路桥建设薪酬设计报告

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1、路桥建设路桥建设关键管理岗位的薪酬和绩效考核方案数据来源:Bici/bici/li/lynn11路桥建设第一部分路桥建设进行薪酬改革的迫切性和必要性数据来源:Bici/bici/li/lynn12《人力资源-顶级方法与实操大全—2012典藏版》一套助您提前5年问鼎人力资源总监的实战钻石级宝典路桥建设总目录点击以下地址，直接下载上部：人力资源19大必修模块下部：hr总监9大强化提升工具01定岗定编&组织设计45份01-hr总监实战教程98份http://iask.sina.com.cn/u/1668528421/ish02-岗位职责&岗位说明书751份0

2、2-领导及管理技能139份03-人力规划120份03-集团管控62份04-招聘497份04-战略管理工具161份或加QQ：5144.57731获取帮助05-培训853份05-咨询公司常用工具102份06-薪酬福利477份06-项目管理439份07-绩效管理801份07-人事心理学56份08-企业文化60份08-管理类电子书207份09-人事制度&手册1197份09-激励类电子书181份10-人才测评143份资料总数7500份11-任职资格165份12-胜任力素质模型145份《人力资源-顶级方法与实操大全-2012典藏版》集合了多家咨询公司和数千家知名企

3、业内部资料，堪称目前国内13-岗位价值评估工具&方法&模板54份共7500份电子文档分量最重、含金量最高、最为实战的一套hr殿堂级宝典！14-员工手册87份（含hr28大模块3.5G）15-职业生涯171份、16-满意度调查27份资料每年升级一次17-新劳动法规381份18员工关系管理62份19-人事报表&人事分析报告28份数据来源:Bici/bici/li/lynn13路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性路桥建设通过对路桥建设的初步审慎调查，海问认为路桥建设必须尽快建立起与绩效评估配套的带有激励性质的薪酬体系，有三大原因：其一：公司当前严峻的人力资源形势

4、决定了公司必须采取措施吸引和保留目前主营业务的高级经理人才现象举例•关键岗位付出与所得存在不平衡的工程部经理、项目经理现象•关键岗位缺编，需要吸引人才加盟财务部、证券部缺编严重•关键岗位经理人员与岗位客观要求缺少能全面管理工程业务的高管人员存在差距•所急需关键岗位人才市场化趋势日会计、金融人才基本市场化益加强数据来源:Bici/bici/li/lynn14路桥建设薪酬设计的必要性和迫切性路桥建设其二：根据中短期发展战略，公司要成为成长性好的上市公司，公司必须进入新兴业务，公司必须建立起以业绩至上的文化•新兴业务的科技含量越高，从业人员的市场流动性越强，

5、对激励机制的要求更高；•良好的企业文化越来越成为企业成功地吸引人才的关键要素之一，公平合理的激励机制能培育公司的富有竞争、业绩至上的文化其三：作为上市公司，随着中国股市的日益规范化，包括高层管理人员薪酬构成在内的激励机制是投资者考察公司未来价值创造的重要窗口，投资者主要关心的议题有：•高层管理是否能通过股东的角度去考察公司，以作出正确的战略、经营和财务决策•高层管理的薪酬是否与股东的价值创造等利益息息相关•高层是否关注于真正的业绩重点其四：加入WTO后，中国目前的法人治理结构会过时，最好的模式是以人力资本和货币资本相结合的方式；人力资本不是人力资源，而

6、是指技术创新者和职业经理人；企业将会对技术创新者和职业经理人的市场争夺日益激烈数据来源:Bici/bici/li/lynn15以业绩为基础的薪酬改革的巨大效用路桥建设38个美国大型公司在建立业绩为基础的薪酬机制前后业绩比较财务指标生产效率业绩指标三年平均年度增长率（%）三年平均年度增长率（%）96每股收益14每名雇员平均利润102投资资本回报率6资产回报率-424每名雇员平均现金流9毛利率4-1美国薪酬协会；1999年9月20日管理人员薪酬论坛数据来源:Bici/bici/li/lynn16路桥建设第二部分路桥建设关键岗位加权评估数据来源:Bici/b

7、ici/li/lynn17对关键岗位的加权评估路桥建设评分规则1、路桥建设总部的岗位分为5个等级：总经理级、副总经理级、部门经理级、主办级、一般职员级；2、对岗位评分有三个大指标，即：该岗位的决策范围对公司近期（一年）的影响程度（30%权重）、该岗位对公司远期（3-5年）的影响程度（40%权重）和该岗位所需的人才在社会上的供求情况（30%权重）；总经理级8-10分3、各个指标评分的规则:每个级别岗位跨度两分,总经理级别在8-10分的跨度内；副总经理级别在6-8分跨度内；部门经理级别在4-6分的副总经理级6-8分跨度内；业务主办级别在2-4分的跨度内；一

8、般职员级别在0-2分的跨度内；每个跨度内分为四等（低、较低、较篙、高），0.5分为一个部门经理