员工关系活动与员工工作满意度之关联

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1、員工關係活動與員工工作滿意度之關聯王志袁國立中央大學人力資源管理研究所研究生劉念琪國立中央大學人力資源管理研究所副教授一一、一、、緒論、緒論新興科技技術不斷演化，對於經濟組織、社會文化及家庭人口結構產生劇烈的衝擊；產業型態也大幅改變，由知識密集取代勞力密集產業；組織變革、裁減縮編（Downsizing）與學習型組織等管理思潮也開始影響人力資源管理功能；組織與員工之間的關係亦隨之改變。在工業時代，勞工政策與人力資源管理政策，都是重視勞動契約、工作規則的擬訂，追求工時、工資、休假、退休、職業安全、職業補償等員工福利的標準化；然後由勞資雙方共同遵守這些外部承諾，而員工內部承諾並不重

2、要（李誠，2001）。傳統上，勞資雙方的關係是建立在衝突之上的，勞資的利益在基本上是不一致的，兩者是相互對抗的，但是時代會改變的，資方越來越知道出色的成績要以增加生產力、改良品質來達成，而降低成本則需要員工的合作（DeCenzo&Robbins,1997）。張火燦（2001）也認為，企業對於勞資關係議題的處理，應有積極的角色，而非僅被動的反應或解決問題。但在知識經濟時代，有價值的員工成為企業最重要的資產之一，企業開始思索的是不僅僅是要留住有價值的員工，更希望能給予一個有挑戰性、具鼓舞性和滿意的工作環境，其最主要目的便在於透過良好的人力資源管理功能的配1合以激發員工的生產力與對

3、組織的貢獻。許多研究皆顯示低度滿意度的員工比起高度滿意度的員工在離職傾向及曠職率上要來得高許多（e.g.,Hackett&Guion,1985；Hulin,Roznowski,&Hachiya,1985；Kohler&Mathieu,1993）。心理學研究也證明，在假定基本需求已滿足的情況下，金錢將不是員工的激勵因子，取而代之的將是工作滿意度、尊重、升遷、工作環境等因素才能吸引、影響、激勵員工的工作動機，以及留任於組織之中（Tsui&Wu,2005）。對於工作滿意度所產生的正向影響效果已受到許多實務與研究上的證實，而本研究將回溯去探討影響高滿意度的因子為何？其中，『員工關係』

4、誓必扮演一個相當重要的影響變數。越來越多的研究發現，員工關係的好壞將是一企業能否成功的關鍵（Walton,1985；Lawler,1992；Tsui,Pearce,Porter,&Hite,1995）。同時，為了增加企業在全球競爭力的提升與對新興科技的應變能力，企業開始採納一連串的員工關係方案（Stone&Smith,1996；Romme,1999；Bae&Lawler,2000；Tsui,Wang&Zhang,2002）。這些方案包括了員工協助方案（EmployeeAssistantProgram,EAP）、員工諮商、溝通、抱怨申訴以及福利措施等（李誠、周子琴,2001）。

5、這些根本性的改變，學者Stewart（1998）將其稱之為『新員工關係（NewEmployeeRelationship）』。透過員工關係相關活動的執行，不僅希能維持長期良好的員工關係，也期能藉由提升員工工作滿意度，達到提升生產力及降低缺勤率與離職率等最終目標。故本研究之動機與目的即在討論企業採行員工關係相關方案對於工作滿意度之影響。二二、二、、文、文文獻探討文獻探討2（一）工作滿意（JobSatisfaction）Hoppock（1935）為最早提出工作滿意觀念的學者，其認為工作滿意係指工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應；Weiss等

6、學者於1967年再將工作滿意分為內在、外在及整體：(1)內在滿意為工作者對工作本身所引發的價值觀、責任感、成就感、社會地位、職能地位以及運用能力的機會之滿意程度；(2)外在滿意為工作者對工作中所獲得的薪資、升遷、與上司、部屬、同事間的互動、公司政策以及實施方式之滿意程度；(3)整體滿意為對內在性及外在性整體層面的滿意程度。準此，一個人的工作滿意係取決於其對整體工作情境的評估，包括工作本身、工作環境及整體公司策略。Robbins（1996）認為，當工作者的工作滿意越高，其對工作所抱持的正面態度也將越高。研究上發現，高的工作滿意，與工作壓力之間有顯著負相關（葉桂珍&汪美香,200

7、3）；與缺勤率有顯著負相關（e.g.,Breaugh,1981；Keller,1983；Tharenou,1993）；Mobley（1977）認為，當員工對現有工作產生負面評價時，會進而產生工作不滿意度，此工作不滿意度便會產生缺席或怠工的負面行為，甚至離職的意圖。員工工作之滿足將有利於生產力、工作績效的提升（Seashore&Taber,1975）；Judge,Theoresen,BonoandPatton(2001)進一步研究發現，工作滿意度與工作績效之間的相關係數達0.3，而工作越趨複雜及專業性，該