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1、日本年功序列制的历史变迁新手上传文章结构一、二战后日本年功序列制确立的原因二、上世纪90年代前日本年功序列制经历的三阶段（一）、确立期：二战后至20实际50年代末（二）、鼎盛期：20世纪60年代初至70年代中期（三）、衰落期：20实际70年代中期至90年代三、20世纪90年代后的日本年功序列制度四、年功序列制的崩溃所带来的影响何谓年功序列制年功序列就是在终身雇佣体制下形成的一种晋升和薪金评定的标准。“年功”就是工作年限,因为大多数职工都是学校毕业后直接进入企业,所以基本上与年龄同步。“序列”就是整个企业职工形成一个随着年龄的增长,工资和职位也不断提高的
2、一个系列终身雇佣制在谈及年功序列制的影响的时候，就一定绕不过终身雇佣制。作为曾经日本企业制度的三把神器（年功序列制、终身雇佣制、企业内部工会）之二，两者紧密联系，共存共生。现代终身雇佣制起源于藩主家的主从制。是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主避免解雇员工的雇佣习惯。这一习惯，随着年功序列制的瓦解，也逐步崩溃。日本年功序列制的历史根源现代日本企业的集团意识有其深厚的历史渊源。日本现代企业集团的前身是近世的藩主家臣团，也称“家”，藩主与家臣的关系具有雇佣与被雇佣的性质。年功序列制起源于家
3、臣（武士）的继承制。在东方式的古典社会组织中，组织内的职务空缺，往往选取组织内部中较有声望的人通过晋级的方式到适当的岗位。这一在日本自江户时代传承的人事制度，在几大家族的努力下传承至现代，并在二战后应社会现实的需要演变成完整的年功序列制度。——摘自“日本企业终身雇佣制与年功序列制的历史渊源”二战后日本年功序列制确立二战后，日本之所以能确立年功序列制度，既是战前日本薪金体系的延续和完善,也是由战后初期日本社会状况所决定的。战后初期,人民生活困苦,如果实行欧美式的“能力主义”的薪金体系,一些弱势群体将无法生存。为了保证职工基本的温饱,在日本电力系统工会的积
4、极努力下，企业逐步实行了具有严重平均主义倾向的年功制。刚入公司的年轻职工,个人消费低,随着职工年龄增长,结婚生育、到后来子女教育等,支出随之提高,所得的薪金也就相应提高战后的日本年功序列制的确立确立期的年功序列可以称之为纯粹的以“年”为功的时期。即年龄的增长和工作年限的增加直接带来薪金和资格的提升。这种平均主义倾向极强的薪金体系也有其合理的一面。一些复杂、难度较大的工作,往往需要各种相关的知识、技能和经验,需要多年的积累。老职工随着年龄的增加、经验的积累、技能的提高,所能从事工作的难度也相应增大,与刚进企业的年轻职工相比,自然可以给企业做出更大的贡献,
5、拿到较高的薪金也就顺理成章。另外,在劳动力相对紧缺的状况下,企业很难从外部招募到有经验的职工。而由于企业间设备系统等的差异,在一个企业积累的技能和经验也很难应用到其他企业,从而企业内的培养和积累变得更加重要,也使得年功序列制显现出其合理性的一面。年功序列制的鼎盛期这个时期的年功序列制可以理解为“年”和“功”相结合的时期,即工龄+功绩,统称为职能薪金制,也有人称其为“日本型能力薪金制”,因为在这个阶段,能力已经成为薪金评定的指标之一,虽然比重仍远远小于年功。为了减少薪金总额并保证职工队伍的稳定性,调动员工的工作热情,“职能薪金体系”逐渐确立。不过，由于经
6、济还处于高速增长期,企业规模总体上不断扩大,管理人员的职位在增加,人手相对不足,年功在整个薪金体系中依然占据绝对优势,“竞争”和“成果”没有成为主流。不过,有限的竞争弥补了年功序列制中平均主义的严重缺陷,并在有利的外部环境下,使得年功制度最大限度地发挥了作用,推动了日本经济的高速发展。职能薪金体系职能薪金体系是根据能力把员工分为普通职工(内部又分为七个等级)、主事、主管、副参事和参事等不同的等级,确定每一级的职务完成目标并使之与每个人的薪金挂钩。在这个体系中,虽然能力开始占有一定的比重,但是这种能力基本上是被包含在年功之内的。因为不仅在薪金总量中年功薪
7、金占有相当大的比例,而且年功也依然是资格确认和考察的前提。可以说不同等级的评定只是把相同年龄段的职工划分成了不同的等级。年功序列制的衰落上世纪70年代,伴随着严重的石油危机,日本经济进入了稳定增长期,日本企业的经营战略发生转变。首先，企业规模停止继续扩大,从而不能再每年录用大批的新职工,也不可能再为老职工提供越来越多的领导岗位,年功序列成为企业人事管理的重大压力。部分企业甚至开始打破长期雇佣的无形契约,失业开始威胁到蓝领阶层。企业对职工能力的评定有所加强并加入了许多新内容,如开发创新能力、对新工作环境的适应能力,以及对企业的关心、服从企业总体布局的工作
8、安排等。在这种新型日本能力主义的评定中,中老年在创新和适应能力方面逐渐处于劣势,企业逐渐取消对
