论知识经济条件下企业人力资源管理

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1、--------------------------------------------------------------------------------论知识经济条件下企业人力资源管理作者：llm2003——DB公司人力资源管理实践摘要本文主要围绕人力资源管理展开，在知识经济条件下人力资源如何管理，针对DB公司的人力资源管理中存在的问题进行分析，提出建立科学的人力资源管理体制，充分调动职工的积极性，并进行管理创新，使人力资源真正成为企业的第一资源，人力资源开发管理战略成为企业谋求发展的第一战略，不断提升企业的核心竞争力。关键词：知识经济，人力资源，对

2、策一、知识经济条件下人力资源管理内涵及发展趋势20世纪90年代以后，人类社会开始步入知识经济时代。知识经济的一个重要特征是经济活动对知识的“依赖”，人力资本是经济增长中最重要的资源。美国经济学家舒尔茨在《人力资本投资》一书中指出：劳动者掌握的具有经济价值的知识和技能，是造成技术先进国家生产优势的重要原因。人力资源是—切资源中最重要的资源，在经济增长中人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本将演化成生产要素中最为活跃、最具创造力和最有价值的要素，成为未来经济持续增长的核心资源。现代人力资本理论和实践证明：随着知识经济的到来，员工素质和技能的提高，已成为边际生

3、产力增长的支撑点，高素质的劳动力所提高的生产率将抵消寻找廉价劳动力的任何优势。人力资源是21世纪的战略资源。人力资源管理是对组织成员进行的管理，目的在于更好地开发利用组织中的人力资源，实现企业的经营目标和企业与员工的共同发展。现代人力资源管理是从1993年开始引入我国的。近17年来，人力资源管理无论在学科体系建设、人才培养，还是在人力资源管理实践中都取得了长足进展。二、知识经济条件下DB公司人力资源存在问题分析本文主要针对DB公司的人力资源管理进行展开。（一）公司人力资源管理现状分析DB公司是由北京市政府组织成立的国有专业信用机构。现有员工74人，具体分析见

4、下图：图2.1年龄结构图2.2工龄结构图2.3学历结构图2.4专业结构从人员结构上看，公司员工普遍年龄偏大，吻合在公司的工龄结构，在公司工作6年以上的占到了34%，5年以上的占到了49%，将近一半的员工都在本岗位上工作了5年，这说明公司是一个稳定发展的公司。但从年龄结构上看，大部分集中在26-30岁之间和36-40岁之间，若干年后，公司员工工龄将普遍老化。从访谈信息中得到，公司正式员工的离职率很低，说明公司现在基本上处于只进不出或多进少出的情况，而且对提拔任用青年干部的力度不够，公司的队伍将缺乏生机和活力。从学历和专业结构上看，招收的大部分都是硕士及以上学历

5、，公司学历起点很高，具有理工科和经济背景人员较多，突出公司招聘复合型人才的特点。（二）人力资源管理人员没有得到应有的重视1．人力资源管理仍为一般的人事管理DB公司的人力资源管理理念具有滞后性。主要表现为对人力资源管理理论学习和研究不够，观念僵化，制度落后。公司成立十年来，近百人企业没有设立专门的人力资源部门，而且专业从事人力资源工作的人员仅占4%，这些人员都不是专门从事人力资源工作的，他们还需要做很多行政秘书的工作，其中仅1人为专科毕业并接受过系统培训，并且人力资源岗位的员工不参与公司决策，不影响公司人事政策，已经与现代人力资源管理脱节，还停留在把人仅仅视为

6、成本的传统人事管理理念上。2．人力资源管理岗位人员整体水平参差不齐公司人力资源工作原归属于综合管理部，2007年成立人力资源部，2008年又将人力资源归并到综合管理部，在这期间负责人力资源管理工作的人员就2、3人。经过几次整合，现由综合管理负责人力资源工作。主要从事人力资源工作的仅3人（经理1人，工作人员2人）。公司发展十年，人员也从最早的十几人发展到现在的七十几人，但从事工作的人却没有增加。由于多种原因，没有设定专门的人力资源岗位，都是一人多职，知识层次主要为大专、本科学历，专业各不相同，受过正规人力资源培训的少之又少。部门内员工年龄结构差距过大，整体水平

7、参差不齐。3．人力资源管理者对公司业务工作不熟悉公司人力资源管理人员中，除部门领导及老员工，对公司业务比较熟悉外，其余近几年的新职工，虽入职后与业务人员共同参加培训，但也只接触到公司业务的皮毛，对整体业务流程知之甚少。人力资源部门的员工不轮岗，不接触实际业务，使之在遇到相关问题的时候必须得通过自己学习来解决，这样就会产生对某些业务了解的不够透彻，有时还会有理解错误的时候，工作开展的进度和质量会受到很大的影响。（三）招聘工作没有系统化1．招聘方式单一，试用期离职率高由于公司的行业特殊性，现采用的招聘方式只是校园招聘和网络招聘，且近几年主要招聘的都是应届毕业生，

8、这些人员的不确定性因素很多，2004年试用期离职率为