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1、知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究2011年第3期总第113期经济研究导刊EC0N0MICRESEARCHGUIDENo.3,2011SerialNo.1l3知识型员工组织承诺与离职倾向关系的实证研究王婧,陈子兵(扬州大学商学院,江苏扬州225009)摘要:以知识型员工为研究对象,探讨组织承诺与离职倾向的关系.通过实证分析得出组织承诺与离职倾向存在负相关关系,其中理想承诺和情感承诺对离职倾向有较强的预测作用.最后,根据分析结果提出可供企业借鉴的管理措施.关键词:知识型员工;组织承诺;离职倾向中
2、图分类号:F24文献标志码:A文章编号:1673—291X(2011)03—0108—03导言现今,过高的人才流动率表明,相当一部分企业对知识型员工缺少凝聚力和感召力,知识型员工则对企业缺乏归属感和认同感.如何加强人力资源开发,为人才的发展和知识的积累创造良好的环境,如何留住人才成为企业人力资源管理实践面临的难题.(一)组织承诺概念早期学者在一维结构上界定组织承诺的概念,20世纪9O年代后,Meyer&Allen(1984,1990)提出组织承诺三因素模型,包括持续承诺(ContinuantC
3、ommitment),感情承诺(Affec—tiveCommitment)和规范承诺(NormativeCommitment),该组织承诺理论受国外学者的普遍认同.国内关于组织承诺的研究始于20世纪90年代,凌文辁等(2000,2001)通过探索性因子分析,提出职工组织承诺的五因素结构模型.刘小平等(2001)将组织承诺大体分为态度承诺(AttitudinalCommit—ment)和权衡承诺(CalculatedCommitment)两类.本文考虑到中国文化背景,参照国内学者凌文辁等(2000,20
4、01)的研究,将组织承诺定义为员工对组织的一种态度,源于对组织的认同,行为表现是员工与组织保持一致并融入组织,主要包括情感承诺,理想承诺,规范承诺,机会承诺和经济承诺五个维度.(二)离职倾向概念离职倾向是员工产生的离开组织的想法或者意愿(符益群,2002),属于自愿离职.学术界一般较为关注离职倾向而不是离职行为,是因为后者比前者难预测,并建议用离职倾向的研究代替实际离职行为的研究(Price&Mueller,1981;Bluedorn,1982).综上所述,组织承诺是影响员工离职倾向的重要态度
5、变量,它从员工的情感和态度出发来分析员工心理状态对离职倾向的影响.因此,本文从组织承诺变量出发,探讨其对离职倾向的影响,根据分析结果提出切实可行的对策与建议,帮助企业制定有效的管理策略.一,研究方法本文选取扬州市部分企业的知识型员工,共发放问卷200份,回收173份,有效问卷为118份,有效回收率为59%.所使用的问卷主要分为三个部分:组织承诺部分,离职倾向部分以及个人信息部分.组织承诺量表主要借鉴凌文辁等(2000)开发的"中国员工组织承诺量表",离职倾向量表主要参考Griffeth&Hom
6、,Mobleyeta1.(1991)的离职倾向量表,个人信息部分主要用于测量被试的人口学变量.最后采用SPSS16.0软件对问卷数据进行检验和分析论证.二,研究结果(一)效度和信度检验1.效度检验.效度检验之前进行KMO检验和Bartlett's球度检验,并经过第一次因素分析之后剔除项目(DC2,NC4,NC5,0C4,0C5,EC2,EC4,AC3,AC5),第二次KM0检验和Bartlett'S球度检验结果(见下页表1),适合进行因素分析.项目剔除后,剩余项目能较好的会聚5个因素,分别是理想承诺,
7、规范承诺,机会承诺,经济承诺和情感承诺,特征值大于1,累计解释变异量达到70.815%,具有良好的效度,符合研究要求.2.信度检验.如下页表2所示,组织承诺各个维度量表信度系数分别为0.798,0.768,O.770,O.767,o.799,组织承诺量表信度系数为0.880,离职倾向量表信度系数为O.728,以上验证说明量表具有良好的信度,符合研究要求.收稿日期:2010-11-18作者简介:王婧(1985一),女,江苏常熟人,硕士研究生,从事人力资源管理研究;陈子兵(1983一),男,江苏泗洪人,硕
8、士研究生,从事战略管理研究.一108—表1KMO检验和Bartlett'S球度检验结果Kaiser-Meyer—OlkinMeasureofSamplingAdequacy.0.791Approx.Chi-Square.780.551Bartlett'sTestofSphericitydf12OSig.0.0oO表2组织承诺和离职倾向问卷信度检验结果因素情感承诺规范承诺I理想承诺l经济承诺机会承诺组织承诺量表离职倾向量表Cronbach'S0.7980_
