提出一些务实的建议。企业改制方面，请集团领导能够从“人”因素提出改革。所谓的改革要触及一些人的利益，是要提高广大企业职工的工作积极性为出发点的。也只有维护了广大职工的利益，提高了职工群众的积极工作的兴致。我们的企业才有发展，才有进步，才有飞跃。通过梳理，归纳出对局领导班子的建议和意见，具体如下：一．集团用人方面1．设立员工首席制度水务集团现在的发展状况是技术断档，青黄不接。长期以来，在人才的问题上水务集团的使出现了用出现了偏差。光看学历

3、，资历，关系等等。而不看知识、能力与业绩，使不少身怀特长，有技术，有专长，有能力的好技工、老工人备受冷落。青年人愿意当工人的越来越少。致使技术人才短缺，技术工种后继无人。许多岗位上出现了人才断档，技能真空。职工队伍整体技术素质下降，在营业公司里出现了加压维修外包、网管维修外包、营业查收外包等怪现象。是企业无形中增加了成本，影响到企业的生存和发展。推行首席员工制度可有效地调动广大员工学习知识，钻研技术的积极性，让技术工人真正的“吃香”起来，为企业培训造就一支承上启下技术拔尖的人才队伍。推动首席制给广大员工的成才指明了努力的方向。适应普通员工的都是人才，人人都可成才的低门槛的

4、愿望，逐渐形成“人人争当首席，首席劳动全员”的良好局面。这方面黎明航空集团就做得很好。一名首席员工的薪资待遇超过了企业处级干部的待遇。文档实用标准设立查收首席，设备维修首席，电气维护首席，管网维护首席等等，营造一个有利于技术人才成材的企业氛围。许多重要岗位技术人员缺失，在岗的人员往往过于年轻，缺乏实践经验，加之近年来一些年轻人对自己个人发展感到渺茫，学习技术的积极性不高。坚持宁缺毋滥，规范“首席”员工选拔制度。“首席”是员工学习的“标杆”，只有通过过硬的技能，才能让所有的员工彻底折服。在“首席”的评选中首先要严格筛选不能掺假，经得起员工间的推敲，其次不搞“铁交椅”，要有保

5、质期。对于首席员工，集团要给予其丰厚的物质待遇和较高的社会地位。重新认识技术工人的价值和地位，建立健全的技术人才通道。(1)靠正气留人，让老实人不吃亏，那些不圆滑，不张扬，实实在在的做人，兢兢业业做事的人诚实可靠，默默无闻是一个单位集团的中坚和脊梁。从政策上做到“评优和提拔使用上向老实人倾斜，提高老实人的政治经济待遇。(2）太平官就是那些混日子，收摊子的人，胸无大志，滥竽充数，是一个单位的障碍和钉子。对待这种太平官员要完善考核制度，坚持组织考核与群众评议相结合的道路，切实增强目标考核的严肃性。同时要建立问责机制建立责任主体明晰化，内容具体化，指标定量化，督查日常化，追究制

6、度化的问责机制。通过层层问责，问出危机感，问出责任感，(3)靠制度管人，让投机者不得利加强干部的教育和管理，加强组织监督，对于干部存在的苗头性问题，早发现、早提醒、早纠正，努力把问题消除在萌芽状态，要加强群众监督，进一步拓宽群众监督渠道。2．削减干部岗位水务集团由于历史原因，形成了庞大的干部群体，可在这个群体里却是“良莠不齐”，甚至极大的影响了企业的发展。在广大职工的心里造成了不好的负面影响，挫伤了职工群众的工作积极性。对待一个腐败的大树，我们应该铲除，栽培新的树苗，才能有新的希望和更好的发展，使广大职工干部看到新的希望。推进干部能上能下，最根本的是健全完善制度机制。要坚

7、持推进制度改革，通过激励、奖惩、问责等一整套制度安排，保证能者上、庸者下、劣者汰，形成良好的用人导向和制度环境。既要严格执行干部退休制度、领导干部职务任期制度，加大领导干部问责力度，又要健全调整不适宜担任现职干部制度。要坚持德才兼备、以德为先，认真落实好干部标准，对政治上不守规矩、廉洁上不干净、工作上不作为不担当或能力不够、作风上不实在的领导干部，要坚决进行组织调整；同时，及时把那些忠诚、干净、敢于担当的干部，想干事、能干事、干成事的干部用起来，切实增强干部队伍活力。文档实用标准我们可以保留其干部待遇，下到工人岗位实行考核制，