人力资源规划与人员招募

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1、第2讲人力资源规划与人员招募黄文锋中山大学国际商学院导论回顾核心问题：企业为什么要进行人力资源管理核心概念：人力资源管理竞争优势新闻：阿里集团宣布22名中高层轮岗与限制招聘2012年3月9日消息，阿里巴巴集团今日宣布全集团22名中高层管理干部轮岗，并宣布限制招聘，全年只净增200人。自2011年年中起，有关聚划算在招商过程中存在不规范、甚至有员工谋取不当利益的举报就接连出现。阿里巴巴集团承认，聚划算在制度规范和团队管理上存在很大漏洞。阿里巴巴表示，大量新员工的进入和组织扩张带来了管理上问题。业内人士分析，阿里巴巴本次限制招聘或与B2B公司私有化调整有关。本讲前部分核心问题人力资源管理为

2、什么要考虑组织的战略？人力资源规划本质上要解决什么问题？核心概念：战略规划（阅读教材、与上周作业的联系）概念什么是人力资源规划?人力资源规划是确定企业需要哪些职位的人员以及如何获取这些人员的过程。供求关系分析人力资源配置讨论：需要考虑什么因素？张某几天前才调到五金制品公司的人力资源部当助理，就接受了一项紧迫的任务，要求他在10天内提交一份公司5年的人力资源规划。虽然张某从事人力资源管理工作已经多年，但面对桌上那一大堆文件、报表，不免一筹莫展。经过几天的整理和苦思，他觉得要编制好这个计划，必须考虑下列各项关键因素：(1)首先是本公司现状。它共有生产与维修工人825人，行政和文秘性白领职员

3、143人，基层与中层管理干部79人，工作技术人员38人，销售员23人。案例(2)其次，据统计，近五年来职工的平均离职率为4%，预计不会有什么改变。不过，不同类别的职工的离职率并不一样，生产工人离职率高达8%，而技术人员和管理干部则只有3%。(3)再者，按照既定的扩产计划，白领职员和销售员要新增10%-15%，工程技术人员要增5%-6%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修的蓝领工人要增加5%。(4)有一点特殊情况要考虑：最近本地政府颁布了一项政策，要求当地企业招收新职工时，要优先照顾妇女和下岗职工。本公司一直未曾有意排斥妇女或下岗职工，只要他们来申请，就会按同一种标准进行选拔，并无歧视

4、，但也未予特殊照顾。如今的事实却是，销售员除一人是女的外全是男的；中、基层管理干部除两人是妇女外，其余也都是男的；工程师里只有三个是妇女；蓝领工人中约有11%妇女或下岗职工，而且都集中在最低层的劳动岗位上。(5)此外，公司刚开发出几种有吸引力的新产品，所以预计公司销售额五年内会翻一番，还得提出一项应变计划以备应付这类快速增长。你觉得还有什么需要考虑的？人力资源规划的步骤1.收集信息（需要考虑的因素）A外部经济环境B内部1经济:总体状况和特定行业状况1发展战略2技术，竞争2现有人力资源状况3教育发展趋势3跳槽率和流动情况4劳动力市场5人口和社会发展的趋势6政府政策法规II续2.预测人力资

5、源的需求A短期和长期B全部及各个岗位3.预测人力资源的供给A内部供应B外部供应4.制定计划并实施A增加或减少劳动力规模C发展接替计划B改变技能搭配D发展职业计划5.计划过程的反馈A预测准确吗?B计划能否满足需求?人员需求预测人力资源需求预测是以企业的战略目标，综合考虑各种因素的影响,对企业未来人力资源需求的数量,质量和时间进行估计的活动。服从于企业战略的规划量的改变与质的改变时机的控制人员需求预测的方法关键在于找到变量间内在的因果关系或相关性数学方法（阅读教材）前提假设—未来的趋势变化及各变量间的关系与过去保持一致。—随业务的增加，生产率保持不变或按照一特定的曲线规律变化—公司的经营计

6、划、销售预测能较为准确地反映实际状况在高度易变的环境中，这些假设并不总是成立判断法在拥有一些定量数据的基础上，更多地依赖专业经验和直觉进行预测。判断法(JudgmentalMethods)自下而上预测法(Bottom-upforecasting)每个基层单位或部门分别预测未来的人员需求，人力资源部门的任务是审查各个单位的预测，以控制各单位夸大本部门需求的倾向，最后做出汇总。自上而下预测法(Top-downforecasting)判断预测法该方法适用于那些规模较小的企业。管理人员必须具有丰富的经验，使用该方法进行预测才会比较准确。该方法除准确率较低以外，往往会出现“帕金森定律”——各部门

7、负责人在预测本部门的人力资源需求是一般都会扩大，要避免这个问题，就需要最高领导层的控制。四、劳动力的供给内部：组织内部所有的员工信息系统（数据库）外部劳动力市场信息渠道进行需求与供给预测注意的因素组织与环境的稳定性数据的可获得性员工的特征（数量、专业性）预测的时间周期体验练习人力资源规划的目的：满足战略，供求达到平衡企业人员供需平衡分析1、供需平衡2、供不应求3、供大于求问题：出现后两种情况企业可以采用什么手段?避免人员缺乏方法？方法速度可回撤