精准招聘如何找到正确的人

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1、精准定位:如何找到正确的人战略性招聘人口红利时代的过去&刘易斯拐点的出现《劳动合同法》给企业招聘带来的影响请神容易送神难送神成本高（经济补偿、举证责任……）雇佣关系变性为债权债务关系战略性招聘严把入口关：招募“企业不愿放走的人”防范于未然：避免引“狼”入室避免不必要的纠纷和成本面试官常见的担忧不确定应该问什么样的问题面试结束后发现遗漏了询问某些重要信息面临选择时发现决策依据不足应征者说得过多或者过少在面试时时间不够用因应征者背景资料的某一方面影响到其它方面太快做出选聘决定由于职位空缺压力只能“从矮子里拔长子”新员

2、工在3个月内辞职应征者不接受工作机会……掌握招聘面谈技巧可能的好处提高选聘质量节约面谈时间节约培训新员工的时间和成本减少员工流失提高生产率……面试在招聘工作中的地位所谓面试，就是在一个精心设计的人工场景下，以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评求职者相关素质的一种方法。面试的目的是为了吸引和寻找能够胜任目标岗位并具备发展潜力且适合企业文化的人选。面试的定义和目的根据面试的标准化程度，面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。结构化面试是面试实施程序、面试题目、评价标准、考官构成等方面都有统一

3、明确的规范进行的面试。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。关于面试中的标准与内容，面试官事前都没有系统设计。半结构化面试是指面试构成要素中有的内容作统一要求，有的则没有。比如，在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题。面试的类型（按标准化程度划分）开放区自己知道别人知道盲区自己不知道别人知道封闭区自己不知道别人不知道隐藏区自己知道别人不知道求职者和面试官谈话的目的是不同的,因此双方的关注点与表达方式会有所不同。由于人们的沟通中存在盲区和隐藏区，因此面试官在面试过程中要关注求职者

4、的盲区、缩小隐藏区、发现封闭区。面试的难点工作职责＝招聘岗位的工作内容与责任任职要求＝担任这项工作所需的基本条件胜任力模型＝要具备的人格特质不知道找什么样的人就意味着找不到真正需要的人岗位分析的质量决定着最后招聘工作的成败明确岗位胜任的标准知识（知道为什么做）技能（会不会做）生理（像不像做……的样子）社会角色（表现出是否要做）价值观（值不值得做）自我定位（是否该我做）人格特质（适不适合我做）工作动机（我愿不愿意做）胜任素质模型可以培养很难改变明确用人需求前的思考为什么产生招聘需求？目前碰到的主要问题是什么？希望引

5、进的人才要解决什么问题？什么样的人能解决这些问题？面试通用考察维度模型招聘面谈表设计面谈基本信息面谈准备工作审查应聘书面材料需考察的能力及关键行为面谈开场正式面谈教育背景考察工作经历考察行为问题考察结束面谈最终评估什么是好问题求职者不知道问题可能的正确答案是什么提问题前，您很清楚要从问题的回答中得到什么应始终围绕素质模型中所要求的关键素质来提问能让求职者有一定发挥的空间面试中的问题主要是由情境型问题、行为型问题、知识型问题和意愿型问题构成的。其中以行为型问题最为常见，在面试过程中所应用的比例也最大。面试中的问题类

6、型情境型问题SI情景型问题通常是由一系列假设的场景所引发，通过对求职者在这些场景下的反应情况，从而判断求职者对未来岗位的胜任度。情景型问题是在工作分析的基础上加以制定得出的，由面试官预先确定答案并划分级别，以便对求职者的各种回答进行评估。情境面试模型(ScenesInterviews)SI推断对方素质接近现实的与岗位相关的可预测的可衡量的有准备的……预测未来绩效对照预设标准语言信息非语言信息其它反馈……什么样的价值观自我定位如何工作动机怎样人格特质属性……多项目多层级的有参照价值全面且有代表性的可衡量的……业务表

7、现培养潜质岗位匹配程度企业文化适应度……获取反馈信息提出情境型问题推断对方素质引导方法澄清方法探询方法投射方法总结方法压迫方法……行为面试模型(BehavioralEventInterviewing)预测未来绩效发现典型行为BEI：让求职者谈在过去工作经历中亲身经历过的案例。STAR：帮助求职者还原事件当时的情境，背景、目标、行动、结果。STARBEI在什么样背景下工作目标是什么通过怎样的行为达到何种结果……什么样的价值观自我定位如何工作动机怎样人格特质属性……团队工作能力思维能力解决问题能力领导能力沟通表达能力

8、……业务表现培养潜质岗位匹配程度企业文化适应度……BEI面试过程中需要捕捉的信息知识目标在该职位上成功进行工作活动所需的技术和/或专业知识他知道什么经验目标在该职位上成功进行工作活动所需的教育背景和工作成就他做过什么能力目标完成该职位工作所需的一系列行为表现他能做什么个性特征／工作动力目标与该职位上的工作满足感、工作成败相关的特质他是怎样的人求职者为了完成某项活动而表现的